绩效管理知多少(20150324)

1、绩 效 管 理 知 多 少2015年第一期管理人员培训(pixn)课 世纪(shj)城物业合肥分公司人事行政部 叶思思二一五年三月二十四日1共二十九页目录13工作(gngzu)规划12一、绩效考核和绩效管理(gunl)概述二、绩效管理系统的益处三、常见考核工具四、管理者的角色2共二十九页培训(pixn)目的1、了解绩效管理给企业(qy)带来的竞争优势2、理解绩效考核与绩效管理的不同3、理解绩效管理PDCA循环和具体益处4、简单了解绩效考核常用工具5、知道管理人员在绩效管理中应该做什么共二十九页绩效考核和绩效管理(gunl)概述- 绩效管理六大竞争(jngzhng)优势- 绩效考核- 绩效管理-

2、绩效考核与绩效管理的区别共二十九页为什么员工(yungng)的表现 不尽如人意？5共二十九页01020304该做什么(shn me)、怎么做、为什么(shn me)做他们(t men)认为你的方法不奏效他们认为他们的方法更好他们认为其他事情更重要开始工作之前05060708他们预测到做这件事的负面结果他们预测到有超出他们控制范围的事情私人问题、个人能力限制也许根本没有人能做这件事.6共二十九页01他们认为(rnwi)他们是在做事做这项工作对他们没有(mi yu)好处出现他们不能控制的障碍他们认为其他的事情更重要开始工作之后他们认为做了该做的事反而受到惩罚没做这件事却得到肯定事情做得不好也没有负

3、面影响私人问题、个人能力限制020304050607087共二十九页1、绩效管理六大(li d)竞争优势1、提高(t go)工作绩效2、做出正确的雇佣决策3、降低员工流失率4、发现企业中存在的问题5、做好人力资源规划6、改善上级和员工间的沟通8共二十九页2、绩效考核（1）绩效考核出现于20世纪0年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。 （2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认(qurn)能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进

4、缺点。 所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。9共二十九页3、绩效(j xio)管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与(cny)的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。10共二十九页绩效管理(gunl)的益处- 个人(grn)- 经理- 公司共二十九页1、对个人(grn)的益处（1）认同感，有价值感 （2）对其技能及行为给予(jy)反馈 （3）激励性 （4）导向性 （5）参与目标设定的机会（6）讨论员工的观点及抱怨的机会（7）讨论、计划

5、员工发展及职业生涯的机会 （8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量。 “攻心术”【忠告】 本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。12共二十九页2、对管理人员的益处(y chu)（1）对管理(gunl)方式的反馈 （2）改进团队表现 （3）对团队计划及目标的投入 （4）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算 （6）确定如何利用其团队成员的优势13共二十九页3、对公司(n s)的益处（1）不断改进学习 （2）减免不良行为 （3）使正确的人做正确的工作 （4）人才梯队计划(jhu) （5）奖励及留住表现最好的员工14共二十九页常见考核(koh)工具-360度反馈(

6、fnku)-目标管理- KPI-BSC共二十九页1、360度反馈(fnku)（360Feedback） 也称为全视角反馈评价或多源反馈评价由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后(rnhu)，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理。16共二十九页2、目标(mbio)管理MBO (Management by objective)MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划

7、时代意义的管理工具，与学习型组织和企业(qy)流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。目标管理（MBO）是由管理学大师彼得.德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司（GE）实行，取得了巨大成功。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。它的最大特征就是方向明确，非常有利于把整个团队的思想、行动统一到同一个目标、同一个理想上来，是企业提高工作效率、实现快速发展的有效手段之一。17共二十九页3、关键绩效(j xio)指标KPI（Key Performance Indicator） 是通过对组织

8、内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效(j xio)的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。18共二十九页4、平衡(pnghng)记分卡BSC（The Balanced Score-Card）是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到(d do)有效的执行。因此，人

9、们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC。19共二十九页管理者的角色(ju s)-合作伙伴-辅导员-记录员-公证员-诊断(zhndun)专家共二十九页 在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司(n s)的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。 如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效(j xio)管理体系，再好的绩效(j xio)政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。21共二十九页1、合作伙伴员工绩效的提高管理者绩效的提高员工的进步管理者的进步负担自愿22

10、共二十九页2、辅导员持续不断地辅导员工提升业绩(yj)水平及时、真诚(zhnchng)、具体、有针对性的绩效沟通帮助员工获得知识、经验和技能 帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个必备的修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，作为一个管理者应该坚持承担员工绩效辅导员的角色。23共二十九页3、记录员缺乏(quf)有说服力的真凭实据记录(jl)细节形成文档道听途说现场观察24共二十九页4、公证员公开(gngki)公平公正25共二十九页5、诊断(zhndun)专家充分(chngfn)沟通找出不足持续改进26共二十九页总结(zngji)语 绩效管理能否成功，

11、直线管理者的态度和能力是关键因素，如果管理者不能转变观念，仍旧认为(rnwi)所谓的绩效考核就是填表打分，那么绩效管理不可能取得成功；如果管理者不能很好地认识自己在绩效管理中所应该扮演的角色和承担的责任，那么，绩效管理也不可能取得成功！观念上的转变行动上的转变27共二十九页28THANKS！28共二十九页内容摘要绩 效 管 理 知 多 少。2015年第一期管理人员培训课。 世纪城物业合肥分公司人事行政部 叶思思。他们认为他们的方法更好。他们预测到有超出他们控制范围的事情。他们认为他们是在做事。他们认为做了该做的事反而受到惩罚。（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。（8）