试题答案+薪酬与福利管理1

1、根据员工所承担的工作的重要性、难度来确定的基本工资，叫做-。A、职位工资B、职能工资C、津贴D、技能工资-是薪酬管理的基础性工作。A、制定薪酬战略B、岗位评价C、薪酬调查D、设计薪酬体系直接经济性薪酬主要以形式支付。A、无形B、实物C、货币D、非货币薪酬管理结果越来越关注-。A、程序公平B、结果公平C、支付形式D、公开透明薪酬水平决定了企业薪酬的-。A、内部公平性B、外部竞争性C、外部公平性D、内部一致性我国企业薪酬制度进入- 时期。A、薪金分制B、等级薪酬制C、多元化薪酬D、供给制企业薪酬管理理念应以为核心。A、提高劳动生产率B、人本管理C、补偿劳动消耗D、经济补偿薪酬水平决定了企业薪酬的-

2、。A、内部公平性B、外部公平性C、内部一致性D、外部竞争性是雇主未提供劳动的雇员所支付的各种类型的经济性报酬以及有形服务和福利。A、总体薪酬B、薪水C、薪酬D、补贴企业福利具有-的特点。A、差别性B、激励性C、个性化D、非货币性奖金是对员工-所支付的奖励性报酬。A、超额劳动部分B、非正常情况下工作C、绩效突出部分D、超时工作工资就是根据-而給付的报酬。A、劳动率B、工作时间长短C、劳动成果的数量D、工作量的多少薪酬管理的目标有-。A、合法性B、有效性C、公平性D、稳定性非经济性薪酬包括-。A、奖金B、嘉奖C、晋升机会D、培训学习E、企业年金F、社会声望薪酬是劳动的价值体现。对基本薪酬是确定可变

3、薪酬的主要依据。错奖金是根据岗位价值设置的。错薪酬水平越高，企业的外部竞争力越强。错能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。对津贴和补贴是对基本薪酬的一种补偿形式。对中西方最早的工资制度都是实物工资制度。对要素比较法是一种比较精确、系统、量化的岗位评价方法。对不存在适用于一切组织一切部门的同一薪酬制度。对-福利制由“核心福利”和“弹性选择福利”组成。A、核心外加式B、自助式C、标准组件式D、弹性支用账户式在边际生产力薪酬理论中，所有工人的薪酬都是按-的边际生产力支付的。A、第一名工人B、剩余劳动力C、最后一名工人D、单位劳动1995年，西蒙库兹涅茨提出了-理论。A、U型曲线B、折线C、收入均等化分

4、配D、倒U型曲线集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定于-对比。A、薪酬调查数据B、企业集团的力量C、劳资双方的力量D、工会组织的规模马克思主义分配理论认为，-是消费品分配的唯一依据。A、劳动时间B、按劳分配C、简单劳动D、生产资料的占有形式均衡薪酬理论的创始人是-。A、韦伯B、约翰克拉克C、亚当斯密D、阿弗里德马歇尔个人缴纳基本养老保险费的比例，最终不得低于本人缴费工资的-。A、8%B、10%C、4%D、5%对于决定实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满-的，退休后按月发给基本养老金。A、16年B、12年C、10年D、15年生产要素参与收入分配是-在经济上的实现。A、生产要素所有权B、按劳

5、分配原则C、同工同酬制度D、劳动者权益-属于软福利。A、集体文艺活动B、休假旅游C、工作餐D、病假E、员工聚餐医疗补贴属于-。A、经济性福利B、个人福利C、法定员工福利D、非法定员工福利E、集体福利人力资本投资的方式包括-。A、卫生保健B、职业技术培训C、医疗保险D、普通教育E、劳动力流动劳动力市场的歧视包括-形式。A、职业歧视B、就业歧视C、工资歧视D、雇主歧视劳动力市场的歧视产生的外部条件是-。A、工会力量B、社会生产力水平C、道德文化D、劳动法E、劳动力市场供求状况生产要素包括-。A、技术B、劳动时间C、生产率D、信息E、资金F、劳动者影响个人工资差别的原因-。A、企业的发展阶段B、性别

6、C、职位D、工龄E、年龄集体谈判是工人获得了-的保障。A、最低工资保障B、同工同酬原则C、带薪假期制度D、报到工资制度E、工资补偿保证F、逐年加薪原则薪酬决定理论包括-。A、集体谈判工资论B、生存工资论C、工资基金论D、边际生产力薪酬理论E、均衡薪酬理论发生工伤事故，由事故的责任承担者承担保险责任。错按照效率工资理论，企业降低工资，不一定会增加利润。对人力资本理论是对工资差别外在经济原因的一种理论解释。错马克思主义的分配理论认为：劳动是分配的前提，劳动是分配的尺度。对最低工资标准每-至少调整一次。A、半年B、两年C、三年D、一年-是工资支付的唯一合法形式。A、实物B、有价证券C、养老金D、货币

7、劳动合同的试用期最长不得超过-。A、10个月B、1年C、3个月D、6个月等级薪酬结构中，-能起到很好的激励作用。A、技能培训B、福利设计C、奖金D、职位晋升劳动保障部门应在收到工资协议-内，对其进行审查并提出修改意见。A、7日B、10日C、15日D、30日采用低成本战略的企业，在薪酬水平上往往会采取-。跟随策略新型政府宏观工资指导体系对工资的调控是对-的调控。A、工资保障B、工资分配C、工资水平D、工资总量在传统薪酬战略下，员工薪酬水平的高低取决于-的高低。A、职位水平B、学历C、劳动效率D、技术水平工资增长幅度一般不会低于-，不会高于-。A、1、15B、2、15C、2、10D、1、10由组织

8、的高层主管首先确定整体薪酬总额，然后按照一定比例分配下去的薪酬预算方法叫做。A、自下而上法B、汇总法C、自上而下法D、比较法人工成本的比率控制体系是从-考察人工成本。A、总额B、增长状态C、水平状态D、变动幅度薪酬成本的-，是进行薪酬调整的前提。A、管理B、控制C、计划D、投入E、预算薪酬福利沟通是一种-机制。A、约束机制B、激励机制C、安全机制D、竞争机制E、预防机制薪酬制度主要是通过-来进行诊断的。A、薪酬福利沟通B、薪酬调查C、访谈法D、问卷法E、薪酬预算人工成本范围包括-。A、职工教育经费B、职工住房费用C、职工福利费用D、职工工资总额E、社会保险费用如果企业的-均高于行业平均水平，则

9、表明该企业人工成本比率失控了。 重A、人工成本占总成本比B、劳动分配率C、人均增加值D、人均总成本变动幅度E、人事费用率进行薪酬预算，可以帮助组织-。A、控制员工流动率B、降低劳动力成本C、激励员工D、强化团队精神E、提高工作绩效工资指导线的功能包括-。A、为谈判提供依据B、引导工资适度增长C、调节工资分配关系D、加强政府监督指导合法扣减工资的情况有-。A、劳动合同中有明确规定的B、厂规厂纪中有明确规定的C、符合国家法律法规的D、企业经济效益下降导致工资正常下浮的我国的新型政府宏观工资监控指导体系是由-组成的。A、工资指导价位制度B、人工成本预测预警制度C、职工民主监督制度D、工资指导线制度工

10、资集体协商的双方享有平等的-。A、建议权B、否决权C、陈述权D、组织权工资支付应遵循-的原则A、直接支付B、货币支付C、定期支付D、全额支付E、定地支付涨工资一般不包括福利部分。对自上而下的薪酬预算方法更容易控制薪酬成本。对工资集体协商制度一般情况下每两年进行一次。错过失性解除劳动合同应向劳动者支付经济补偿金。错随着薪酬水平的逐年增长，人力成本率也逐年增长。错在试用期内，用人单位可以不依据最低工资标准，酌情支付工资。错法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的报酬。对建立劳动力市场指导价为制度，以调节企业内部工资关系。对在宽带薪酬体系中，职位晋升是员工提薪的主要途径。错采取稳定战略的

11、企业，一般追求-的薪酬。A、领先B、滞后C、跟随D、稳定企业进入成熟阶段，往往会采用-的薪酬政策。A、领先B、跟随C、滞后D、混合宽带薪酬最大的特点是-。A、强调技能B、压缩等级C、极差拉大D、团队精神在传统薪酬战略下，员工所关注的主要是-。A、职位的提升B、加薪C、技能的增长D、个人能力提高20世纪90年代以后，企业的组织结构开始从金字塔状结构向-结构转变。A、分散型B、矩阵型C、扁平型D、等级结构战略性薪酬具有-的特性。A、沟通性B、灵活性C、创新性D、战略性E、激励性企业生存所依托的宏观环境包括-。A、经济环境B、文化环境C、社会环境D、市场环境E、政治环境战略性薪酬管理注重的是-。A、

12、可变薪酬B、团队的贡献C、外部市场竞争D、员工的横向流动E、能力行业寿命周期包括-。A、成熟期B、衰退期C、成长期D、引入期设计一个好的薪酬方案，要做到-。A、激励员工B、推进企业战略的实现C、吸引保留核心人才D、有效控制劳动力成本有效地沟通，是组织成功的关键。对在引入期，企业多采取职务等级薪酬制度。对体现平等的薪酬结构等级较少，级差较小。错全面薪酬战略是企业与员工建立起一种博弈的关系。错关注绩效而不是等级秩序，是全面薪酬战略的重要特征。对并不存在适合所有企业的最佳薪酬方案，薪酬系统应当随时变化。对一般来说，技术含量高、熟练工人比例高，人均资本占有量大的行业，薪酬水平也高。对个人绩效薪酬制度重

13、在奖励个人的工作绩效，给予-。A、高薪酬B、差别化薪酬C、统一薪酬D、浮动薪酬宽带薪酬制度的出现是为了适应组织结构-的需要。A、扁平化B、调整C、单一化D、等级化-是用来规定各工种的起点等级线和最高等级的界限。A、工资等级标准B、工资标准C、工资等级差D、工资等级线节约奖属于-。A、一次性奖金B、经常性奖金C、年度奖D、个人奖医疗卫生津贴是针对医疗卫生单位-人员建立的一种保健性津贴。A、从事急诊工作B、从事出诊工作C、从事治疗传染病工作D、从事门诊工作多选题岗位薪酬制度要求岗位任务-。A、标准化B、规范化C、简单化D、明确化在岗位薪酬制度下，员工只能通过-来提高自己的薪酬水平。A、提高工作绩效

14、B、岗位调整C、提高技能水平D、职务晋升E、提高劳动效率技能等级工资制由-三个因素组成。A、工资等级表B、技术等级标准C、工资标准D、工资等级差别E、工种等级团队绩效薪酬制度的表现形式主要包括-。A、利润分享计划B、员工持股计划C、收益分享计划D、班组奖励计划E、企业年金计划宽带薪酬制度有利于-。A、培养团队精神B、员工技能的增长C、提高工作绩效D、员工职位晋升E、员工职位横向流动宽带薪酬最大的特点就是减少薪酬等级。对团队绩效薪酬制度有助于培养协调合作的团队精神。对确定工资标准，最重要的是规定好最高的一级工资标准。错绩效薪酬时薪酬制度的有力补充，而不是居于决定地位。对劳动力市场上的供求状况的变

15、化，影响企业员工薪酬水平的变化。对处于稳定成熟阶段的企业，一般采用-的薪酬政策。A、高工资、低奖金、高福利B、低工资、高奖金、低福利C、低工资、高奖金、低福利D、高工资、高奖金、高福利处于稳定成熟阶段的企业，一般采用-的薪酬政策。A、高工资、低奖金、高福利B、低工资、高奖金、低福利C、低工资、高奖金、低福利D、高工资、高奖金、高福利企业处于创业阶段，往往采用-的薪酬政策。A、低工资、高奖金、低福利B、高工资、高奖金、高福利C、高工资、低奖金、高福利D、低工资、高奖金、低福利企业的支付能力决定了薪酬水平的-。A、下限B、稳定C、上限D、中位线市场领先策略是指采用-同行业、竞争对手的薪酬水平。A、

16、略低于B、低于C、高于D、持平在对薪酬数据薪酬筛选修正时，如果调查区域薪酬水平稍微高于企业所在地，修正系数取-。A、0.9B、1.2C、0.8D、1.1利用数据排列法，一般薪酬水平高的企业应对应-的数据。A、75点处B、50点处C、25点处D、90点处劳动力市场的状况影响企业劳动力的供给，主要表现在-。A、雇佣价格B、雇用数量C、工作经验D、劳动力构成E、薪酬水平影响薪酬水平的外部因素包括-。A、行业差异B、地区居民生活水平C、竞争对手的薪酬水平D、劳动力市场E、地区差异常用的薪酬数据统计分析方法主要有-。A、频率分析法B、数据排列法C、要素计点法D、制图法E、回归分析法影响薪酬水平的个人因素

17、包括-。A、家庭差异B、工作条件C、工作绩效D、工作技能E、工作年限影响薪酬水平的内部因素包括-。A、企业经营战略B、企业文化C、企业发展阶段D、企业的支付能力E、企业规模进行薪酬调查必须经过-几个步骤。A、选择调查方式B、明确目的C、数据筛选修正D、撰写调查报告E、数据分析处理F、确定调查范围企业规模越大，薪酬水平越高。对企业在初创阶段一般采用市场追随策略。错外部市场的薪酬调查是为了实现企业内部的公平性。错如果一个企业采取低成本战略，薪酬水平就不会高。对薪酬调查应遵循全面比较的原则，以保证资料的准确性。对知名度高、发展成熟的大企业往往采用市场领先策略。对如果企业属于技术密集型企业，则薪酬结构

18、的重合度-。A、无缺口B、较大C、无重合D、较小-代表不同报酬要素对企业价值的贡献程度。A、要素等级点数B、要素权重C、要素等级D、要素比重薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以下的岗位，要予以-。A、延期提升B、冻结C、提高D、调低设计薪酬结构时，确定基本工资，要对-进行评估。A、工作表现B、员工资历C、企业支付能力D、岗位企业为了鼓励员工晋升，必须使薪酬结构的-。A、薪酬区间缺口加大B、薪酬重合度加大C、薪酬区间无重合D、薪酬区间重合常用的岗位评价方法有-。A、要素计点法B、排序法C、分类法D、回归分析法E、要素比较法岗位评价是以-为依据的。A、工作内容B、对组织贡献C、岗位责任D、技

19、能要求E、组织文化常用的工作分析的方法有-。A、工作日志法B、工作抽样法C、关键事件分析法D、面谈法E、问卷法多选题薪酬结构设计必须遵循-的原则。A、易于交流B、外部竞争性C、易于操作D、内部公平性E、便于理解设计薪酬等级时，主要考虑的因素包括-。A、职位评价B、职位数量C、管理倾向D、组织的规模E、组织支付能力组织通过工作分析可以得到-的信息。A、工作描述B、工作规范C、职位描述D、岗位价值E、任职资格设计合理的薪酬体系要经历-几个步骤。A、薪酬调查B、工作分析C、薪酬定位D、岗位评价E、薪酬体系调整F、确定薪酬战略G、薪酬结构设计排序法是一种非常客观的岗位分析方法。错要素计点法只能对相似的岗位进行比较。错成熟的层级式组织一般采用宽带薪酬结构。错一个好的薪酬结构的重要标准之一就是不能耗时耗力。对岗位评价的目的是为了衡量组织内每一个工作岗位的价值。对一般来说，技术复杂、熟练程度要求较高的工作，薪等的下限较高。对进行薪酬政策线调整时，对于那些位于薪酬政策线以上的岗位，要予以调低。错个人缴纳基本医疗保险费为本人工资的-。A、5%B、2%C、8%D、6%对于决定实施后参加工作的职