公司薪酬管理制度实施方案

1、【最新资料，WORD文档，可编辑】薪酬管理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部 分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经 营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有 关规章制度，特制定本方案。第二章 原则第一条:坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和 约束相结合的原则。苗一夂第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实 际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原 贝聽第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展

2、规 划服务。第二章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、 奖金和福利津贴等经济性报酬。 第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度， 第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公 司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重 对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的 长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬， 并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡； 对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，

3、提高浮动薪酬比例， 实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机 制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩 工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元 组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的 80%；后一个单 元为浮动部分，占工资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情 况上下浮动分配。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖 等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂 钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模 式

4、实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、 技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提 成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考 核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长 奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（ 很难 定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的 工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实 的 “套餐式福利制度”

5、。第四章 薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格 任聘上岗者。第一节 工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工 资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额 比例的 80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮 动部分， 占工资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适 用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为 340 元/人月 凡离开工作岗位人员基础工资标准为 170 元/人月。

6、二、岗位工资一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级； 设计人设置九个工资岗位等级； 操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照华淼给排水研究 设计院有限公司（ ）岗位等级工资标准表执行。岗下人员及离岗 人员其工资标准按 华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资 （岗 下人员）标准表及华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资 （离岗人员）标准表执行。岗位等级工资标准表见附则一（ 建议下 调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例 ）。（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六 个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技 术委员会考核评定合格正式聘用上岗，

7、自次月起享受所在岗岗位等级 工资。2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满 后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗 位等级工资。3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下 一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式 聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受 相应岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资 待遇。6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等 级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适

8、用期人 员岗位等级工资待遇。三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为 8 元/年。（二）执行标准 年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后 计发年功工资。四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约 束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。（一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分， 约占工资总额比例的 20%，计算公式： 岗效工资二（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）X 20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩， 由主管院长设立年度利润目标、 成本控制目标、 技术突破目标（ 或者其它目标需由公

9、司商榷 ），年终进行考核，如果 实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果 实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达 到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标 准，实行半年。第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（ 暂时略写，参考公司给的 资料）第二节 奖金制度第十一条：奖金模式 结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除 司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对 于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖 加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。 第

10、十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1设置职能奖等级标准，见表 4-1表4-1职能奖金额等级标准序号职务职能奖等级AB1院长200018002副书记200018003副院长200018004总工程师200018005财务室主任180015006经营室主任180015007计算机信息中心主任180015008人力资源中心主任180015009技术监督室主任1800150010综合办公室主任1600140011各科室办事员10007002、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制， 设置三个职能奖等级 标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况

11、。 职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表职能奖等级考核指标无职能奖C级极差040 分需改进4260分称职618平分标准1、工作质量 本项不考虑 工作量，仅看工 作是否正确、清 楚、完整工作懒散，本可以避免的错误频繁较多错 误，工作 不细心大体误2、合作是否原意为 他人服务和与他 人合作。是否原 意尝试新观念、 新方法无法与人合作，不原意接受新事物时常不能 合作，表 现不同意 的态度， 不易相处大致3、工作知识是否了解工作的要求，程序等与工作有关之事大部分都不了解工作某些 方面能增 讲些知识 会更好对工4、勤勉考虑其贡献于工作的程度有机会就偷懒，时常喜欢闲

12、聊时常忽视其工作通常尔会5、工作量 本项不考虑 工作质的方面， 只考虑工作量工作慢，从未按时完成平均工作量低于平均量符合6、学习能力接受新知识的能力若非一般教导没发吸收学习缓 慢，看似 能吸收但 实际并不 能加以应 用学习7、出勤请假或迟到早退过多较多请假偶尔考虑工作的或迟到早规律性和准时性退（二）执行标准1实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核， 被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能 人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其整理实施考 核结果。2、 直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6： 4的比例 进行加权平均。3、对于评分达到

13、优秀标准的职员实行下一年度 A级职能奖标准, 并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。 对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度 B级职能奖标准； 对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度 C级职能奖标准；对 于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核职员： 岗位名称： 所在部门：直接上属姓名： 岗位名称： 考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核项目分数特殊说明项（必须说明评分依据）工作质量占30% 苛卡口 V二、口机及 合作 占10%一 ）奖金晒图人员设置标准工作知识司机岗占15%勤勉占10

14、%工作量市内出车一次奖金 15 元；四郊五县出车一次奖金 20 元市外出车奖金 50 元安全奖 200 元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗 按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖 金（需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。 工作量由综合办公室统计， 奖金当 月发放。2、晒图人员按规范完成工作任务。 工作量由项目负责人填写晒图 验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。三、工程设计人员（一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。（二） 项目提成奖金 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一 名设计人

15、员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协 调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性 原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比 例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。（三）浮动绩效奖1、设置标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机 制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的 5%。2、执行标准（ 1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算， 人力资源中心协同 设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基 本考评指标由直接上属和有工作关系者进

16、行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表 4-5,根据评定分数将每一个 设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“ + ”，另一个员工就记为“ ”，所有设计人员都比较完后，计 算个人“ + ”的个数，依次对设计人员作出评价，按“ + ”个数多少， 排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法 范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十 名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为 60%，后七名提成比例为 40%,也即前三名可提取年度净利润总额的 6% （60%X10%）作为绩效 奖金（平分）并享受公司特殊福利政策

17、（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的 4%作为绩效奖金。表4-4设计人员成对比较排序法（范例）考核项目标准要求分值考核标准实例工作态 度纪律性12分无故不参加项目碰头会一次扣2分不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分（40 分）责任性12分未按工作标准，造成不良 影响一次扣4分工作责任心不够，对甲方 服务态度蛮横，发现一次 扣3分积极性8分对本职工作不积极主动， 消极拖拉，影响工作的， 每次扣3分未及时和甲方沟通，影响 工作的扣2分协作性8分不主动配合其他专业，以 致延误工作，一次扣3分 集体观念差，以致影响项 目整体工作的，扣2分工作能力（30 分）业务水平15

18、分一张出图问题超过3个的扣5分执行能力15分未执行项目负责人安排影 响工作，每次扣3分工作绩效（30 分）工作效率15分不能按照工期完成工作一 次扣3分本专业工作不能按时影响 下一环节完成，延误一天 扣3分工作质量15分所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣4分第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员， 设立10万元人 民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。 优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提 交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（ 优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管

19、理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建 议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评 定。（具体金额分配办法由公司拟订）第三节福 利 制 度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作 热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。第十五条：基础性福利一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。职务津贴备注院长1800副书记1600副院长1500总工程师1500所长1500室主任综合办主任400除综合办外主任600晒图室负责人200（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资 格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。（三）主任工程师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负 有审