人事测评理论与方法-笔记

1、.：.；第一章 人事测评概论 人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的顺应关系 进展定量和定性相结合的丈量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考根据。 人事测评在不同规范下的根本范畴：以目的和用途为规范划分为以下不同种类的人事测评： 1 选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进展的一种 测评。特点是区分功能严厉，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。 2 诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或 广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开

2、，测评系统性强。 3 配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人为 中心，使人力资源进入最正确发扬形状。配置性测评有针对性、客观性、严厉性、预备性等特点。 4 鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员能否具备特定的技艺、素质 或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常交叉在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测 评的结果、被试者的现有差别和较高的信度和效度，并更具概括性。 5 开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开 发提供科学性与可行性根据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性

3、。 6、开展性测评。是用来确定员工的素质、业务程度的变化与开展，其主要目的是促进员工进一步 提高素质、提高业务程度。开展性测评重在过程，重在开展变化。 人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动 人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种规范进展比较，以确定其素质水 平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质程度，促进构成一致认可的规范，给人 力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表如今对个体的鼓励与强化上。最后，评定的作用还表 如今对员工自我涵养和开展的导向上。 2、诊断反响。诊断反响作用在人力资源管理的实际中，可以表 如今向人事管理提供咨询和参考根据上，以及

4、对测评本身的调理和控制上。 3、预测。预测作用在人力 资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差别，是确认不同个体间差别 的重要根据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。 效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观规范，是明显可见无所争议的。常模是指一组 具有代表性的被试样本的检验成果的分布构造，所用目的主要有两个：一个是成果的集中趋势，通常用 平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成果的分散情况，通常用规范差表示。 常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成果与同类群体的其他人常 容貌本的成果进展比较，而效标参照解释是将被试成果与外在效

5、标如卡车驾驶员的规范进展比较。 人事测评的意义：其意义主要表如今有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳 动人事的优化管理和有助于提高员工的任务质量四个方面。 我国目前人事测评开展情况：人事测评在中国曾经开展了 20 余年，这一过程大体经过了 3 个历 史阶段。1、引进阶段。从 20 世纪 80 年代初到 90 年代初，国外部分心思检验被引进到国内，同时根据 东方人的文化背景与生活、思想习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心思检验。2、开展阶段。专 家学者开场将心思检验与其他测试方式进展有机结合，人事测评获得了一定的实践效果，促使人事测评 技术得以开展。3、运用阶段。到 20 世纪

6、 90 年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐 渐普及，并被广泛运用于测评、开展生涯指点等领域。从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点： 1、专门人事测评机构蓬勃开展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培育。4、人事 测评已在企业中有所运用，并获得了一定效果。 第二章 人事测评的根本原理 人事测评的根本过程：1、预备阶段。主要包括以下几个方面：确定测评目的、搜集必要的测评 数据、成立测评小组、制定测评方案。普通而言，制定测评方案要思索以下几个方面：确定被试范围、 设计审查人事测评工程的构成体系、编制或修订人事测评参照规范、选择测评人员、选择相应的测评方 法和测评

7、辅助工具、培训测评人员。 2、测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的中心，详细的任务内 容可以分为 3 个部分：测评前发动、测评时间和测评环境的选择以及丈量数据阶段。 3、测评结果分析 阶段。是对测得的数据进展分析和描画，描画的方式有数字和文字两种。 4、测评结果反响阶段。在这 一阶段里需求搜集关于人事测评效果的反响信息，并以此为根据对整个人事测评进展校正或修订。 现代人事测评的方法：1、问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的 回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类规范问卷法可分为开放式问卷法与封锁式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、搜集资料型的问卷法与丈

8、量某种特性的问卷法。编制原那么问 卷法的制定中应该留意的问题 ：所出标题内容要具有代表性，防止乱出标题，标题之间要彼此独立， 行文要准确易懂、简明扼要，要尽量防止客观性、心情化、暗示性的答案，防止损伤被试者感情和涉及 社会忌讳或隐私。 2、察看法。是指主试者有目的、有方案地在一定时间里运用觉得器官或其他工具观 察员工的实践任务，用文字或图表方式记录、搜集任务信息的一种方法。按不同的分类规范可分为有控 制的察看法和无控制的察看法、参与性察看法与非参与性察看法、事件获得察看法和时间取样察看法、 直接察看法和间接察看法、自我察看法等。察看法运用最多的是系统的察看和有选择的察看。操作原那么： 察看的任

9、务应相对静止。适用于大量规范化的、周期短的以膂力活动为主的任务。要留意任务行 为样本的代表性。察看人员尽能够不要引起被察看者的留意。察看前要有详细的察看提纲和行为标 准。尽量运用仪器配备，并事先训练察看人员。 3、实验法。是指主试者经过控制一些变量，创设一 定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来搜集任务信息的一种方法，它对因果关系的讨论是极富成 效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现场实验法。操作原那么：尽能够获得被试者的配合。 严厉控制各种变量，即影响结果的各种要素。设计要严密。变量变化要符合实践情况，不要做无 意义的变化。不能损伤被试者。 4、检验法。即设计各种方式的检验来研讨人

10、事管理领域里的问题。 规范化的纸笔检验。具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛运用于人事测评中。缺乏：受检验的方式所制约、纸笔检验的实施较为程式化、并不能完全防止考试技巧和猜测要素的影响以及被试者粉饰本人的真实情况的问题。目前许多纸笔检验都已被开展成“人机对话测试， “人 机对话测试具有更加客观、便于控制检验程序和评分便携等优点，而且“人机对话测试开场在 自顺应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。投射检验。主要用于对人格、动机等内容 的丈量。要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、构造不明确的刺激做出描画或反映，经过对这些反映 的分析来推断被试者的某些心思或行为方式的特性。投射检验的三个

11、主要特点是它的非构造性、掩蔽性 和整体性。行为模拟检验。在人事测评领域里经常用的行为模拟检验有情景压力检验和模拟情景检验 两种。前者是指由主试向被试布置一定的义务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下 的行为表现。后者是指经过人为地模拟一个尽能够真实的任务环境作为测试情景，要求被试在此情景中 完成一定的义务或作业，调查被试完成义务的过程和得到的结果。两者的独一区别就是情景压力检验中 被试处在真实的严峻情景中，而模拟情景检验中被试是处在一个虚拟的情景中。角色扮演检验是指主试 赋予被试一个假定的角色，要求其想象本人成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的义务， 主试察看并评价角色

12、扮演的行为过程及其结果。任务模拟情景的综合类检验。这类检验类似情景模拟 检验，但义务是系列的，目的是笼统和集中地测评被试的综合才干，是调查实践任务中管理人员掌握和 分析资料、处置各种信息，以及做出决策的一种任务活动。典型的一类检验是公文筐检验。又称文件筐 检验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处置一系列的义务和文件，并就此 调查被试相关才干的检验方法。公文筐检验的优点主要表达在情景性强、综合性强两方面。 察看法为什么要制定察看提纲：在运用察看法时，必需处理“察看什么和“怎样记录这两大 问题。只需明确了察看的目的、义务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，察看才干富有效果，所

13、以 在察看前一定要有一份详细的察看提纲，这样在察看时才干及时记录应记录的细节。 第三章 人事测评目的 制定人事测评目的的意义：人事测评目的是表现人事测评对象特征形状的一种方式，是测评人员 进展人事测评时所根据的一致测评准那么。它是衡量人事测评能否客观、合理的关键目的，也是尽能够减 少测评过程中“人为误差要素的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评标度。 绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。所谓绝对测评是指 测评人员根据不同的被测对象，运用与之相应的一致测评参照规范，去对被测对象进展“度量和评价。 相对测评与绝对测评不同，测评人员没有一致、明确的测评参照目的，而是

14、不同测评人员运用本人心目 中的规范去对测评对象进展测评。传统的人事测评多采用相对测评的方式。这种测评能够会由于不同测 评人员的衡量规范之间有较大偏向而对同一个竞争者有较大差别的评价。绝对测评就可以防止这个偏 差。它的每个测评都会有一个明确而一致的测评参照规范。它可使不同测评人员心目中的“理想人选 一致到一个程度上。在测评时，不同的测评人员按一致的“理想人选规范的各条去对被测对象进展测 评，从而使测评结果客观、具有较强的压服力，同时也有利于被测对象积极性的充分发扬。但由于对各 类人员的要求不一致，测评参照目的要相应地调整，力求目的的客观性和适用性。但是，要想完全做到 绝对测评也是一件很难的事，这

15、里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。 测评标志、测评标度的各种方式：1、测评标志的方式。测评标志是指针对每一个测评要素确立 的可区分、易操作的考核规范，它的方式：按照内涵来分，有客观式、客观评价式和半客观半客观式三种；按表述方式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，那么有测定式和评定式两种。 2、测评标度是指描画测评要素或要素标志的程度差别与形状程度的顺序和度量。它的方式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。 测评要素的制定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容究竟有哪些。1、 构造模块法。制定者首先要根据不同的测评目的

16、、测评类型、测评客体与对象构造搜集有关的内容，并 设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定详细要素。 2、样例分析法。 这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进展研讨、分析，并从中寻觅出测评要素。 3、培训目的分析法。有些测评是在特定的培训终了之后进展的，所以可 以根据培训的目的来搜索有关的测评要素。普通来说，在培训目的中，经常可以找到有关的任职要求和 职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。 4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、 个别说话和专家咨询等方式。 5、头脑风暴法。这种方法是约请一些了解测评对象、研讨测

17、评方法的专 家学者或管理人员，要求他们聚集在一同集思广益，毫无顾虑的纵情地提出一切可以想到的测评要素。 6、文献查阅法。文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研讨成果来建 构适宜的测评要素。 7、职务阐明书查阅法。职务阐明书上普通包括任职资历与职责内容，我们可以通 过查阅相关的职务阐明书来搜索所需求的测评要素。 8、实际推导法。即从某些实际出发，来逐渐推导 测评要素。 测评目的的制定过程及本卷须知：制定测评目的的过程是一个反复进展的系统过程，大致的步骤是预备确定测评要素确定测评标志和测评标度试用和反响调整修正和补充检验实施成套 的人事测评工具。过程中值得留意的是有一个“

18、试用的过程，这个过程中要留意试用的主体和客体的 选择、情景控制和对偶发情况的记录。另外，检验也很重要，假设目的经检验不合格，那么需前往设计步 骤的起始阶段，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。 测评目的的制定原那么：制定测评目的时要留意以下几个原那么：测评对象要明确、测评内容设计要 合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽能够量化；测评目的体系要独立而完好。 任务分析的概念及内容：任务分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是经过系统的方法搜集一切有关任务的信息，从而对各种任务的特点以及能胜任各种任务的人员特 点进展明确规定。包括任务描画和任务规范两大部分的内容，是企业有

19、效进展人力资源管理和开发的必要前提。 任务分析与人事测评目的制定的关系：任务分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评目的 提供了可靠的参考根据，可以在人事测评目的制定的过程中进展任务分析，并根据任务分析的成果来确 定测评要素、测评标志及测评标度。详细而言，任务分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚决的根底、防止人力资源的浪费、科学评价员工绩效、人尽其才、有效地鼓励员工。 基于胜任力的人事测评目的体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体 系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来的特点。胜任力模型 给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。胜任

20、力目的体系的构成步骤是：确认企业战略、数据搜集、 数据集成、有效性分析。 冰山模型：胜任力这座“冰山是由“知识、技艺等水面以上的“应知、应会部分，和水面 以下的“价值观、自我笼统、个性、内驱力等情感智力部分构成的。知识技艺等明显、突出并且容易 衡量，但真正决议一个人的胜利时机的，是隐藏在水面以下的要素，它们难以捕捉，不易丈量。可是假设不去发掘这些要素，无异于舍本逐末。 第四章 心思检验在人事测评中的运用 什么是心思检验：心思检验本质上是行为样组的客观的和规范化的丈量。据此定义心思检验有 5 个要素：行为样组、规范化、难度客观丈量、信度、效度。 心思检验的普通原理：1、差别性。个体之间存在差别是

21、进展人事测评的前提，而心思检验也起 源于实验心思学对个别差别的研讨。人与人之间，心思质量的各方面都存在着程度上的差别。从心思学 的角度来说，个体之间的差别可以归纳为相互联络的两个方面。其一是个体的倾向差别，其二是个性心 理特征差别。 2、可测性。心思学以为，人的心思特征是可以丈量的。虽然心思特征是无形的、内在的， 可是经过外显行为的丈量可以实现对心思特征的客观反映。 3、构造性。心思学以为，人的心思质量的 各个方面在每个人的身上都不是恣意堆积的，而是一个根据一定构造组合而成的有机整体。要全面、准 确地了解一个人的素质，就必需以心思学的实际为根据，从个性心思质量的构造入手，来确定所要调查 的内容

22、及其表现方式。 传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：1、晕轮误差。是指以员工某一方面的特征为根底而 对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑 。人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试能够 将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡思索，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。 2、近因误差。普通来说，人们对近期发生的事情印象比较深化，而对远期发生的事情印象比较淡薄。 在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的任务绩效进展测评时，往往只注重近 期的表现和成果，以近期印象来替代被试在整个测评期的绩效表现情况，而呵斥测评误差。 3、暗示误差。暗示是一种特殊的心思景象，是人们经

23、过言语、行为或某种事物来提示他人，使其不自觉地接受或 照办而引起的迅速的心里反映。人事测评中因暗示引起的误差表如今两个方面：一方面是测评主试对被 试的暗示；另一方面是测评主试在指点或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改动本人原来 的看法，这样就能够呵斥测评的暗示效应。为了防止这两方面的误差，一是要坚持主试的客观性，一言 一行都要尽量规范化，整个测评过程也要尽量实现一致规定，到达规范化程度；二是把指点或权威人士 的发言放到最后或是避开主试，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。 4、偏见误差。由于测评主试 对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时呵斥的误差就称为偏见误差。 心思检

24、验在人事测评中的独特优势：1、矫捷性。心思检验可以在较短时间内迅速了解一个人的 心思素质、潜在才干和其他很多深层的特点。 2、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可 以在短期内全面了解一个人的心思素质和潜在才干，而目前心思检验能比较科学地了解一个人的根本素 质。 3、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心思检验在一定程度上可以防止这种不 公平性。 4、可比性。由于同一种心思丈量的方法得出的结果有可比性，所以经过才干测试以后，员工 的才干程度化为可以比较的测试结果。 心思检验在人事测评中的应意图义：1、能在运用中创新、开展、完善人事测评实际。 2、增进 人岗匹配，加强者的职业

25、顺应性，提高职业活动效率和职业培训效益。 心思检验的编制原那么：1、有效性和适用性相结合的原那么。科学有效是心思检验编制的首要原那么， 也是其有效进展的根本前提，遵照这一原那么，人事测评和心思检验人员要做到以下两点：检验技术要 科学有效。检验技术的关键是要有鉴别力。在确保有效性的前提下，心思检验还应做到经济、简便、省 时，也就是要遵照适用性原那么。检验人员应训练有素、公正无偏。 2、整体性和独立性相结合的原那么。 心思检验是整个人事测评任务的组成部分之一。心思检验的结果也是在综合多方面资料的根底上获得 的。心思检验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进展，而是要进展必要的综合调

26、整。但是，心思检验在人事测评中的独特意义和作用也是不容忽视的。特别是随着科学技术的提高和管 理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的注重越来越多，人的独特性的内部决议要素个性心思 质量便也应该日益突出对人的活动的艰苦影响，从而也决议了心思检验的独特意义。 3、稳定性与动态 性相结合的原那么。此原那么的实际根据是个性是相对稳定和不断开展的，而其现实根据是职业要求的相对 一致性和不断变化的原理。正是遵照着稳定性原那么，才干使心思检验有一些相对固定的出发点、根据、 程序、工具手段和评判规范，使其具有可反复性。此外，由于个体心思质量的可塑性和开展性，使得心 理检验还应对其未来的开展趋势有所预测。同时心

27、思检验也应随社会分工和社会提高的开展而具有时代 性。因此，心思检验的详细内容、措施和规范等也要因需而变，具有动态性。 4、尊重和维护个人隐私 的原那么。尊重和维护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息严密是心思检验的一个重要原那么，也是 心思检验任务人员的一个起码的职业品德原那么。但这个原那么和检验进展过程要公开和公平的原那么并不矛 盾。信息的搜集、运用和公开问题都必需得到当事人的认可才是合法合理的行为。 心思检验的编制程序：1、确定检验目的，分解丈量目的。 2、选择检验资料，确定编题方案。 3、 编制检验标题。 4、标题的试测和分析。 5、编排和合成检验。 6、检验的规范化。 7、对检验的鉴

28、定。 8、编写检验阐明书。 常用的心思检验： 1、智力检验。智力检验是经过检验来衡量人的智力程度的一种科学方法。智力检验是心思检验中产生 最早也最为引人关注的检验。由于人们常把智力看成是各种根本才干的综合，所以智力检验又称为普通 才干检验。 目前企业中常用的智力检验方法有： 韦克斯勒智力检验。 1、 此检验是由美国心思学家大卫 韦 克斯勒研制的成套智力检验。它的主要特点是：检验构造复杂。检验内容按一定的陈列法将同一种 才干的检验集中起来组成分检验，不仅可以系统地对各种才干进展测定与比较，同时还可以指点检验的 时间。检验适用范围广，适用于 474 岁的被试。用离差智商替代了比率智商。缺陷是施测复

29、杂、 费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。韦克斯勒智力量表的内容根据不同的适用对 象而有所变化，但检验都分为言语检验和操作检验两类。 2、瑞文推理检验。是由英国心思学家瑞文设 计的一套非文字型智力检验。检验内容由 60 个题图组成。主要特点是：检验适用范围广，适用于 5 岁半以上的儿童与成人的施测。检验能较好地丈量人的流体智力。该检验为文化程度检验，不受文 化、种族与言语的限制，并且可用于一些生理缺陷者。可以进展跨文化的丈量与研讨。检验既可以个 别进展，也可以团体实施。检验运用方便、省时省力。结果解释直观、简单，具有较高的信度与效度。 3、其他类智力检验简介。奥蒂斯自我管理心思

30、检验。适用于挑选任务职责范围广泛且智力要求程度 较低的恳求人。旺德利可人员检验。这项检验包括 50 个工程，分别丈量言语、数字和空间管理才干， 难度逐渐提高。其测试程序比较简单，效率较高，并能用于团体检验。这项检验有很多方式，普通适用 于企业挑选任务人员，特别是在办事员一类中，在预测成就上是有效的。韦斯曼人员分类检验。这是 一种团体检验，适用于挑选基层管理人员。它是特别为工业所设计的检验，有很严厉的时间限制。内容 分为语文才干和数学才干两个方面，且是分别记分的。 才干倾向性检验。是检验人们在某些方面的专长和技艺表现，同时，许多职位对任职者能否具有某 些方面的特殊才干都有一定的要求，才干倾向性检

31、验也为这类选拔提供了参考根据。1、特殊性倾向测 验。这个测试是系列式的，包括四个大类多个小检验，是国外企业常用的才干倾向检验。这四类分别是： 机械倾向性检验，主要检验人们对机械原理的了解和判别空间笼统的速度、准确性以及手眼协调的运 动才干。 该检验运用最广，典型的有“明尼苏达空间关系检验 “贝内特机械了解检验等。文书才干测 验。是专门了解个人打字、速记、处置文书和联络任务的才干。常用的是“明尼苏达文书检验 “普通 文书检验两个检验。心思运动才干检验。主要检验工业中许多任务所需的肌肉协调、手指乖巧或眼 与手准确协调等技艺。视觉检验。利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一同，对 视力

32、的多种特征进展检验，以评定其能否符合一定任务的要求。2、多重才干倾向检验。主要用来丈量 与某些活动有关的一系列心思潜能的考试，能同时测定多种才干倾向。其中普通才干成套检验GATB 是较有代表性且较常用的。 人格检验。也称个性检验，主要用于丈量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征， 如兴趣、态度、价值观等。常用的人格检验有：1、艾森克个性检验。此检验简称 EPQ，是英国著名心 理学家艾森克编制的，他搜集了大量的人格要素方面的特征，经过数理统计和行为方面的分析，得出了 影响和决议人格的 3 个根本要素：内外倾性、心情性和心思变态倾向，以为人们在这 3 个纬度方面的不 同倾向和表现程度

33、，便构成了彼此各异的人格特征。艾森克个性检验属于自陈式人格检验。本检验分为 4 个分量表：E 量表是测个体内外倾向性的。N 量表是测个体心情性的。P 量表是测个体神经质倾 向的。L 量表是测定被试的粉饰、本身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的程度的。 2、卡特尔 16 种人格测 验。此检验简称 16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及才干研讨所卡特尔教授编制的。他与其同事经过 多年的研讨确定了构建成形形色色人格的 16 种根本要素，并据此编制了检验。测题不易让被试猜出测 题的意图而影响答案的真实性。16PF 检验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权 威的人格检验。 3、麦耶斯布瑞格斯类

34、型目的。人格类型的第一层面外向型内向型，是我们与 外界人相互作用程度及个人前景的方向。人格类型的第二层面感知型直觉型，与我们平常留意的 信息有关。人格类型的第三层面思索型觉得型涉及到我们做决议和结论的方式。人格类型的第 四层面判别型认知型所关注的是，一个人更情愿有条理还是随意地生活。人格类型的每个层面都有 两个彼此对立的极端，这样总共有 4 种个性偏好，每种用一个字母来表示。把这些字母组合起来，便代 表 16 种类型的个性。 4、大五人格检验。亲和性。指一个人对于他人所定下的规范的遵照程度。 责任认识。指一个人对追求目的的专心、集中程度，假设一个人目的越少、越专心努力于其上，那么其责任 认识程

35、度越高。外向性。指一个人对于与他人间关系感到温馨的程度。心情敏感性。指能激起一个 人负面情感所需刺激的数目及强度。开放性。指一个人兴趣的多少及深度。责任认识被发现最能预测 任务绩效。开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测目的，而外向性人格也可以较好预测业务销售人 员的任务绩效。研讨中也发现心情敏感性与任务绩效无法显出相关性，亲和性的人格在此研讨中结果显 示与任务绩效并没有显著相关。 心思安康检验。现代企业曾经越来越关注员工的心思安康情况，这不仅是企业正常运转的一个重要 保证，而且关系到企业的长久开展和前景。常用的心思安康检验有心思安康检验UPI 、焦虑自评量表 和心思安康临床病症自评检验SCL

36、90 。1、心思安康临床病症自评检验。它的主要特点是：检验 方式是自评检验，既适宜于个别检验，又适用于团体检验。主要用于临床上神经症的诊断。与其他自 评检验相比，测评内容多，反映病症丰富，为心思安康综合检验。省时、省力、操作简单。效度良 好。本检验的试题适用于初中、高中、大学生及成年人。SCL90 检验包括 10 个因子，这 10 个因子 的病例特征如下：躯体化、强迫病症、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐惧、偏执、精神病性、其 他。 2、形状特质焦虑问卷STAI 。形状焦虑是指一种不愉快的心情体验，伴有植物性神经系统的 功能亢进，普通为短暂性的。特质焦虑那么用来描画相对稳定的，作为一种人格特

37、质且具有个体差别的焦 虑倾向。在此概念的根底上，编制了一种特质焦虑问卷。该量表是自评的检验方式。经实际运用，发现 该量表可以分别评定形状焦虑与特质焦虑，优于其他焦虑量表，且 STAI 中译本信度和效度都较高，适 用于我国 其它类型的心思检验：1、哈梅老实检验。这一检验属于质量类检验，测的内容主要是个体的各种 质量，可分为态度型质量检验，意志型质量检验，心情型质量检验和明智型质量检验。哈梅老实检验共 有三种，按操作顺序依次是：曲线迷、圈迷和方迷。这种检验方法显然是一种客观化的检验方法，但效 度不一定高，应参照其他测评结果综合测评老实这一质量才有一定价值。 2、威特金倾斜知觉独立检验。 此检验经过

38、测试被试的知觉特点来确定被试的一些质量，如独立性、矫捷性等。它由 3 个分检验构成： 身体调理检验、标尺和框架检验、镶嵌图形检验。 3、管理行为自我检验。这一类检验属于针对详细职 位设计的专门性检验，适用性强，在某一类职位人选的选拔、绩效评价上运用广泛。管理行为自我检验 就是针对管理职位而专门设计的。详细方法是以自我检验的方式来让被试对本人的管理方式进展描画。 此检验是给出 6 个行为描画的段落，分别代表 6 个评判要素：决策、信心、冲突、性情、涵养和努力， 让被试根据这些描画就本人的情况给予评分。 智力检验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商替代了比率智商，适宜进展跟踪 研讨，抑

39、制了计算成人智商的困难，又处理了智商在变异性上长期困扰人的问题。 心思检验在人事测评中的正确运用：让具有专业资历的专业人士运用心思检验工具；要根据人事 测评的目的与目的和心思检验本身的特点来选择用于人事测评的心思检验工具；要做好检验严密任务；慎重对待和运用检验结果，做好检验的解释任务；控制和记录好各个检验的细节，尽量使检验过程规范化。 第五章 面试 面试的根本概念：面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的根本程序和一个必不可少的环节。它对深化了解求职者与未来任务岗位之间的匹配度起着重要作用。 面试在人员选拔过程中的作用：1、面试是主考官和应试者相互沟通和了解的全过程。2、经过

40、 面试可以综合调查应试者的知识、才干、任务阅历及其他素质特征。 3、面试可以弥补笔试等其他人员 选择方式的缺乏。 面试作为选拔工具的缺陷与缺乏：1、受主考官客观要素的影响。包括顺序效应、移情效应、晕轮效应。2、主考官基于第一印象的草率决议。 3、主考官本身素质的影响。 面试的类型：面试的分类方法很多，根据面试设计能否有构造可以分为构造化面试和非构造化面试；从面试问题内容来说，可以分为基于行为的面试和基于假想型问题的面试；从面试的过程来分，可以分为初步面试、复试和决策面试。从实际出发可以把面试分成两类：1、纬度化面试：运用不同行为 纬度的方法进展选拔，主要适宜于几个候选人竞争同一个岗位的情况。这

41、种面试方法表达了构造化的特 点。 2、简历化面试：基于候选人个人信息的根底上，主要适宜于很少几个候选人竞争的较低级别的岗 位。这种情况下没有必要进展非常详细的构造化面试。 建立面试指点的主要程序和内容：任务分析、设计面试程序、创建面试指点。 行为问题的纬度分类：个体类、 义务类、 指点、沟通类、 过渡性问题 面试方法的主要特点：1、面试指点要反映目前面试中的构造化趋势。2、面试设计要反映目前面 试主流方法中的行为导向问题。3、现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题。 4、面试方法需求反映人员预测中的多目的特点。5、现代面试方法的可操作性强。6、构造化方法反映 了管理学、人力

42、资源管理等学科的实际和实际的新开展。 面试预备：在面试预备阶段首先要讨论的是面试者怎样预备益处置受试者各种资料的心态和才干。1、背景资料的外表性。包括任务阅历的外表性和教育背景的外表性。为了防止这种外表性，招聘 者在面试过程中，要擅长倾听。争取在较短的时间内，获得尽能够多的关于应聘者的资料，以对履历中 的资料进展验证和补充，从而更好地评价应聘者能否具备胜任新岗位的知识、技艺。 2、招聘者评价应 聘者的内隐方式。招聘者在进展实践面试前，应该对那些有能够成为公司一员的应聘者需具备的根本素 质特点有一个框架。这点随着职位层次上升，重要性不断添加。理想的应聘者首先该当是对学习和自我 开展的高度关注。这

43、样才干顺应不断变化的组织内外环境。此外，应聘者的品德情操也是值得关注的方 面。其他的特征与精神、首创、独立等有关。 编制岗位职责表的步骤：1、基于目的的应聘者 KSAO 设计。 2、评价范畴详细化。 3、构成问 题。 4、面试中的笔记。 5、其他应该留意的问题。在设计职责表时，该当把动机作为一个关键工程。 另外还要留意跨文化的问题。 面试类型：1、行为面试。全称是行为事件面试BEI ，是由哈佛大学心思学教授麦克米兰教授 于 20 世纪 70 年代初期首创。从严厉意义上看，行为事件面试更多是一种技术，它越来越浸透在不同的 面试设计中。行为事件面试法是经过一系列问题，搜集应聘人员在代表性事件中的详

44、细行为和心思活动 的详细信息。基于应聘人员对以往任务事件的描画及面试人的提问和诘问，运用素质模型来评价应聘人 员在以往任务中表现的素质，并依此推测其在今后任务中的行为表现。 2、情景面试。情景面试根据不 同的目的能够引入多种情景组合。在不同情景方式下，面试的详细方法灵敏多样，但都会设置一定的模 拟情景，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处置各种事务及各种问题和矛盾。考官经过 对应试者在情景中所表现出来的行为，进展察看和记录，以测评其素质潜能，或看其能否能顺应或胜任 任务。因此，不同情景面试的共同特点是模拟性、逼真性强，应试者的人才可以得到充分、全面展现。 对有无任务阅历者相对公平，面

45、试人员对应试者的素质也能作出更加全面、深化、准确的评价。 3、构造化面试。是指按照预先确定的内容、程序、分值构造进展的面试方式。在构造化面试中，面试的程序、 内容以及评分方式等规范化程度都比较高，使面试构造严密，层次性强，评分方式都是固定的。 面试中的非言语行为：非言语行为指在面试的沟经过程中，双方交换的视觉信息。包括：面部表 情、目光接触、间隔 、身体言语。 面试中应聘者的类型：主考官和应聘者间的关系类型：包括平等关系、面试者扮演支配的角色、 主考官扮演下属角色。根据面试双方的关系类型，从“关系高低 “内容高低两个纬度，可以将应聘 者分成以下类型：1、虚张气势者。这种类型的应聘者非常自信，往

46、往直奔主题。属于高关系、高内容 型的。倾向于控制整个面试过程。面试者对这种应聘者通常的反响是对抗，以重新获得面试的主导权。 较理想的方法是面试者自动表示注重应聘者的态度，甚至可以给予一些赞誉。 2、疑心者。这种角色是 虚张气势者的另一个极端。这种应聘者在关系方面有些困难，他难以把自我表现出来。由于感遭到环境 中的宏大压力，他缺乏自信无法放松。正确的反响方式不是表现出不耐烦，而是设法让对方放松。 3、 沉默型。有些应聘者属于某方面的专家，并对其任务有相当的造诣，但不擅长交谈，有时他们对本人所 说的话非常小心，显得没什么好说的。这是一种典型的面试者主导的双边关系。对这种应聘者的正确方 法是问开放性

47、的、与其擅长内容有关的问题，让其表达本人熟习的内容，而使背后的潜能暴露。同时面 试者要多坚持沉默，多坚持必要的鼓励。 4、朋友型。这种人与其交流容易，非常关系导向，容易对外 界产生兴趣，并能发明友好的气氛。但必需留意防止内容方面的疏漏。但面试者要留意的是不能因应聘 者的表达好，印象良好而受误导。正确的方式是像商务方面的谈判一样，尽快协助 应聘者进展主题。 面试中的关键问题：1、面试的预备任务描画与分析。人员挑选的关键问题在于预测恳求者 在未来任务中的表现，为了到达这一点，事先必需掌握与任务有关的必要信息。 2、经过简历了解应聘 者。简历是一面镜子，它可以反映应聘者的人生轨迹，但运用不当，它能够

48、歪曲现实，而使主考官在进 行面试前就会产生某些偏见。但在普通情况下，简历所起的作用主要是协助 人们记录主要技艺和主要成 就。 3、在面试中如何提高面试者的听力。在交流中坚持积极倾听是很困难的，但又是很有效果的一件 事情。消极地听指听者只是在吸收信息；而积极地听，指听者在听的过程中作出反响，并积极自动地提 出适当的问题。面试中关于“听的黄金规那么是：主考官提问的时间为总时间的 20%，听的时间为 80%。 积极地听的阶段包括：察看。指察看者带着描画和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察 觉。记录。忠实、正确地记下所发生的信息为面试中的记录。分类。指按照事先确定的行为框架， 把有关现实性信

49、息放在不同的纬度中，也即给行为以称号，并对我们知道的信息进展比较。评价。评 价指决议行为符合期望规范和确定分数的程度。 4、如何有效的地提问。面试者要运用对方可懂的言语。封锁性和开放性的问题的选择。以如何、哪里、什么时候、哪个、什么、为什么开头的问题都是给对方足够空间的开放性问题。在面试的开场阶段，这类问题有助于激发应聘者进入形状。封锁式问题 往往给出如“是、否的选择，这类问题限制了应聘者回答的能够性，这类问题在深化的面试中可用于 界定某一观念，它让应聘者必需做出选择。封锁式问题使面试直接、清楚、不绕圈子。它还可以作为开 放性问题的补充。独特的行为方面的问题和普通的实际问题。行为类问题中常用“

50、曾经做、正在做 等词语以搜集行为例证。经过这类问题，面试者可以检查应聘者的日常任务中胜利表现的行为。但面试 中主考官在运用这类问题时常会犯错误，他们以实际问题取代现实问题，如用“将要做、计划做 ，使 应聘者在假设中作答。它可以检验回答者的想象力，但不是在搜集信息。决议面试构造的主要问题。 这些问题取决于面试者的事先方案，包括引见性、转换性的问题。推进式问题和系列问题。中性和建议性、判别性的问题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，要挟也最小。建议性的问题指面试 者指点应聘者作答。但它能够导致答案不一定可靠，而且应聘者能够说了不想说的答案。判别性问题指 面试者表达了本人的个人判别。当面试者遭

51、到攻击。当面试者遭到应聘者的人身攻击时，面试者不要进展反驳，也不要作任何负疚。所要做的就是和这一情境坚持间隔 ，并且继续控制说话。当然，面试者 应该小心，力求防止这种困难局面，他可以给应聘者时间让其恢复，必要时提供一些协助 。 5、主考官的问题要适宜职位要求。 基于规范的面试问题的设计方法面试不是闲谈，它是基于规范的。有关问 题应该是基于职位而搜集的现实、行为或觉得信息。规范是按照有关任务行为界定的。换言之，规范是 在任务中获得胜利的行为特点。为了使问题适宜职位，面试者应该在事前就根据任务描画和分析决议与 任务有关的规范。在行为规范、智力、技艺根底上，就可以预备适宜的问题了。包括搜集现实性信息

52、的 问题；搜集现实性行为资料的问题；在现实背后推测应聘者的觉得、态度和观念。 STAR 面试： 在搜集现实性行为资料问题的过程中， 可以运用 STAR 的技术。 指情境； 指义务； S T A 指行动；R 指结果。因此首先要寻觅一个过去的情境，其中的规范与调查的有关联。详细来说，要查 明这种情境是什么，其中应聘者的义务是什么，组织对其期望是什么，他又必需做什么，在这样的情境 中，他是如何采取行动的，其结果怎样。在搜集现实性行为信息的过程中，还要留意信息的两面性。所 有恳求者都想表现其积极的一面。他必需设计问题，使问题中涉及的行为既阐明恳求者的强势，也能说 明缺乏，以使行为图景更加完好。 面试的

53、阶段：1、选择适宜的面试环境。包括面试举行的地点、事前预备。 2、突破坚冰。包括 解释面试的目的、系统地检查简历。 3、进一步发现应聘者的动机和对任务的期望。 4、根据事前预备 的基于规范的问题清单进展提问。 5、提供职位信息。 6、终了面试与预备履历检查。 7、案例分析： 情景面试。 建立纬度性、构造化面试指点的步骤：1、决议在面试中将要包含的目的纬度或调查内容。2、建 立面试指点规那么。3、选择那些最能代表各目的纬度的问题。4、假设有必要，开发其他的问题。5、如 果面试指点中包括动机部分，那么把它设定为最后一个纬度。6、参照手册中有关拖延时间问题部分，并 选择相应问题。 第六章 评价与开展

54、中心评价中心的定义：经过一系列科学测评手段对候选人的心思和行为特点进展评价的活动和方法。 评价中心技术的关键特点：评价中心的关键特征是多重评价的过程。包括：多位参与者、多方法、 评价者小组、基于行为的任务分析、共享数据。 评价中心的根本规那么：其内容包括：中心的目的；中心针对的对象；参与者确定的程序；谁充任 评价者，他们是怎样被选拔和培训的；评价结果如何运用；谁可以接近这些资料，即资料的一切权问题； 反响的政策是怎样的，谁以什么样的方式进展；评价报告存放在哪里，普通来说，其严密期为 25 年； 谁担任实施后续行动，特别是在开展中心境况下。 任务分析在评价中心的运用：总的说来，任务分析是一种运用

55、研讨，是评价中心的根底和前提。 1、任务分析在评价中心运用的目的。评价中心任务开展之前，首先要确定的事情是要评什么。包括识 别规范和识别规范表现的心情。 2、将典型任务分析构造化。包括直接察看和必需的面谈。 设计评价中心的内容：评价中心包括一系列模拟练习，能够还会加上其他一些补充方法，如面试 和心思测试。其中心内容是模拟练习，由于只需这样参与者才有时机展现与任务有关的行为。1、选择 练习时要留意的普通问题。包括与任务有关的练习、参与者的背景、给规范定权重、建立适宜的练习组 合、时间和其他资源的限制、制定规范练习矩阵。 2、评价中心练习的类型。群体讨论练习。这种 方法有两个主要类型：一种是协作/

56、竞争背景下的讨论，如无指定角色的讨论，这是一种协作式的讨论。 参与者得到一样的信息，但都未被分配角色，他们被要求分析有关信息并提出处理方案。在竞争性的群 体讨论中，参与者被要求进展相互劝说和谈判以实现最正确结果。在这种练习中，参与者会得到某些共同 信息，还会得到独特信息，借此他们可以相互讨价讨价。于前者相比，这是一种指定角色的讨论练习。 这种方式的练习有两个重要目的：个体尽力实现目的；协助 团体实现最正确决策。这对参与者是一个有趣 的挑战，有利于展现他们尽能够多的行为。另一种类型指的是“指点能否被指定。这取决于能否要评 估指点素质。假设需求，那么在讨论中，每个成员都要充任指点以处理事先预备好的

57、假设干小问题中的一个。 这样就不会出现不断有一个人主导讨论的情况。能否采用群体讨论要取决于详细目的任务的要求。当然 也会遭到其他要素的影响。口头演讲。这也是一种群体过程的方式，只是参与者有一个独特、明晰的 角色。在口头演讲中，参与者被要求根据一定资料做预备后，做一次演讲。其正规程度和其他特点也取 决于目的任务的要求。此方式特别适宜于指点、销售、市场、培训类的任务。面试式的模拟练习。这 一练习包括参与者和伪装成顾客、同事、上司等的角色扮演者的“一对一双向互动。这种方法的典型 做法是先给参与者一份详细的有关背景资料，以及要去见的人的情况。然后经过一段时间的预备，参与 者会与由评价人或别的人充任的对

58、象进展一次模拟性的销售访问、一次谈判、顾客访问、绩效评价反响、 一次选拔面试等等活动。找寻现实和决策练习。这也是一种一对一的活动。重在分析参与者的分析能 力，在此情况下，扮演者只是代表了问题需求处理的一方，参与者可以向他搜集相关信息，并在对信息、 资料做出了解的根底上作出决策，构成行动方案。最终由扮演着检验方案的适宜性。公文筐练习。公 文筐是一切书面方式的练习中最知名的一个。又称文件筐检验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮 演某种管理者的角色，处置一系列的义务和文件，并就此调查被试相关才干的检验方法。公文筐检验的 优点主要表达在情景性强、综合性强两方面。分析练习。分析练习要求参与者首先把握一

59、定量的口头 或数字方式的信息，然后得出符合逻辑的结论。这项练习主要评价参与者的分析才干，或处理问题、决 策才干，也可调查书面沟通才干，组织任务的才干。在实际中可以将分析练习和群体讨论、演讲等方式 相结合进展运用。 3、其他评价方法。面试。面试可被作为评价中心效度的检验，被称为基于规范的 面试。面试前要预备好与规范有关的问题。有时面试在获得特殊规范时是独一的途径。心思测试。心 理测试特别适宜于开展性评价中，可以协助 恳求者更全面地了解本人。在普通评价中心，那么有利于提高 评价者做出决策的效度。普通说来，口头和数字推理性的胜任力测试最为流行。 评价中心的实施：1、练习次序。普通说来，评价中心的练习

60、有一定的次序要求，如首先开场的 大多是群体练习。要留意不要将一样类型的练习放在一同。在时间的安排上还应有一些弹性。假设安排 了面试，应将其放在复杂练习后，或放在整个练习根本终了时。 2、地点安排。适宜的房间有利于协助 参与者到达最正确形状。 3、开场练习。包括练习之前的检查、给有关方面的简要阐明、管理练习、练习 质量控制、评价者讨论。 4、评价中心的报告撰写。普通包括以下内容：参与者在评价中心里的总体表 现的简述；某种方式的结论性评语。 开展中心与评价中心的区别：与评价中心相比，开展中心的主要特点是，它不是一个胜利/失败的 决策事件，它继续时间更长、本钱更高，参与者个体对资料一切权的分享，在评