人才测评理论基础

1、人才测评理论基础人才测评概述有关的心理学概念1人才测评概述人才测评是什么人才测评的基本假设和目标人才测评的常用方法测评结果解读2人力资源管理的核心工作对岗位价值的评估对人员工作绩效的评价对人员本身素质的测评评价人才测评是什么3人力资源管理体系图任务/目标确定年度业务计划组织设计与变革企业发展战略薪酬管理绩效考核人员素质评估人力资源战略职位评估工作分析人力资源发展职位评估工作分析薪酬管理绩效考核组织设计与变革人员素质评估人员配置人才测评是什么4评价目的评价内容评价者人员评价系统图上级360度第三方素质（胜任力）绩效产出选拔发展人才测评是什么5人才测评是什么？是有科学基础的专业性工作不是欺骗人的相

2、面或算命无谓的投资或赶时髦能够解决企业实际问题单纯使用软件就可以实现的工作对人员要求很高的系统性工作简单的心理测验需要多种工具和方法人才测评是什么6人才测评的价值与应用 核心价值提升人力资源使用效率降低人事决策风险与成本提升人力资源价值应用人力资源补充计划与甄选人员分类、安置和选拔人组织适合度分析和团队建设培训需求分析员工发展评估和职业生涯规划人才测评是什么7人才测评概述人才测评是什么人才测评的基本假设和目标人才测评的常用方法测评结果解读8乔哈里窗我知我不知他知他不知公开我隐私我背影我阴影我人才测评的假设和目标9人才测评概述人才测评是什么人才测评的基本假设和目标人才测评的常用方法测评结果解读1

3、0常用方法优劣势比较常用的方法 优势劣势个人历史资料方便易行、投入少信息量少、不易证实面谈 简便易行、针对性强、财力投入少对考官技能要求非常高，人力和时间投入大、结果信息不够深入心理测验投入少、周期短、效率高、相对比较深入对专业技术的要求高，对人的了解局限于静态 工作样本测验和情境模拟练习 直接针对具体的岗位、考察实际工作能力、针对性强、实际效果好 投入大、周期长、对专业技术人员的要求非常高 人才测评的常用方法11人才测评概述人才测评是什么人才测评的基本假设和目标人才测评的常用方法测评结果的解读12测评结果的分析个体特性分析人组织适合度分析人职适合度分析整合评估结果结合企业环境特性结合岗位胜任

4、力要求三级分析体系从组织的角度分析、把握信息的价值测评结果的解读13测评结果的现实意义不同语言系统的整合对评价标准的理解对评估方法的理解对评估结果的理解三者的对应关系测评结果与现实行为表现的对应关系行为的复杂性典型行为的积累测评结果的解读14议 题人才测评概述有关的心理学概念15有关的心理学概念测验的标准化测验的鉴别标准测验的常模常用的统计数心理测验的价值16心理测验的标准化 为了减少测验误差，对无关因素的控制过程编制实施记分解释 标 准 化有关的心理学概念17心理测验的鉴别指标信度与效度有关的心理学概念18心理测验的鉴别指标信度定义：测验的稳定性、一致性和可靠性种类：再测信度：测验分数的稳定

5、性同质信度：所有题目之间的一致性复本信度：等值性、稳定性分半信度 ：等值性、内部一致性影响因素：被试样本、题目数量、测验难度、间隔时间有关的心理学概念19定义：测验的准确性和有效性类型：内容效度：题目的代表性构想效度：与理论假设的拟和程度实证效度：对特定情境中个体的行为进行预测的有效性适用范围与影响因素有关的心理学概念心理测验的鉴别指标信度20有效的含义预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝有关的心理学概念21心理测验题目的鉴别指标难度与区分度区分度与难度是对测验题目的定量分析区分度 ：测验对不同人群、不同特征的区分程度难度：即题目的难易程度，通常用正确回答的人数在全体受

6、测者中的比例来定义。天花板效应难度过高地板效应22心理测验的常模常模：是常模团体的分数分布，是对测验结果进行解释、推断和预测的依据，用于确定个体在常模群体中所处的位置，从而显示出分数所代表的社会意义。 常模团体：用作比较的参照团体，是具有某种共同特征的人组成的一个群体，或一个群体的参照样本如何构建常模？有关的心理学概念23测验的常模有关的心理学概念123-1-2-324构建常模的一般过程选择常模样本 ：性别、年龄、岗位、职系、专业、企业、绩效表现（优/劣）组织施测结果的统计分析：次数分布、平均分、标准差特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但分数不能在较广的范围内做解释有关的心理学概念25选择心理测验时关注的要点经过标准化有一定的信度和效度指标有相应的常模26平均数：总体或样本在某一方面的平均水平量表分：测验的原始分；标准差：个体水平与总体水平在某一方面差异的大小，用于推测个体在总体中的位置标准分：利用统计方法，从量表分转化而来百分等级和百分位数：准确描述个体在总体中的实际位置测验常用的统计数有关的心理学概念27心理测验的优势与不足优势科学、量化、客观、公正省时高效，成本低难度低，易掌握 不足测验误差难避免，精度有限难以适应复杂职位的评估要求通常无法评估专业技能