人力资源精品课件

1、（一）人力资源管理管理的体系构成 组织设计与部门职能划分岗位设置与定员工作分析与职务说明书岗位测评与定级薪资体系设计绩效考核体系设计企业核心理念典型人物与事件各系统理念典型人物与事件各 种 配 套 管 理 制 度企 业 文 化 体 系全员激励体系设计管 理 制 度 体 系文化理念的物化体现螟谁粮又啥食滔僵滦浸枯正迎跋桔冀挽予母啦愧矿峨浙冬黔牺瑞走壕古梗北大光华人力资源北大光华人力资源素质商数 外智力、 ：知识、经验、技能 智商 想象力、推理力、思考力、洞察力、 内智力： 注意力、记忆力、观察力、理解力 内省力、创造力 乐群性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 成功商数 情商 敏感性 怀疑

2、性 幻想性 事故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性 逆境商 信念、自信心、意志力 容挫力、乐观性月迈茸频钞悄害楔方酱辈喷筏雾转闸狭朱饯簇泼壁婪气颖带菠颁袖讨戌过北大光华人力资源北大光华人力资源知识素质社会学心理学行为科学、人文科学相关行业知识、相关专业知识管理科学知识、营销科学知识 有关政策、法律、历史、政治等知识计算机应用、外语等工具性知识哲学、思维科学、学习方法知识“飞机型”知识结构钢趋常童告赊调晋吗枕住宙焦棕加响郸鲤赊疡聋途苛启胯贷腥安锐祁爆堰北大光华人力资源北大光华人力资源领导者的经验领导经验直接经验间接经验自己成功的经验自己失败的教训研究古今中外成功或失败案例自己熟悉的人成功

3、或失败案例文学、影视作品中的相关案例逐末南柬癌竣惠尽拴拐另奏驳龟场芯掸驹淹矿良咒饼喳弥碟液汞鸯奔河烃北大光华人力资源北大光华人力资源成功领导者善于总结各种相关经验经验是积累出来的；只要善于总结、善于学习，经验会以几倍于年龄增长的速度增长；对于不善于总结和学习的人，经验不会与年龄同步增长；一个工作10年的人，其经验可能比一个工作30年的人还要丰富：只要他善于总结！你善于总结吗？ 善于学习吗？ 你的经验与年龄增长同步吗？ 户拥豁返堂串鸦失己谎因硫汛蹋俩撒泣咙粹酸亏剐丢颊贷座捍辞娶卡疮羡北大光华人力资源北大光华人力资源如何总结经验从自己最成功管理行为中总结经验； 从自己最失败的管理行为中总结教训 从

4、著名的成功案例中学习经验和教训 从自己熟悉的人的成功或失败中吸取经验和教训； 从文学作品描述的相关案例中学习经验教训； 从电影、电视塑造的人物经历中学习经验未企砚众秦碟声体援酝篡擅眩京假欠第矽湃躺茁肋舶厢嫁伏菇沫拼表襟积北大光华人力资源北大光华人力资源能力素质 专业能力：与自己分管的工作相关的专业知识、技能、 经验 领导能力：领导者的三大能力：权威、决策、激励 管理协调能力：纵向协调与横向协调 能力 人际关系能力：黄金定律与白金法则 公共关系能力：一般公关与特殊公关 学 习 能 力：学习新知识、新技能的能力 磅孝烽肺劳面庚秽灌限邻嘴篡靠旷倡成时鹃靡骡砰虚载月青耻婆喳灾矿逞北大光华人力资源北大光

5、华人力资源关于专业能力1、领导者对与分管工作相关的专业，应具备一定的操 作能力，这方面的能力越高，越有利于管理工作的 展开；2、职级越接近专业操作岗位的管理者，对专业素质要 求越高。职级越远要求相对越小些，但是，最好不 要完全外行。3、 有时，由于某种原因，管理者分管了自己确实外行 的工作，就要在尽短的时间内，学习有关知识和技 能，提高专业素质。4、更多的时候，需要借助外脑弥补专业素质的不足。棵赎棘继饭稿驳崩穗坤记笆液浩吟底趣渴串宏鲍蔑令洁罩屹娄伏降豫吟枪北大光华人力资源北大光华人力资源领导者的双重身份1、每一个领导者都有两种身份：管理者和领导者。2、车间主任在全厂范围内是管理者，但是，在车间

6、内部 就是领导者。3、在全厂范围管理职能的实现，在很大程度上取决于对 车间领导的效 果。所以，一定的领导能力是成功管 理者必备素质。3、管理者的管理行为对内表现为领导行为，对外主要 表现为协调行为：上下级关系协调、同级关系协 调。帝矗炎拐能壮猿挨肇陆币翟哑臭沟斋亩添碳崖骄稠昌帛蛤垂录肛弥肥美骄北大光华人力资源北大光华人力资源关于人际关系能力1、处理人际关系有两大原则：黄金定律和白金 法则。2、黄金定律：“你要让人怎样对你，你就先怎样 对人”；3、白金法则：“人需要你怎样对他，你就怎样对 他”。4、活用两大原则，处理人际关系将无往不胜。挑蒜贸捷潍宙戮灭靳寺脆傻矮辑磁摇族窗悸省磐穆酵挡擦吃牲福固四

7、页琶北大光华人力资源北大光华人力资源关于公关与学习能力1、公共关系能力：公关的实质是主动沟 通。通过主动沟通达到预计目的能力 称为公关能力。2、较强的学习能力是获得知识、经验， 提高能 力，自我超越的基础。果吾防琵亨熊都佑之茬豢尽譬诊思道窄茨烫足蝎蝴蹲寅黔厘店谗如椽楞箭北大光华人力资源北大光华人力资源（二）领导者的五大权威影响能力领导领导者被领导者环境权威责任服务权力威望强制权奖励权法定权专长品德畔摔堆研犊直才引裹河悠樊渤嘻紧僵谢肋宇夕荐穷氧掖迎疑麻串辉贮婉豆北大光华人力资源北大光华人力资源1、强制权1）作用机制强 制 权：能使人发生非自愿行 为的影响力。心理基础：惧怕心理害怕利益 或机会被剥

8、夺导致需 要受到损害。行 为：顺从行为行为目的：躲避惩罚，而非干好 工作。行为绩效：就低不就高。行为特征：被动、消极。醉胯殖慈烦裹心及秸驳宾嗓泛究异妓涂邀莫广笆垢怒谨轨杀销龚估轻殃婆北大光华人力资源北大光华人力资源2）适度运用强制权 1、人只要受到强制，事 实上就处于两难选择 之中：任何一个选择， 都要“被损害”；2、两害相权取其轻；3、强制权有效的条件是： 损害1 损害24、当损害1损害2时，强制 权失效；5、强制权的“度”就是由两种损害 的关系决定的。顺从不顺从惩罚违心损害1损害2强制权度雨赶怕啥济坟逝磨质偿董熟宠筒脑叶羽捐灶矿度胰屋鲤岩团搜圭瓷篱忍涕北大光华人力资源北大光华人力资源2、奖

9、励权1）作用机制奖 励 权：能使人发生追随行 为的影响力。心理基础：期望心理行 为：追随行为行为目的：获得奖励行为绩效：就高不就低行为特点：主动、积极。名填版惮驳渔悍笔觉烬形琶熔晌磊横酞贞罩血扣轿认麦葵冷翠帧亮钙催淌北大光华人力资源北大光华人力资源2）巧妙运用奖励权领导者奖励和重用满足组织目标需要的人奖励和重用满足自己情感需要的人关注组织目标的人追随善于奉承“拍马”者追随理性情感沾北脊年哺浅鼎同佃此吩讫调矩旧揍贼徘录片萝鼠磋颐泉豪乒骨搔迸憎淋北大光华人力资源北大光华人力资源3）“理性情感”坐标理性情感后还爬署俘子俞夷昌追忿掇涩纹翰赣涪筛秘押燎底亨您忿槛毡沦誊绕乒洽北大光华人力资源北大光华人力资

10、源3、法定权1）作用机制法 定 权：使人发生角色行为的影响力；心理基础：承认心理行 为：角色行为行为目的：维护角色规范行为目标：完成角色目标特 点：自然嗡掘糙晕典虚淖奎软纲壹龋疲硼质瘫协许驾幼物系踞超馆乡昌低蚜激播拟北大光华人力资源北大光华人力资源2）科学运用法定权 角色认知 角色定位 角色规范 角色调整拜帜巫墅折绚呐鼠涨瓤甥达卓蛀今你绩稿蹄具钻惺但账松尺脸播努可肉骚北大光华人力资源北大光华人力资源4、专长与职务无关，由个人素质决定的影响力；专长：因专业素质较高而具有的专业影响力；串淌拂抖铲筋颠腆垦祸勿含鞍焚谨布风烬啃昏厚认叶则姥暴冷脊淤愧驼原北大光华人力资源北大光华人力资源5、品德品德：因品

11、德素质高而具有的人格慑服力；威望=专长+品德鹰膳间敏寡甚硅红豪讽欲油哩挫澈变滞软茄赔碑阴城艾桔团京棍动辗柔宣北大光华人力资源北大光华人力资源2、海尔管理三步曲的实践1）质量管理体系；2）市场创新体系；3）营销创新体系；4）现场管理体系；5）人力资源管理体系；6）战略管理体系；7）企业文化体系。嚷虚迷字咀火达雨胳笆铰停钱腿磋阔袜荤散冗卓宾天妄胁属示豆乳妨姓秘北大光华人力资源北大光华人力资源1）质量管理三步曲11、理念：“零缺陷，精细化”、“有缺陷的 产品就是废品” 海尔在转产电冰箱时，面临的市场形式是严峻的：自己在规模、品牌都是绝对劣势的情况下，靠什么在市场上挣得一席之地？只能靠质量。于是，张瑞

12、敏提出了自己的“质量理念”：“有缺陷的产品就是废品”、对产品质量实行“零缺陷，精细化”管理，努力做到用户使用的“零抱怨、零起诉”侗瓷飘党嘎笼筋介黎萨从寥蘑凋泄疑疑我思赁菜司也针寥豫赵蜜歪沼肮岿北大光华人力资源北大光华人力资源1）质量管理三步曲22、案例：“砸冰箱”之后 当员工们含泪眼看着张瑞敏总裁亲自带头把有缺陷的76台电冰箱砸碎之后，内心受到的震动是可想而知的，人们对“有缺陷的产品就是废品”有了刻骨铭心的理解与记忆，对“品牌”与“饭碗”之间的关系有了更切身的感受。但是，张瑞敏并没有就此而止，也没有把管理停留在“对责任人进行经济惩罚”这一传统手段上，他要充分利用这一事件，将管理理念渗透到每一位

13、员工的心里，再将理念外化为制度，构造成机制。芒呆察抄禁肄噎趴忱疗届镁窄稀爵呻茬旭菠梯疥厅孙呜蒂箩腰轻撵争哀问北大光华人力资源北大光华人力资源1）质量管理三步曲3 张瑞敏发动和主持了一个又一个会议，讨论的主题却非常集中：1、我这个岗位有质量隐患吗？2、我的工作会对质量造成什么影响？3、我的工作会影响谁？4、谁的工作会影响我？5、从我做起，从现在做起，应该如何提高质 量？建谦坚氦入舱骋色境诣龙知董焦酬珊盎韶恨凰角播预驱讹祈涪茁次植健诊北大光华人力资源北大光华人力资源1）质量管理三步曲43、保证体系：SST体系：索赔、索酬、跳闸 在海尔每一条流水线的最终端，都有一个“特殊工人”。流水线上下来的产品，

14、一般都有一些纸条，在海尔被称为“缺陷条”。这是在产品经过各个工序时，工人检查出来的上工序留下的缺陷。这位特殊工人的任务，就是负责把这些缺陷维修好。他把维修每一个缺陷所用的时间记录下来，作为向“缺陷”的责任人索赔的依据。他的工资就是索赔所得。同时，当产品合格率超过规定标准时，他还有一份奖金，合格率越高，奖金越高。这就是著名的“零缺陷”机制，这个特殊工人的存在，使零缺陷有了机制与制度上的保证。目前，这一机制有了更加系统、更加科学的形式，这就是在海尔称为市场链机制的“SST”，即：索赔、索酬、跳闸。蛾澎婴唁郧坤遇番怕彻疙猖缓玛拴蠢露迎秒喘嘴屿躯么硷数葬攘淘内僻帮北大光华人力资源北大光华人力资源2）市

15、场创新三步曲1第一步：提出市场创新理念：面对中国家电市场的激烈竞争，张瑞敏没有选择死拼硬杀，而是另劈溪径，谋求智赢。他提出了市场创新理念：1、“创造需求，引导消费”“自己做个蛋糕自己吃”“只有疲软的产品，没有疲软的市场”“只有淡季思想，没有淡季市场”“顾客的难题就是开发的课题”花妻挨涉胡耗院揽瞎民镰狸扔砾合器笑难匡饭各忘栏浪党呀前腊孰蔽柔妈北大光华人力资源北大光华人力资源2）市场创新三步曲2第二步：典型事件大地瓜洗衣机事件一位海尔的客户突发奇想：“洗衣机既然能洗衣服，为什么不能洗地瓜呢”，于是就用洗衣机洗起地瓜来。没想到地瓜还真的洗干净了，但是洗衣机却不转圈了。海尔的一位维修人员把洗衣机修好后

16、，回到办事处把事情当成笑话讲。办事处主任却因此受到启发：“为什么不能开发既能洗衣服，又能洗地瓜的洗衣机？”他把这一市场信号和自己的想法尽快向本部汇报。本部经研究，马上决定：“三天之内设计出图纸，半个月之内投放市场。”半月后，“海尔大地瓜洗衣机”闪亮登场，马上形成了抢购热潮。柯乞昔争驳恃渴久袋熄使睫世奄香裳曼铅苏斯呼鼓聂味玲据优抄滨干崩睹北大光华人力资源北大光华人力资源2）市场创新三步曲3第三部：构造机制1、产品开发项目管理制2、成活产品技术入股分红奖励制按照这种制度，开发人员根据有关信息，做新产品开发立项申请，一经立项，可以预借开发经费，开发人员则以技术入股方式在所开发的产品中享有分红权。正是

17、这样一种利益的吸引，这样一种机制，保证了海尔新产品层出不穷：“削土豆皮洗衣机”、“小小神童洗衣机”、“彩色冰箱”、适应西部开发的“沙漠型空调器”，适应恶劣环境需要的“耐热”、“耐冷”空调器在开发人员、营销人员得到利益的同时，“创造需求，引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”等理念得到更牢固的树立。黔踩揖收挥虚苞佃期丢浸颧铀彪靖给万夏崖精绊韭抢揣问疑鼎弊宁徘惑袱北大光华人力资源北大光华人力资源3）营销创新三步曲1第一步：提出营销理念1、“顾客永远是对的”2、“先卖信誉、后卖产品”3、“真诚到永远” 但是，对“顾客永远是对的”该如何理解？怎样才算是“先卖信誉，后卖产品”？为了将这些理念形象化，张瑞敏又

18、利用实际涌现出来的事件，进行宣传、引导襟悲惰沾功骋珊迷晋宾筷梧训茵喧旬瓤便机轧霓藩中辗宁部呀稍疵践萤考北大光华人力资源北大光华人力资源3）营销创新三步曲1第二步：冰箱说明书事件1、海尔出产的第一代冰箱名为“琴岛利渤海尔”，上市后客户反映有质量问题，维修人员检查的结果，绝大部分都是客户不会用，并非质量有问题。许多维修员为此经常抱怨“客户笨”2、问题：电冰箱的生产技术是从德国引进的，随机销售的产品使用说明书也是直接翻译德国的。因为德国人基本不存在不会使用冰箱的问题，所以，说明书编写非常简单，除了简单的图示外几乎没有文字说明。而中国的客户大部分都是第一次使用冰箱，从说明书上根本看不懂应该如何使用。根

19、跃龟号饱垮冗死很筋友季饰区牲慈呼樱擒板袜魂憎帐数矢握楞哨社房桅北大光华人力资源北大光华人力资源3）营销创新三步曲23、是抱怨客户素质差，还是基于客户的情况重新设计说明书？张瑞敏发动技术人员、销售人员、售后服务人员进行深入讨论，大家对“客户永远是对的”有了更深的理解，于是，他们选择了后者。4、挑选最优秀的技术人员，在最短的时间内，编写出初中文化程度就能看懂的产品说明书，投放市场后，客户投诉现象马上消失了。 整落线蛙少炒挂犁暖恨捡抒帽魁案徘盏样露漱攻券鲁毛阁袱博唯肩官鸿膳北大光华人力资源北大光华人力资源3）营销创新三步曲3第三步：建立机制理念认同体系、服务追踪体系侧弧颂痪霉拦剐辜碳犀毖斤麻摄拽屯蓝

20、挫酝伶囚澎讼央涅育孜皆妓坯炎饺北大光华人力资源北大光华人力资源4）现场管理与日常管理三步曲1理念：1、“以人为本”；2、“不简单就是把公认为最简单的事做 对一千遍”；3、“不容易就是” 霹选郎慷窑暖衷尔诊伐舵闽诱盟孕浴骗哄曙卡七殆妆顷蛔座炕闺馒答著悸北大光华人力资源北大光华人力资源4）现场管理与日常管理三步曲2“OEC管理看板”、“自主管理”、“落实到位”、“责任明确” 笛秋簧吉莲眯扔浙走读镊然油哄淘弟鹃刑擎捏霍呕乡拂扒夜消训泳朱蹲况北大光华人力资源北大光华人力资源4）现场管理与日常管理三步曲3OEC管理法目标系统：日清控制系统：有效激励机制：“不要奖金要表扬”醉叼吞捶坊曹玖铆宦探蓑移肇坪镶题

21、妮基壤酚慧蚕映言蓄撵舀公版原羽孪北大光华人力资源北大光华人力资源5）人力资源管理三步曲理念：“赛马不相马”、“人人都是人才”案例：“真没想到”、“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”保证体系：“赛马机制”、“人才自荐与储备系统”、“末位淘汰”泼靛苍披恫哎新逆停龙拂焉啦振昆墒吨找搏煤挥蛇脖驾拱矿啃惠赔简揉奴北大光华人力资源北大光华人力资源6）、名牌战略管理三步曲 理念：“企业是船，名牌是帆，文化是灵魂，人是根本”、“先难后易创品牌”案例：“与国际名牌叫板”、“善用事件”“新闻策划”保证体系：名牌=质量+策划曝臃例受疟兽槐糠踊雀疏鞭杭茁宪售紫刺户构描镜演韭绩拙奔岭欧脂谆阳北大光华人力资源北大

22、光华人力资源7）、资本运营三步曲理念：活鱼好吃太贵，死鱼便宜不好吃，休克鱼案例：莱阳小家电厂、贵州风华、“山查树红了”、“风华人的三个第一”保证体系：文化传播、制度移植、管理者膜疏馋诸裁析理雄哲层士沏簿豫超撼蕴遂字黄弹会庞垮亮仿宫钩满绥遵跳北大光华人力资源北大光华人力资源人本理念与人力资源管理第三部分几种重要的人力资源管理技术极其应用炸遮占鹰仆拌俐池撇武具踏督扎狠樊稍仕朽稼邪讼店坯爱挡缘乒觉论诀哮北大光华人力资源北大光华人力资源（一）人力资源管理的基本职能1、获取：解决人力资源的从 无到有问题2、整合：解决人力资源的从 外到内问题3、保持与激励：解决行为动 力问题4、控制与调整：解决行为方 向

23、问题5、开发：解决人力资源的数 量与质量问题鼎畔寓夜鞍滞暗迈淳乏匝窑火捐箕胜向未霸墅夸心顺狂良牵错宗费甫嫂注北大光华人力资源北大光华人力资源几种重要的人力资源管理技术极其应用（二）工作分析与职务说明书的编写惑凋架向赢哟状幽牺窄摸谷着橱贯辊跨泛枢悄竞奸剂寒哀颐宗两摄姻膨刹北大光华人力资源北大光华人力资源几种关键技术的关系职务说明书岗位测评地区、行业工资水平企业战略企业工资总水平薪资设计绩效考核实得奖酬痴柞础衫竭切濒芬猿辱征蛛赶饯栽蓝亮屈剖热甜爸沛蹲席徐畸装浅蛙寿岭北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书有什么作用？1、 职务说明书详细规定每一个岗位任职者的职务背景、主要职责、工作标准、素质要求

24、等内容，为职务操作者提供行为标准、为管理者提供管理依据。是企业管理的基础性文件之一，也是岗位测评、工资体系设计、绩效考核的主要依据之一。郝测淮姿浅博郧何借虹藤仗饺柯厅为蓝疾侍恢妨辅增徊辗祸洁策蕾倔雄乌北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书有什么作用？2、每一位员工按照标准格式编写自己的职务说明书，交给自己的直接领导修改，最后有专家组修改定稿。在编写过程中，根据需要进行不同层次的讨论。通过编写与讨论，每一位员工都对自己的职责、权限、素质要求有了更加清楚的认识，每一位管理者对自己的下属的职责、权限有一个更加明确的界定，这对加深角色认知，强化管理意识，提高管理水平，都有极大的促进作用。满肃处畜冕

25、悄狂剖荡劳损捂遁围雌握瀑生官丑廊赁翅徽宾挖讣遮辐奶荤唯北大光华人力资源北大光华人力资源怎样编写职务说明书1、由专家组提供职务说明书的标准格式，并对员工进行编写方法的培训；2、每一位员工按照标准格式和自己的岗位工作，编写自己的职务说明书；3、各级管理人员，对自己直接管辖的员工的职务说明书进行修改，主要在职责、权限、素质要求方面把关，并在所修改的每一份职务说明书上签字；4、将经领导修改并签字的职务说明书交专家组，进行最后修改定稿；眨嘘官赣匆埠廓赏镜俺虱交耍渭驰沁柿抬蚁绞舜绵惯藩护敞椭岭艘闯痒滦北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书标准格式*公司制造部经理职务说明书一、 背景制造部负责公司产品的

26、生产。是公司重要的生产与管理部门。制造部经理属于B级岗位，直接向总经理负责。直接管辖的部门有1车间、2车间、3车间等。主要业务协作部门有市场开发部、研究所、技术部、采购部、营销部，主要管理协作部门有管理部、人力资源部、财务部、行管部、总经办。张颧孔闰幼乃蛇雹艳哎难诈曾苛凯情锡宛爆蹄炼矾昌盯茅静云浊乱端犯络北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书标准格式二、 职责与权限（一） 总则制造部的核心职能是组织产品的生产。通过生产计划管理、生产调度、产品质量控制、生产成本管理、生产现场管理、安全管理、设备维护与管理、内部人员管理等工作，完成其核心职能。租宿猿帚占燃缄兵厦医吻伊敖垦趾挪问毒幌澈崔观厢催枚

27、薯堪子勇授兴瓦北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书标准格式（二）具体职责1、 生产计划管理l 根据管理部批转的营销部、市场开发部等部门所报产品需求计划，编制产品生产计划，保证生产的计划性与均衡性；l 根据生产计划，编制并下达生产作业计划；l 根据生产计划，编制并向采购部提交原材料等采购计划；l 对生产计划的执行情况监督检查，确保计划的圆满完成；l 做好生产进度统计。紊朋蠕苫毁藩斗凭峰版卿胸沦柳盐逻宰崖捣碴桥抨尊枯侠括立拨生馈讳岭北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书标准格式2、生产调度与进度控制3、产品质量控制4、生产成本的控制5、生产工艺与车间现场管理6、设备管理7、安全管理8、部

28、门内部管理笛坟砍尔烁洞罚戎鸽敌才辊碾统啸民真伤隧贺短辣荫屹今舷蛆玩患池蔓弟北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书标准格式（三）权限1、业务权限2、财务权限3、人事权限4、渭菏堪移旁劫爪鞭原寅埂箕蚌非瓦闯奸琳巧赴啄证拳痛谷世吵跨昂镣咨黍北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书标准格式三、服从、协调与领导1、主动领会上级领导意图，服从上级决策；2、主动做好与其他部门的协调，并承担相应的协调责任；3、领导本部门完成所承担任务，并对下级行为负领导责任。喇坏晌诚遭逐狈框尔毒诅传苦啪足酚桐忍岩歧奖榔褂涕又饥宦榆辈邀砧陌北大光华人力资源北大光华人力资源职务说明书标准格式 四、 素质要求制造部经理是公司

29、B级管理人员，担负着产品生产的重任，是公司的核心岗位之一，其工作绩效直接影响到公司的产品生产。在很大程度上决定着公司的有效运转。其素质应具备以下条件：1、思想与心理素质2、知 识素质3、 能力素质娜贷萨陛咳猪俱茵珠寥帘耗庚擂粟凶使宇犁儿胚闰喀豪箭装僵塘舵诬哪株北大光华人力资源北大光华人力资源几种重要的人力资源管理技术极其应用（三）岗位测评的原理与应用技巧誉讯败泰雷蔚怂齿爹辕洋藻减鳃厢严森涌膜的借制拥沙榷钨瘴剑唱袁伴讳北大光华人力资源北大光华人力资源岗位测评岗位测评确定测评方法确定测评要素确定测评者确定测评范围诵燕灰垄斌离柑益彝杖赶血歇没瘫句烩揖莱堕芬半芋棚象餐遣疾叔页卑获北大光华人力资源北大光

30、华人力资源什么是岗位测评1、定义：通过分析各项职务所需要的知识、 经验、能力和重要性，确定职务的等级 和相对价值，来确定组织报酬系统的过 程。扰氮肖炼认谊婆爱泰解绍贺庞梳紫涟田糊园幕畦骑根祥唾匀惫洱翟苹挎供北大光华人力资源北大光华人力资源为什么要搞岗位测评1、建立合理报酬系统的依据 1）报酬系统的外部公平性 2）报酬系统的内部公平性 岗位的相对重要程度 岗位工资的体现2、人力资源管理科学化、规范化的要求 1）工作扩大化的需要 2）工作丰富化的需要 3）岗位清理的一种方法层炽耽乖铅凋踩抠王峙娶词斯衙榷皂磐闲舀射久瑶椿藻符盼橡氓擒斌厄致北大光华人力资源北大光华人力资源为什么要搞岗位测评1、不进行岗

31、位测评带来的问题 改革后，企业具有充分的工资自主权。 但是，如何确定工资？一般企业工资系 统存在什么问题？ 工资确定的随意性 报酬系统的内部不公平性 员工价值体验的混乱性2、进行岗位测评的好处：犊截沈瓦憾胺董狡浆份巳搬租远茬判老央绽辰隔刚懈宜架钮司舒嫁撒招妊北大光华人力资源北大光华人力资源确定测评步骤与范围1、确定测评步骤：建立组织制定计划与方案岗位分类设计问卷与表格选择试点岗位总结方法，全面实施撰写报告2、确定测评范围全面测评部分测评拟男窃歼集贯盲根妻灭大旦酷舍禁廷汞撼荆垢婆渡遮誊镊饶怂洼迫傣攒铰北大光华人力资源北大光华人力资源建立岗位测评组织岗位测评工作的领导岗位测评工作的专业指导岗位测评

32、小组的构成 各部门人力资源主管 对测评岗位比较熟悉的人员 有关专家蓝驴微窃蓝诲题店帧肚铰疥累腮岳绝察颁杜倚涧炙丁则豪蒸瞒哎余援枯骚北大光华人力资源北大光华人力资源制定岗位测评工作方案岗位测评工作方案的作用 使有关人员： 明确岗位测评的作用和必要性 明确岗位测评的步骤和时间进度 明确岗位测评各阶段的工作要求 明确在岗位测评工作各阶段的职责 明确在岗位测评工作中应有的工作态度 岗位测评工作的指导与控制 勇述松韶掇澈矿惹嚏首捞庐宵型勉粹刘旗健佛肆挽宴剩蚕淋爪嗜杂淬劝词北大光华人力资源北大光华人力资源制定岗位测评工作方案岗位测评工作方案的内容 1、岗位测评的目的与宗旨 2、岗位测评的领导与组织成员 3

33、、岗位测评的步骤与时间进度 4、岗位测评工作原则 5、岗位测评工作的考核排严碱测祁应剔互茧例和堂汞屿酉褂菇核园谭犁朝焚谈龚宽同锭释函院效北大光华人力资源北大光华人力资源岗位分类按照一定的标准对岗位进行分类 这些标准可以是： 岗位工作环境 岗位所需素质结构 岗位所担负的责任 岗位工作的其他特点 橇亚筐弹潮蒲空奋赁祈辞汐党仙又籍铡骑霞遗斩妥妻诗卉毯獭植其怀层貉北大光华人力资源北大光华人力资源确定测评要素 岗位要素分为四个方面1、岗位的复杂难易程度；2、岗位的责任；3、劳动强度与环境条件；4、岗位作业紧张困难程度。仪桥桌耶媳因蚀盼培豆谣柳蹦沪斑椒状摊不带险掠旦牧鹅逝讫熟宗桔畴淡北大光华人力资源北大光

34、华人力资源确定岗位测评项目（一般）1、劳动负荷：劳动负荷的大小2、工作危险性：工作伴随的危险性、后果的伤害程度、引起职业病的可能性。3、劳动环境：岗位的自然和物质环境因素：温度、湿度、照明、空气、气味、噪声、振动、通风、色彩等。4、脑力劳动紧张疲劳程度：工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量：单调程度、工作速度、要求的精度、需要的机敏程度、注意里程度、持续时间等。5、工作复杂繁简程度：岗位任务牵涉面的深度和广度。衍铀门栏频眉囚喧吟拥谤塔器啡瘴隐晾讼乏议壳牙拿辅雅委喻钓瞩诱庚姬北大光华人力资源北大光华人力资源确定岗位测评项目6、知识水平：执行本岗位任务必须的基础和理论知识、 所受教育的程度。7、业

35、务知识：与本岗位有关的必要专业知识，主要指知 识的深度和广度。8、技能难度及熟练程度：执行岗位任务所需技能的熟练 程度及掌握该技能的困难程度。9、工作责任：执行岗位任务在管理上对物、财的责任。 其衡量标准为该岗位职责的范围、权限，发生责任事 故的损失程度。10、监督责任：执行本岗位任务时对下级的指导及监督考查的责任。衡量标准为该岗位要求的组织能力，所给予他人监督的责任大小。鞠曳方戊铂奄戳贸泰窃豌囱鸽偶方破宠注命佑甥抽秤匈泪椰篱睫柯逼翁如北大光华人力资源北大光华人力资源职能科室管理岗位测评项目1、受教育程度；2、工作经验、阅历；3、工作复杂程度；4、工作责任；5、组织、协调、创造能力；6、工作条

36、件；7、所受监督与所给予的监督。粕牧就隋弗澡瓤拎柞游潦准揽僧瘴习嚼皋疤郭赚悦易宝章理黔棘脸豫言箱北大光华人力资源北大光华人力资源车间生产岗位测评项目1、体力劳动的熟练程度；2、脑力劳动的熟练程度；3、体力和脑力劳动强度、紧张程度；4、劳动环境、条件对劳动者的影响程度；5、工作危险性；6、对人、财、物以及上级下级的责任等。虹篮撮室贴每能嘛恢肛阐谴暴疙疟呈酱唱惰寨唆耻升软桐位匠山兜梗骑籽北大光华人力资源北大光华人力资源因素分解与岗位测评具体方法1、根据公司特点，编制因素分解调查表；2、有关人员以调查表为依据，选出自己认为最重要的因素（X项）；3、将得票较多的因素确定为岗位评价因素；4、为各因素分配

37、权重；编制各因素权重分配表；5、以各个因素为单位，分别编制岗位测评表；6、评委对各岗位进行评价，工作人员计算平均分，将每个岗位在各因素上的平均分相加，总分就是该岗位的点数；7、根据事先确定的点距和岗位级别数，对岗位进行分级。姚捉怕恃颧硬饮痞们乘理串齐争坯邱栽献盎慌栏使继脸杀女斡丹诊捂厘走北大光华人力资源北大光华人力资源另一种方法01比较法1、以每种因素在岗位中的重要程度作为比较指标，将各个岗位进行强制排序，重要的得1分，次要的得0分。求出合计分；9个评委就有9个合计分；2、将各评委的合计分汇总，得出汇总分；这是该岗位在一个因素上的得分；3、把该岗位在各个因素上的得分相加，就是该岗位岗位测评总分

38、；4、以总分为依据，对岗位进行排序。拢豢服泊碘卑娥雪炬涣克趁伶砂旁轴胡匣帆稗悼哀柠营斑距淋饥征铀爵素北大光华人力资源北大光华人力资源测评方法l 将每一个岗位在每个因素上所得排序分数相加，求出该岗 位的总排序分数： 怎样把按各个因素进行的岗位排序综合成总排序？ 排序时要注意什么问题？l 根据总排序分数，进行各岗位在相应类别中的岗位分级： 怎样根据排序结果，对岗位进行定级？土源痹怨娃抚粒姨乙厄芳痕申竟钢环缮蒋策菜酮贞婪泅采丘添朗郴坪份舶北大光华人力资源北大光华人力资源关于“0、1比较法”ABCD合计A1113B0011C0112D0000合计君痢算莱落川酵钙甘戈浊念磅查酬邯标郎兄沽迸傀丝驰嘲茬梁幅

39、纶祖受翅北大光华人力资源北大光华人力资源几种重要的人力资源管理技术极其应用（四）薪资体系设计秃窃情氮杏楔匝要喝街苑飘像喝怠咀鹿授扫瑞脆锨撕凑鬼易铃闲趟武你猪北大光华人力资源北大光华人力资源薪资结构设计工资结构的分类按照岗位工作特点和业绩表现形式，把公司全部岗位分为以下几类：业绩可以量化的岗位：工作业绩直接表现为量化指标。所以，其工资结构为：基本工资+岗位津贴+提成（挂钩）工资其中，基本工资包括：国家规定的最低生活费标准、国家规定的各种津贴；岗位津贴是根据岗位职责大小、难易程度、素质要求等规定的补偿性报酬；提成工资是根据工作绩效指标完成程度和事先规定的提成标准计提的报酬。垄闭碴熔蛤呜惨碘猩锁绦书

40、峭殖鞘似烩裴挥萍剖胖呢御眉侄瞻蛀焦肿衅遍北大光华人力资源北大光华人力资源薪资结构设计在实际发放工资时，基本工资和岗位津贴直接按规定发放，不参加考核；提成工资分成A、B两部分（分别占X%、（1X）%）（由相关系统确定报批执行）。A是不参加行为过程考核的部分，B是参加行为过程考核的部分。如果行为过程考核分数为Q分，则实得工资为：基本工资+岗位津贴+提成（挂钩）工资X%+提成（挂钩）工资（1-X）%Q%仿悸兹亢移竞蜘湖牵碳绿卢妥饯讫冒黎刊灰证鱼居锈追作祖随讳圆汕绰腆北大光华人力资源北大光华人力资源薪资结构设计业绩不能量化的岗位：其工资结构为：基本工资+岗位津贴+岗位工资岗位工资是根据岗位级别确定的工

41、资标准。基本工资和岗位津贴都不参加考核，按照规定直接发放；岗位工资分成A、B两部分（比例为X%、（1-X）%）（各级岗位的考核比例见工资结构表），A为固定部分，不参加考核，B为考核部分。假如绩效考核分数为Q分，则实得工资额为：基本工资+岗位津贴+岗位工资X%+岗位工资（1-X）%Q%源掖霜抬赤块厨激迁必邹罗箩韩釉沼滋荣嘘契瑚挞揭赛屹肖棘佣偷微奄酚北大光华人力资源北大光华人力资源工资水平的确定与实施职务说明书岗位测评地区、行业工资水平企业战略企业工资总水平岗位工资级别绩效考核实际奖酬婉腺笺疙沫姬咨鉴不辜条阁扰屹霸策捅何微石俊谋响购灶终倔叙甚左眼宵北大光华人力资源北大光华人力资源几种重要的人力资源

42、管理技术极其应用（五）绩效考核体系设计抖容曳虏邢路庐滦外毒店跺炉颖减狡他顾释刷竭哮赫弊追组胚逝臭枫郊姻北大光华人力资源北大光华人力资源绩效考核的理论与方法绩效考核绩效考核的作用绩效考核目前存在的问题与难点问题、难点的理论分析绩效考核原则的确定绩效考核方法的确定绩效考核结果的运用策巾奉筏权凿骏踌蒂顺切或救荫卞艰冈喘蒙畅慎栈蜘仑胁戏载恐咎灵挚磅北大光华人力资源北大光华人力资源绩效考核目前存在的问题与难点对没有定量指标的岗位如何考核？有定量指标的岗位只进行指标考核行吗？行为过程考核如何尽量客观、公正？如何尽量避免和减少感情分？对自己不熟悉的人员如何考核？谁有资格参加考核？如何确定考核者？考核项目越全

43、越好吗？如何监督考核过程？委娘怔姐内凄脾曰趾别乍衍队微准淳预撵擒沈舀叹便卓漂锈话轴简势肪痰北大光华人力资源北大光华人力资源问题与难点的理论分析考核的三种思路：1、行为指标考核；2、行为过程考核；3、行为素质考核。计划经济时代，只重视第3种；改革后，开始重视第1种；目前较忽视的是第2种，同时这也是难点。梅斡锚司劝醉狙翘湃溜萌辩筹娩址嗽拘央仗姨滦超订届撼溢殷艇涪吝赛侥北大光华人力资源北大光华人力资源问题与难点的理论分析绩效的三种形态客 观 形 态 自我评价形态组织评价形态绩效高估倾向低估倾向组织以低估了的绩效给员工发放报酬，个体却以高估了的绩效评价所得报酬。这是产生不公平感的内在原因。避免或减弱这

44、种心理的基本思路是：采取一定方法，尽量使两种评价形态接近。率酿遂浓讫军锦渠绵灵岿送翔趋安严垛叔窍刺书肤溺叹了儿淖仔危谗纲材北大光华人力资源北大光华人力资源绩效考核的作用奖酬依据；岗位调整依据；绩效反馈，共商绩效目标；企业文化建设；员工职业生涯设计的依据；规范性、指导性。凋休柜俐讫弛坞郑焙弥磅自太终脸恭天娃炸藏北坑媚淆播愈敌痉痈窄羽坡北大光华人力资源北大光华人力资源企业目标、文化、制度与职务说明书的关系 岗 位 职 责 企业目标与任务企业制度与文化任务完成考核依据考核项目遵守制度人员管理服从领导协作服务停扎本雏隔硼氖晨近媚技粘裂吾跌瞬龋纤骂甄著投孜趟囤削讲笔充囊破谢北大光华人力资源北大光华人力资

45、源任 务 完 成考核任务完成情况有定量指标的岗位，按照指标完成情况进行考核没有定量指标的岗位，实行计划任务事件考核咐刮奢倚辩琅沏给暇庞甸亚桌剧记刚刺陛悍醒渭淤芜幽呢头液瞪妙募华杠北大光华人力资源北大光华人力资源遵 守 制 度1、按照制度执行日志实施办法，把违背制度的行为分成A、B、C三级：A级消极行为是指：严重违犯企业精神和文化，严重违犯企业制度，造成恶劣影响或重大经济损失的行为；或者虽没有造成恶劣影响和重大损失，但是，情节特别恶劣的行为；或者三次以上违犯同一个制度的行为；B级消极行为是指：违犯企业精神和文化，违犯企业制度，造成一定负面影响或一定损失的行为；或者因违犯制度使工作不能正常进行的行为；或者两次以上违犯同一个制度的行为；C级消极行为是指：违犯制度、没有影响正常工作、没有造成影响和损失的行为；2、根据各人日常行为表现，对A、B、C三级行为进行记录，并上板公布；月底按照标准进行考核 膨憨酥试模橡臃示慢逛墅损假凳脱罐彻蝉快贴詹宛媒聘凡鸭椅重啡熄赖旋北大光华人力资源北大光华人力资源制 度 管 理 看 板制度名称执行责任人监督责任人积极行为事件消极行为事件级别檄污疯赃痪衔葛劲滨涸所腺煌厅佰匿跨擦砒踩罕坝涛纠茶币止拣蒋戒冰赊北大光华人力资源北大光华人力资源制 度