人事与心理学课件

1、.：.；第一章 人事组织心思学概论 第一节 管理概论管理的中心是人 一、管理：为实习既定目的，掌控资源并使之高效有序运转的过程。 管理是包括方案、组织、指挥、协调控制五方面的一种特殊活动决策。古典学派管理是协调人际关系，激发人的积极性，以到达共同目的的一种活动。行为学派 管理就是决策。决策学派管理是一种任务，因此它有其技艺、工具、技术；管理是一门学术，是可运用的系统化知识，是一种文化；管理是一种义务，重在行。阅历学派一内涵 1、组织管理和人的管理 2、管理的对象：1人的管理/社会心思系统2物的管理/技术系统二特征 : 普遍性、综合性、模糊性、实际性二、管理的内容一方案 : 在一定时间内，对组织

2、预期目的和行动方案作出的选择和详细安排。二组织:坚持完成方案所必需的活动的衔接性和协调一致，保证活动系统内部过程开展的平衡并给予调整。 包括:设立、人员配备、运转。1、管理与组织环境 包括内部环境和外部环境外部环境:政治法律环境与社会文化环境.经济环境.技术环境2、特殊外部组织环境:消费者、竟争对手、供应商三指点 :组织确立之后、各级管理者利用组织赋予的权益和本身的影响力，指点和影响组织成员为实现组织目的所作出的努力和奉献的过程与艺术。四控制:为了确保系统按预期目的运作对其开展过程不延续地调整和施加影响的过程。三、管理关系: 在管理过程中构成的人与人之间的联络，表现为管理者和被管理者之间的相互

3、影响和相互作用。 四、学习管理的难点 :难以实际 第二节 组织行为学一、组织:是为实现一定目的而结合在一同的人。二、组织行为学:是经过研讨一定组织体系内人的心思和行为表现及其规律，从而提高预测、引导和控制人的行为的才干，以实现组织既定目的的一种社会科学。一组织行为学开展过程 1、阅历管理阶段:以阅历管理为主，科学性不高2、古典管理阶段 19世纪末20世纪初: 工业革命后机械化大消费时美国工程师F.W.泰勒美国人弗里德里克温斯罗泰勒提出来的管理实际，是西方管理学实际的开创性肇端。泰罗制 : 劳动方法规范化.制定规范时间.实行有差别的计件工资.挑选和培训工人.管理和执行分工3、行为科学实际阶段霍桑

4、实验: 对泰勒制的一种制度性反思 霍桑实验 以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进展的一系列实验的总称。照明实验福利实验: 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与消费效率的关系。3.访谈实验:此方案的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和任务条件等问题作出回答。4.群体实验:1932年梅尔教授在中提出人际关系实际结论 1、社会人实际:质疑经济人假设，以为经济要素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心思要素才是决议人任务积极性的第一位的要素。 2、士气实际:工人的称心感等心思需求的满足才是提高任务效率的根底，任务方法

5、、任务条件之类物理要素只是第二位的东西3、非正式群体实际:在官方规定的正式任务群体之中还存在着自发产生的非正式群体，其有着本人的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大。4、人际关系型指点者实际:指点者须具备能了解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，擅长倾听和交流，具备一种在正式群体的经济需求和非正式群体的社会需求之间维持平衡的才干。 1949年，芝加哥大学学术讨论会上“行为科学作为一个名词被提出。 1953年，“行为科学一次被正式一定。 局限: 1、对经济人假设的过分否认 2、对非正式组织的过分倚重3、对感情逻辑的过分强调二组织行为学的中心问题: 1、人与任务、组织和环境的匹配问题 2、

6、鼓励3、组织变革三组织行为学开展前沿 1、全球化背景下的组织变革: 组织扁平化/精简、组织如何面对不同的文化背景2.对人力资源的系统开发3. 组织的社会责任4. 关注任务/生活质量第三节 人事组织心思学一、人事组织心思学:为了提高消费率与活动效率，处理组织活动中人与任务的各种关系的学科。一价值观与人的任务行为: 1、任务伦理观 2、价值伦理观 3、闲暇伦理观二、人事组织心思学运用领域 一人事心思学:选贤与能 培育运用 奖惩予夺二组织心思学: 1、员工如何在组织中愉快高效任务 2、组织如何高效运转三职业心思学问题: 如何实现人尽其才 、如何实现选贤与能 四劳动与消费条件问题三、人事组织心思学开展

7、一泰勒的科学管理实际时期 泰勒:强调工人选拔与培训.关注到任务群体中的木桶法那么1912年，闵斯特伯格出版了一书，该书在1913年被译为。他在书中论述了对人类行为进展科学研讨以发现人类行为的普通方式和解释个人之间差别的重要性。该书包括三大部分内容：最适宜的人，即研讨任务对人们的要求，识别最适宜从事某种任务的人应具备么样的心思特点，将心思学的实验方法运用在人员选拔、职业指点和任务安排方面；最适宜的任务，即研讨和设计适宜人们任务的方法、手段与环境，以提高任务效率。他发现，学习和训练是最经济的提高任务效率的方法和手段，物理的和社会的要素对任务效率有较强的影响，特别是发明任务中适宜的“心思条件极为重要

8、； 最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源的合理利用，他研讨了对人的需求施加符合组织利益的影响的必要性。闵斯特伯格指出心思学家在工业中的作用应该是：协助 发现最适宜从事某项任务的工人；决议在什么样的心思形状下，每个人才干到达最高产量；在人的思想中构成有利于提高管理效率的影响二二战过程中军事活动推进人事研讨及运用心思学开展三行为科学的影响 社会角度来了解消费活动中组织与人事任务的问题 组织与人的双向形塑四人事组织心思学成熟期: 80年代五中国的人事组织心思学研讨: 1935年陈平 1980年代，学术复苏任务动机，指点行为，企业组织开展与改革，人事管理四、人事组织心思学的根本问题:

9、一吸引二录用三坚持四开展五评价六调整第二章 人事丈量人事丈量的根本问题人事丈量的必要性:机器大消费时代，发端于泰勒制注重工人的素质与培训。人事丈量的两个方面: 一人事心思丈量二人事生理丈量人事心思丈量：以心思测试为根底，针对特定的人事管理工程进展多方面评价，从而为人事管理、开发提供参考根据。一人事心思丈量的困难之处：人性的内隐性、个体差别、易受外界影响、丈量者的客观要素 二心思景象分为心思过程和个性心思过程:1.认知 感知 记忆 想象 思想2.情感 喜 怒 哀 乐3.意志 驱动 三个性心思1.个性倾向性 兴趣 动机 信心2.个性心思特征:才干、人格气质认知风格一、问卷丈量法一试题来源：1.权威

10、标题2.针对性试题 测试标题的1.问卷方式：能否式、选择式、陈列式 、填空式、量表式功能性问题：接触性问题 鼓励调查者、本质性问题 为获得调查现实设计3.辅助性问题 ：过滤性问题 测谎题、校正性问题 检验本质性问题之真实性、调理性问题 本卷须知：同一题中防止多个概念 、受测者的知识背景 、防止倾向性表达、准确简单地表达问题、防止运用否认句、防止运用刺激性词汇 提问技巧迂回式提问、投射式提问-要求被试者对周围人的想法作出评价、委婉性提问、防止社会赞许性问卷合成：1.指点语 阐明性功能2.问卷接触性问题、本质性问题 交叉设置功能性问题、敏感性问题与开放性问题3.漏斗技术 普通到详细4.主体式陈列与

11、逻辑顺序-防止反响倾向5.预测与修正二、构造面试法：称规范化面试，指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照规范格式记下面试者的回答和对其的评价的一种面试方式特征：1.根据任务分析的构造设计面试问题2.应聘者面对一样的测试流程 规范可操作的评价规范及程序二优点：1.问题仅与任务直接相关，客观地搜集候选人的信息并评价，有效防止评价误差2.效率高，本钱低3.对受测者而言，比较客观公正三面试内容的构造化：1.分析应聘岗位对应聘者的素质要求2.确定录用规范，设计面试 问题STAR Situation Time Act Result四面试过程的构造化1.设计答案2.面试前预备选择并培训面试考官、

12、选择和布置面试考场3面试： Visalize 激活问题、Individual 本人行为的调查、Detail 详细/细节、Event 完好事件调查、Outcome 调查行为结果面试报告4.面试报告五本卷须知：有简单到复杂，循序渐进、严厉执行程序，不做提示、尊重被测试者、防止直达结果与消极假设、面试官专业知识、防止雇佣压力影响、防止对比误差、防止非言语行为误差 、基于性别的偏见、防止暗示或协助 受测者回答以下问题、面试官坚持抑制三、其他方法一任务取样：采用能丈量应征者任务效绩的真实义务来对应征者二管理评价中心：是一种情景测试方法，即要求候选人对某种既定的情景中的问题作出决策，根据其表现由面试官评分

13、。1.管理评价中心典型测试情景(文件筐测试、无指点小组测试-是指由一组应试者组成一个暂时任务小组，讨论给定的问题，并做出决策。管理游戏、个体陈说、客观丈量 、笔试、面谈)三微型任务训练和评价四背景调查和资料分析五笔迹学第三节 丈量科学性信度：运用一样研讨技术反复丈量同一个对象时，得到一样研讨结果的能够性 信度并不用然可以坚持准确性 丈量信度以士气丈量为例丈量士气研讨两家性质不同的工厂员工的士气A厂员工从事非常专业的的任务，分工巧致，流水线上各负其责。B厂员工从事小团队任务方式。丈量方法1.察看法：任务形状与精神形状、迟到早退情况2讯问法 能否称心任务或能否想换工做丈量信度问题：观测者客观觉得误

14、差、观测者文化背景差别、讯问技术产生的误差、观测情景产生的误差保证丈量信度假设干技巧：调查受测者背景资料、留意遣词造句、详细而非空泛保证丈量信度假设干方法：前测-后测方法、对分法、权威法丈量科学性一重测信度：当间隔 一段时间、对同一样本反复运用某种检验而得到的前后一致性的系。 学习效应二副本信度： 是以两组等效检验分别丈量而得到的一致性系数。三分半信度：是在检验之后，将标题奇偶分成两半，分别计算分数，以两半之间的相关作为信度。四影响信度的要素：被测者的心思和生理条件、主测者的测试技术程度及阅历、测试内容、测试环境二、效度：是指真实丈量在多大程度上反映了概念的真实含义。一外表效度：即实证测试的结

15、果与我们的共识或我们头脑中的印象的吻合程度。二内容效度：指的是检验标题对有关内容或行为范围取样的适当性，即丈量包括了任务所需的义务或技艺的最好取样。规范关联效度/预测效度： 客观规范所确定的效度。1.大学董事会的效度在于其预测学生在校学业成就的才干2.汽车驾驶笔试的效度在于笔试成果与考生的实践驾车技术之间的关系。建构效度：研讨变量之间的根底。四同时效度：假设无法进展预测效度的分析，无法等待今后的结果，就可以用当时的心思丈量数据和当时行为表现或任务绩效之间的相关作为效度目的，这样得到的效度数据称为同时效度五聚合效度：指运用不同丈量方式测定同一特征或构思时，丈量结果类似的程度。六分辨效度： 指运用

16、一样丈量方法测定不同特征或构思时，区分不同特征的程度。三、信度和效度之冲突：对于员工士气，观查访谈更有信度，而统计迟到早退更有效度。 四、其他本卷须知：一任务分析二通用检验的选择三检验的常模四检验组合五控制丈量过程六效度检查第三章 人员选拔 第一节 任务分析 一、任务分析: 也称为职务分析，是指完好地确认任务整体，以便为管理活动提供各种有关任务方面的信息所进展的一系列对任务信息的搜集、分析和综合的活动。(一)任务分析:1.元素2.义务:为一个明确的目的所进展的活动3.职责 由一个人担负的一项或多项义务组成的活动4.职位 在一定时期里，某一特定组织中由一个特定的人所担负的一个或多个职责组成5.职

17、务 一组具有明显类似职责的职位6.职业族 由两个或两个以上的任务所组成，这些任务或者要求任务者具有类似的特点，或者包括多个平行的义务。7.职业 由在不同时间内不同组织中的类似任务所组成。8.职业生涯 二引起任务变化的要素：1.时间、技术要素决议的变化2.。任务者本身要素导致的变化3.特殊环境要素呵斥的变化二、任务分析过程 是系统地搜集与任务有关的信息，并对任务的本质进展评价的过程。 任务分析中的内容1.任务称号的分析2.任务活动与程序的分析：对任务义务的分析与描画、明确规定任务行为任务责任/关系/强度的分析3. 任务环境的分析：物质环境、社会环境 4.对聘用条件的分析：是最低规范而非最高规范、

18、技艺/阅历、教育背景、心思及生理条件任务分析中的结果1任务描画：任务认定、任务定义、任务阐明人事总监职位描画: 1. 担任公司整体人力资源规划,员工招聘选拔、培训,实施人才开展贮藏方案 2. 制定并完善绩效管理、薪酬福利体系,制定人事管理等制度 3. 担任任务分析、岗位阐明书与定岗定编任务,提出机构设置和岗位职责设计方案, 对公司组织构造设计提出改良方案 4. 企业文化的建立与推行 人事专员职位描画: 1. 担任公司根本社保相关任务2. 辅助人力资源主管完成相关任务2任务阐明哪些个人特征或阅历才干胜任任务、最低要求/准入门槛人事总监职位要求: 1. 四年以上人事管理阅历,三年以上人力资源经理任

19、务阅历 2. 熟习互联网行业和 IT 企业的运营管理方式,了解互联网人才的现状,对知识型企业 的人力资源管理有一定研讨 3. 为人耿直,办事客观公正,有亲和力,责任心,具备良好的人际交往才干、组织协调才干、沟通才干以及处理复杂问题的才干 4. 人力资源管理学或心思学、哲学相关专业,大学本科以上学历,硕士优先优先条件: 豆瓣用户,了解豆瓣的风格人事专员职位要求: 1. 人力资源管理或相关专业本科毕业2. 熟习国家相关劳动法律、法规，熟习人力资源管理任务流程和运作方式3. 熟习社保任务流程，掌握社保相关知识4. 2年以上人事阅历5. 豆瓣用户三、任务分析的方法 一任务实际：1.察看应选择有代表性的

20、任务行为为样本2.坚持察看间隔 二谈判法和问卷法：1.构造化谈判2.防备心思下的信息区分3.麦考米克职务分析问卷/PAQ麦考米克职务分析问卷/PAQ：信息来源：任务者从哪里获得任务所需信息、心思过程、任务成果及配备、人际关系、任务环境关键事件法： 关键事件是在实践任务中，对任务者特别有效或者特别无效的行为。关键事件法描画内容应包括：何种要素导致事件发生，及发生的情景、如何处置及处置措施的效果、处置措施的能够后果、能否可控人员选拔的规范人员选拔规范的内涵：1.规范构成要素2.规范构成要素间的关系/职务评价：职务评价：1目的是确定组织的报酬系统 2 详细方法：等级法/职务比较法：以组织中职务总的价

21、值为评价根底，比较不同职务间的差别与重要性，从而确定报酬系统的等级顺序。3分类法：按照消费运营环节分类并设定薪酬 4点评价法 将评价要素数字化：对企业的影响、监视管理深度 管理层级、广度 管理面 沟通才干内部、外部沟通/公关才干、任职资历、处理问题的难度5.职务构成法二职务要素构成及其评价的运用要素比较法：选择规范职务，分析职务构成要素、确定职务要素的报酬分值2.要素比较法中的高层次要素与低层次要素：高层次要素/决策要素素质构造、智力构造、才干构造、效绩构造、低层次要素/任务性条件主要是涉及任务中所必需的一些根本条件3.特殊要素： 涉及专业性或某种特性较强的任务功能要素选拔及评价规范设计的原那

22、么： 客观、价值导向1.史密斯三维度模型(1)时间:短期、长期2普遍程度：相对于特定事务或工程而言组织与社会目的的接近程度2.布拉姆和内勒提出的14项目的适当性 能代表所评价的职务2稳定性 在不同条件下，规范稳定3适用性3.有代表性的丈量规范操作规范：:数量丈量、质量丈量脱离任务规范：功能妨碍性人事变动和功能性人事变动、自愿缺勤和非自愿缺勤事故规范生理规范：多用于对劳动环境、劳动负荷和任务方法等的评价和比较中。5 位置规范6客观评定规范二、招聘方式及其影响：一组织内部应征二组织外部招聘三、招聘活动中的面谈： 最为普遍的人事选拔技术面试中的双向互动1.主试者：兴趣喜好、疲劳效应、第一印象/对比效

23、应/晕轮效应2.应试者：心情失控/心情控制不良、动机强度不当、自大面试根本规范1.面试构造化 ：正弦曲线讯问法、以彼之术还彼之身法、素质面试背景资料发掘、行为举止察看、兴趣/价值取向 讯问离任缘由/职业目的公司、岗位、人际关系、才干面试举例法、管理游戏/案例分析法面试官培训三面试中的应防止的客观心思情景：防止客观理想型及晕轮效应、面试官的精神、对情景的判别、交流方式的选择 第四章 人员安顿及职业行为管理 第一节 人事决策与人员录用 一、人事决策的普经过程：从组织角度思索，人事管理决策的要素应包括： 1.年龄梯度2.任务绩效要求技术、才干、质量3.任务绩效评价。4.劳动力的兴趣调查5.任务构造任

24、务节拍、任务时间/休假、强度/挑战性二、人事选拔决策人事选拔决策过程1.经过任务分析以确定任务义务所需求的知识、技艺和才干条件 2.确定选拔的规范和预测目的。3.丈量手段4.决议预测源的丈量变量预测源，确定决策所根据的目的体系。个人素质、专业知识与技艺、智力与思索才干指点力、协作才干、沟通才干、任务态度5.信度、效度检查：明确建立的预测目的体系与职务效绩规范的相关程度。二经过同时效度判别预测变量与职务效绩之间的关系：例如员工的现有任务效绩作为其提升的丈量变量。三经过预测效度判别预测变量与职务效绩之间的关系：应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效考评分数相比较，两者的相关性越大，那么阐明所选

25、的测试方法、选拔方法越有效四经过内容效度判别预测变量与职务效绩之间的关系：例如，在技术熟练度检验中，检验标题是根据任务流程中适当抽出某一技术环节，内容效度就是判别检验标题内容能否符合它欲测的目的。三、其他人事活动中的决策及其问题招聘决策：招聘方式：公开渠道、私人渠道2.招聘质量根底比率：是指在不运用新的评测工具的条件下，运用原有评测工具招聘胜利的比率。、挑选率：即定测评分数下，录取比例。安顿与分类：1.安顿：能否录取及培训、根据某一项预测变量或目的来分配职务2.分类：为不同个体找到最适宜的职务过程、根据两个或以上的预测目的对个体进展职务分配的过程。 3.安顿与分类战略：按个体的最正确潜能安顿、

26、按个体的需求和才干分配、延续选择的安顿战略一、动机：由目的引导、激发和维持的个人活动的内在心思过程或内部动力系统。 需求 驱力 诱因 1.需求 生理或心思上产生不平衡时 饥饿产生了饮食需求 2. 驱力 为指向目的行为提供了原动力，并将个体的生理和心思需求维持在一定的程度上 饮食需求转换成了需求食物的驱力3.诱因 可以减轻需求程度、降低驱力程度的外部对象。食物是饮食需求的诱因一动机的作用：激发、导向、维持、调整二动机与行为：行为由动机引起有动机无行为、有动机多种行为、不同动机一样行为动机的激发与调试：1.动机激发：激发动机的内在原因、设置与运用动机的外在诱因、员工自我调理、员工的归因训练2.动机

27、调适：动机方向调适、动机强度调适、动机稳定性调适、动机明晰地调适四动机与任务效率：动机缺乏或过分剧烈都会使任务效率下降二、鼓励激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目的采取行动的过程。鼓励实际解释了动力的来源和启动一鼓励目的：组织由人组成，组织的绩效是建立在个人和群体努力的根底之上的，因此鼓励很重要。吸引员工 来、完成任务 做、鼓励创新 做好二鼓励过程的中心：任务绩效基于个体的才干与鼓励程度是鼓励实际的根本原理。 绩效=f才干鼓励 鼓励过程分析分为以下三个方面 ： 1.鼓励与员工需求区分：需求是动力之源，使个体处于紧张形状1心思需求 认可、称誉、崇敬2生理需求 饮食男女3社会需求 位置、权益、朋友 管理者学会“看人下菜碟2.鼓励行为指向：鼓励是有目的指向的，目的是个膂力求达成的特定结果。3.鼓励行为的坚持防止三分钟热度 三鼓励实际所面临的挑战：1.无法察看2.人的需求千差万别3.鼓励本身面对需求差别产生结果差别 鼓励实际分为两大类：三、内容型鼓励实际：着重研讨强化、引导或抑制个体行为的特定要素，即关注于鼓励员工的详