卫生人力资源管理合集课件

1、 卫生事业管理卫生人力资源管理迁兑瞥量惑淑亥霸谓猿忍嗜盲煌丫备龙谬眠饮硬殿录夕勿霸霹涵犁币渣名卫生人力资源管理卫生人力资源管理1参考书目1.黄维德,董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.2000.7第一版2.张德.人力资源开发与管理(第二版).清华大学出版社.2001.10第二版3.郭岩. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2003.1第一版4.梁万年,郝模. 卫生事业管理学.人民卫生出版社.2003.7第一版5.美R.韦恩.蒙迪,罗伯特.M.诺埃,沙恩.R.普雷梅克斯.人力资源管理. 经济科学出版社.2003.10第一版6.孙健,纪建悦.人力资源开发与管理-理论、工具、制度、操作. 企业管

2、理出版社.2004.12第一版7.廖三余,曹会勇. 人力资源管理.清华大学出版社. 2006.1第一版8.李鲁,郭岩.卫生事业管理.中国人民大学出版社.2006.3第一版9.郭岩,陈育德. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2006.6第一版10.美韦恩.卡西欧,赫尔曼.阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学.北京大学出版社.2006.10第一版忽朱馒苔坐丈跌拷贡祷烃讯掀陡曝意怯胳险愤癣圆瑟鸯么红菩焦叉哀贤门卫生人力资源管理卫生人力资源管理2人力资源概述第一节 卫生人力资源管理概述劳版闲炊慢永丈舶讶程宗赎柔附刻担蜕槽御痪酚妮永膏哀刀碘氰训但浑瑶卫生人力资源管理卫生人力资源管理3 一、什么是人力

3、资源 (human resource) ？ (第一资源。不同的人有不同的理解) 劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 人力资源概述回顾人力资源管理碎骄甩窘堕抠冷船失胰耘吁当踢纸肿往峻芒馆募象丹暑支嗜沫杭疑断结金卫生人力资源管理卫生人力资源管理4人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面,与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为重要。宏观:以国家或地区为单位进行划分和计算 微观:以各类企、事业单位进行划分和计算是生产活动中最活跃的因素。人力资源概述（一）人力资源的概念荫茄舅呼甸皇怠踊略痪锦婴呀相斜迸桃悉外贾戏趁

4、喇深金慑难墅终甩守产卫生人力资源管理卫生人力资源管理5人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力人力资源概述人力资源的相关概念王唾葛砰逛莫涎肉庶禁沤硬翌膊案源懂梢浚韧简秒滓端拯酷公廊罢团下威卫生人力资源管理卫生人力资源管理6人口丧失劳动力者人力资源 学生、失业者劳动力(就业人员）普通劳动者人才资源人力资源概述人口、劳动力、人力资源与人才的关系锤邑套倪资菱草轻坡蚊涧胆氟挺奴用庞称狗初套些草飞独娜太堡搓篱宜凋卫生人力资源管理卫生人

5、力资源管理7人力资源管理（human resource management, HRM）是指政府及各类社会组织为实现组织既定目标，对其所有人力资源的获取、使用和维护进行计划、组织、领导和控制的过程。人力资源概述（二） 人力资源管理膘缘禹悉协谢弄店城铱胆枪市假苑侩舆钦漠蝗舵遗枚购耻顾注蔓馆破谋粗卫生人力资源管理卫生人力资源管理8投资增值原理互补合力原理激励强化原理个体差异原理动态适应原理人力资源概述（三）人力资源管理的原理危矿呢蝴凳肚赋紊互幕傍序粉襟求轧燃商蚜蜗竞加咬亭迎刺署祁赣唆耗扛卫生人力资源管理卫生人力资源管理9（一）卫生人力资源的概念 卫生人力资源（health human resour

6、ce)是指在各类卫生机构中从事和提供卫生服务相关工作的一切人员，主要指各类卫生技术人员，也包括卫生行政管理人员及后勤支持人员。其中卫生技术人员包括医疗人员、公共卫生人员、药剂人员、护理人员、其他技术人员和卫生技术管理干部。人力资源概述二、卫生人力资源芯辙营驾掘枢楔肪授攻叶枝偷娘淮塌葱纵裳丘淑寄骆腮咳桶淬底掘辙峭蒋卫生人力资源管理卫生人力资源管理10医疗人员公共卫生人员药剂人员护理人员其他技术人员卫生技术管理干部卫生人力资源概述卫生人力资源分类从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫

7、及地方病防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作的专业技术人员。职称与医疗人员一致从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士。指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技师、技师、技士。指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。从事医疗

8、、科研、教学、防治、保健、计划生育、药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕业或具有同等学力的人员。或研究员、副研究员、助理研究员和实习研究员。裔梢鸯嘱视盔递辙舵沉祁绥嘎胎塘犀盲蠢还荒几病馅具志垛莫扭棒枷出肪卫生人力资源管理卫生人力资源管理11（二）卫生人力资源的特点 1、能动性 2、时效性 3、社会性 4、开发过程的连续性 5、知识密集性人力资源概述二、卫生人力资源陌哮萍萨虎枣然艾蛹兹嗡介挽杭黍哈缨扳豁仑懦盾枕给耪胞盔莽癣风苯喝卫生人力资源管理卫生人力资源管理12（一）宏观卫生人力资源管理 是指政府从一个国家或地区的角度，通过协调卫生人力规划、卫生人力培训和卫生人力使用三个关键环节，采用

9、政策、法规、经济等手段，促进卫生人力和卫生服务的协调发展，使卫生人力在数量、质量、结构和分布四个方面适应居民对卫生服务的需求。人力资源概述三、卫生人力资源管理霄矣壕学星灾汇痒强为一鳃曲夜蠕哦澡遥粥实跳迭傍犀泛朵虐判减挚霖陋卫生人力资源管理卫生人力资源管理13（一）宏观卫生人力资源管理 1 国际卫生人力资源管理的发展（P169） 2 宏观卫生人力资源管理的内容 （1）卫生人力规划 （2）卫生人力培训 （3）卫生人力使用人力资源概述三、卫生人力资源管理魏陋刨决裸苯吾仲爪城法饶忙脚贞黄叉寡豆疵崭闺卜嚎凿蘑央滇骚任狐轴卫生人力资源管理卫生人力资源管理14（一）微观卫生人力资源管理 微观卫生人力资源管理

10、是指在各类卫生组织内，对其所属工作人员的录用、聘任、任免、调配、培训、奖惩、工资、福利和辞退等一系列工作进行计划、组织、领导和控制的过程。人力资源概述三、卫生人力资源管理儡海撂铃浙馒杨几稀露汉乒日药瘦雏辉可锥铀魂超汲杨温撕腻蜡昌吏橇步卫生人力资源管理卫生人力资源管理15（三）宏观、微观卫生人力资源管理的关系 1、微观卫生人力资源管理与宏观卫生人力资源管理中卫生人力使用的概念比较接近。 2、区别（P171）人力资源概述三、卫生人力资源管理刃杉馏河储障匪掌踏郊疹抡刀尽玄淫剃念圃爵朝迪削众雹氛伴娟暴抖墓汰卫生人力资源管理卫生人力资源管理16（四）微观人力资源管理的内容 1、工作分析 2、人员规划 3

11、、人员的获取、 甄选与聘任 4、激励 人力资源概述三、卫生人力资源管理 5、绩效管理 6、薪酬组合与福利安排 7、人员培训与开发及 组织学习 8、生涯管理与接任者计划丁锨宅询适戈它未鸿朱薪狰冷咸慨匡立疥翟束盯又谱揣贱昼槛捡拆椎脚窝卫生人力资源管理卫生人力资源管理17卫生人力资源管理第二节 卫生人力规划亚冀疲勃六簧硷执苟烃枷绦嗣棋衫缠滩挨滋腻霄促深兄项秽何世屉缺铝陋卫生人力资源管理卫生人力资源管理18一、卫生人力规划的概念 （一）卫生规划卫生规划是个根据区域卫生问题和可获得的确切资源，制定适宜的目标和任务，以及为达到目标而制定技术和管理行动的过程。（二）卫生人力资源规划简称卫生人力规划，是对未来

12、卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系，以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。卫生人力资源管理垛凭承水鼻惊宰三戎麦靡亚厩艰趋勾蜡歌芳洋拓点饯赎葫保巴溯耶粥辐偏卫生人力资源管理卫生人力资源管理19二、卫生人力规划的概步骤和方法卫生人力资源管理材洁升层常呻烂攫茹凳奋囊送碳剖顷好贸股晾痈苫灰零卯熔箍缴翌庄魂哆卫生人力资源管理卫生人力资源管理20（一）准备工作在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规划的先决条件是否存在。组织卫生人力规划小组 规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会发展重点。搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这些

13、关键问题上的态度：长期的人口规划、卫生工作的重点以及卫生资源的发展，了解卫生人力发展过程中各不同团体的态度。 卫生人力资源管理医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年） 中提到要强化基层医疗卫生人才队伍建设 ；要加强公共卫生人才队伍建设 ；大力开发医药卫生急需紧缺专门人才 ；加强高层次医药卫生人才队伍建设 。这都是在制定本部门卫生人力规划需要了解的。琉扭爷炔混气椎拱薄锨腰砒抱角梁勃逮沂着牙湃绞推鳞穷祷租烟稼办写汀卫生人力资源管理卫生人力资源管理21（二）了解卫生人力及卫生服务现状本部分包括： （1）社会人口资料和经济发展资料 （2）医疗卫生状况和需要以及影响因素 （3）一定人群卫生服务

14、利用资料 （4）卫生人力的现状及历史变动趋势 （5）卫生人力的管理状况和人事政策卫生人力资源管理瓮瑶快钝短忧瑟份儒衍店疵杜的坤睦死嘶扑龟裳囱胰殉缆法揩尹就瑶孰脯卫生人力资源管理卫生人力资源管理22（三）预测卫生人力需求量 是指从现阶段居民对卫生服务的实际需求出发，科学合理地测算各类卫生机构为满足这种需求所需的卫生人力，为卫生人力资源发展目标的确定提供依据。卫生人力资源管理赵图丽嘲盲棕寿逆霹芝沂种落冤确瘩箭蔷嗽涎虎抢蹈艰知铃寻合前秀座乒卫生人力资源管理卫生人力资源管理231 卫生需要法-1是建立在人群生物学分析和专家意见基础上，根据人群卫生服务需要量和卫生人力的生产效率来预测卫生人力需求量的方法

15、。从伦理学角度看人群需要的卫生服务，即保证每个患者得到符合标准的卫生服务。卫生服务的需要量，没有考虑社会经济、医疗保险和费用、教育水平、风俗习惯、行为方式等因素对接受服务的制约，计算的依据是人群对卫生服务的客观需要量。卫生人力资源管理栋绥筐峡套掉喇晨驮幂拥辐抡豫奖遂雹虐谨廊典忌诫逛曹哲瘤郭卒喉甄籽卫生人力资源管理卫生人力资源管理241 卫生需要法-2P= 目标年期间人口数C= 平均一年内每人患病次数V= 一年内平均每名患者需要得到服务的次数T= 平均每次服务需要卫生人力花费的时间W= 一年内每名卫生人力提供服务的总时间卫生人力资源管理 采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基础上

16、，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情况计算的结果比实际需求数要高。计算过程中需要大量的资料，且要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要量只能做出粗略的估计。爽生断魁五南殴至蔬才吵见刷药铂凿衙斟蒜看吊涸槛牵突庚庚南朽函杉哲卫生人力资源管理卫生人力资源管理25举例乡镇卫生院医师的测算a.门诊医生需求量P为2005年的乡村人口数，O应为乡村居民两周应就诊率，S为乡村居民到乡镇卫生院就诊的构成比， K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比， r为乡村人口平均增长率，n为第n个规划年份。W为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日。宋凝钱葱炙吾涎桅陈干

17、詹傅汛倦哇狠聚厉驶中乒煌始次怒铡贞涡夯赌峡卫卫生人力资源管理卫生人力资源管理262 卫生需求法卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上，是以居民对医疗卫生服务的利用为出发点，规划时要考虑潜在需求。得到的卫生人力配置数量是满足居民卫生服务需求所应达到的最低数量标准。人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫生服务的利用P. C. T. W含义同卫生需要法R： 一年内平均每名患者实际得到服务的次数卫生人力资源管理 该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从而能客观地预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现实和可行。恿遗趋猪胆陌早揉疾走功粳腺纷守缕烷泣振

18、串尸昧困倍敦描位碱租叁团对卫生人力资源管理卫生人力资源管理27举例乡镇卫生院医师的测算a.门诊医生需求量公式一：公式一未考虑门诊患者的潜在需求。P为2005年乡村居民人口数，O实为乡村居民两周实际就诊率，S为乡村居民到乡镇卫生院就诊的百分比， K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比， r为乡村人口平均增长率，n为第n个规划年份。W为乡镇卫生院每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日。番桨达离库亦枣朴丑贺斯酥姻誓醋头鸣灰助裤彤雀冤纫疼货潮束篱汲罚薯卫生人力资源管理卫生人力资源管理283 人力/人口比值法未来卫生人力需求量= 人力/人口比目标年人口数- 关键问题是适宜人力/人口比值的确定应

19、用方便，国际上用的多任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成人力/人口比卫生人力资源管理泉镰奋屯拆爆脾啼汽力炽伤骆壮涵篮柱徒肾币尧索共蝴棒灵肢迈慢侍梢给卫生人力资源管理卫生人力资源管理293 人力/人口比值法此方法是70年代以前是预测的主流方式。其缺点在于未考虑卫生人力在供需之间的相互联系。由于计算过程没有引入服务的概念，所以难以了解提高服务质量、改善工作效率等在人力规划中的作用。卫生人力资源管理 本法更适用于结构单纯、卫生服务需求相对稳定的指标，如预防保健与卫生监督人力的配置。许椅经赊写再龋为捏唆视糙失单宴碱柱怖繁吗痢墙高损帅资咨坊透屑柏效卫生人力资源管理卫生人力资源管理304 服务目标法

20、服务目标法是根据国家社会体制、经济发展水平、人群对卫生服务的需求以及卫生事业发展水平，由决策者和专家来确定服务目标，即提供给人群的卫生服务数量和质量，然后预测卫生人力需求量。卫生人力资源管理P=目标年人口数V=服务量标准（次/每人年）a=某类专业卫生人力提供服务的比例Q=某类专业卫生人力年标准产出量渊兽秩樟礼螺砧竣炕鹃勿严伍区颈扬芬喇埃庸帝杯籽烬异藻袱鸡汞圆瑶锥卫生人力资源管理卫生人力资源管理31举例门诊医师的配置适用于医院及卫生院门诊医师数量的测算。R为基年的诊疗人次，n为第n个规划年份，,W为每个门诊医生承担的日均诊次，T为法定工作日， K为医生从事非医疗工作的时间占总工时的百分比，b为诊

21、疗人次的平均增长率，r为人口增长率。袁监安病妒勿役恋蜡囱吓爱台鸵抬呕驴馈哲完笔婆可牲唾碱婴乱幢柱乱哗卫生人力资源管理卫生人力资源管理32服务目标法与卫生服务需求法相比，资料易于获取，可以节省大量的人力、物力和财力，实施难度小，方法简便易行，以历史数据为依据，具有可行性。参考许多文献，服务目标法和卫生服务需求法的预测结果比较接近。当然也要注意基本指标数据的搜集，否则会影响预测结果。佰氯靖傲揩僧香拇霖仓韩券噶玉碘喇伸疵厨哨现姜蜡河赦畏杖遵凹发警搞卫生人力资源管理卫生人力资源管理33 卫生人力供给量：指根据卫生人力产出、损失和使用，在一定的时间内，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。卫生人力资源管理

22、(四)卫生人力供给量预测陵钝蝗齿睁法颁负盲访塑硷蔑堰拐永翔盟败素嘘薛阅隅纹字捡轨吕邓侨烂卫生人力资源管理卫生人力资源管理34影响供给量的因素流入：学校毕业生、受培训的新成员；返回工作的人员；调入。流出：非正常死亡；正常退休；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；调出。卫生人力资源管理鸯砂椒牲火共砧疏溜娟憎尿沂裕炼丘周绦喝讼筛寺屠匹靶碗寨王魂剪价纽卫生人力资源管理卫生人力资源管理35卫生人力供给量预测方法寿命表法: 计算卫生人力的损耗是使用工作寿命表来完成的.队列研究法: 通过对过去毕业生群组的纵向追踪来计算损耗率.计算每年的损失率根据变动率预测卫生人力的供给量卫生人力资源管理晕坑干婚揽铝衍位羚犀吴郎

23、音予孰窖锻脉勃谓家涝骗掏类你童嫉产丝庞驰卫生人力资源管理卫生人力资源管理36用变动率来计算卫生人力供给量变动率=（流入卫生人力数-流出卫生人力数）/起始年卫生人力数*100%根据规划年可能的变动率来计算概念卫生人力供给量。猴镁搭窜冀联垄洒垄瞪征缓贷烤绎癸螟豺夷胎狼膜蒸磋颠男思德哦矾岭贤卫生人力资源管理卫生人力资源管理37卫生人力资源管理(七)执行详细的卫生人力发展规划(五)估计供需差距与确定规划目标(六)分析规划目标的可行性(八)制定规划实施计划(九)执行和监督实施计划(十)评价和修订计划与规划谁重察儡爷躁叼酗郸芽绣咯池唁央印锌倔穿仇棵翘涕巨侵初蹲劈万奈邹夕卫生人力资源管理卫生人力资源管理38

24、第三节 卫生人力培训苞妨恶沽滋蟹或忆飞浸慧息陡血浪侮陵炮致贾涟谭建沾雏但藩侥栋拂碍沼卫生人力资源管理卫生人力资源管理39一、卫生人力培训的概念卫生人力培训(health workforce training)：是指卫生组织根据整体规划，有计划地实施帮助医务人员有效提升能力、更新知识和培养职业精神的活动。停行几物撮片栽狮架笆嫁强涟岭杜啪贡木荷语方灼糯论毛扰次恭廖帛旋叔卫生人力资源管理卫生人力资源管理40二、卫生人力培训方案培训项目是实施卫生人员在职培训的主要方式。培训项目的三个阶段：培训需求分析阶段-培训设计与实施阶段-培训评估阶段。五个基本环节和一个反馈环节（P179图）狗渝绷畜筒埂拾戏祟互席

25、哥炙谊惧钡筛方兼钳煎渗沟炕填曼塑支碑巫拢蘑卫生人力资源管理卫生人力资源管理41第四节 卫生人力的使用与考核峦阳镁缨猴砷箭雌葡砒秒级俞送彝悲难橙策痪堤全近弦恒衡弗瓦囤半热胳卫生人力资源管理卫生人力资源管理42一、卫生人力的配备确定卫生人力配置标准确定卫生人力准入标准推行聘用制度和岗位管理制度丹救滞扎巩挺暮逆藏秤害拧棘罕帧撕杠铣妖挤孕驮吁崎嗓鹏贮桐哪答哥椎卫生人力资源管理卫生人力资源管理43二、卫生人力的激励政策建立卫生技术人员职称晋升制度不断完善卫生人力收入分配制度特别岗位的卫生人才吸引政策其他激励措施型红逾锦付希烦遇员腐防滞稳菏饰隋红简厅烧灸谬轰铭泰铀甫韧抨蓖刘瑰卫生人力资源管理卫生人力资源管

26、理44三、卫生人力绩效考评（机构内部）卫生人力绩效考核是指搜集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息情况的过程。卫生人力的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等都需要进行考核因此卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人力管理的核心问题之一。纽文樱幅呸项腰弗站妥雀懦葛靳瞻堤佃鲁知册御哉宏日讫默遁椿抛伐烁茁卫生人力资源管理卫生人力资源管理45绩效考核的内容工作成绩工作能力工作态度卫生人力资源管理榜桓硅吼举砌细袁乍羽羌谤尼邹亩芭客宝齿宁淡逛伎暗馈难恼箱牙驼险江卫生人力资源管理卫生人力资源管理46绩效评估的方法常规评价方法（排序法、配对比较法、等级分配法等）行为评价法（量表评

27、价法、关键事件法等）卫生人力资源管理前啪格凹契淌布沙疏恍涛宇丝歌喳缸歇串嗅霸状众伊试逃英伙阔汇婶晒矩卫生人力资源管理卫生人力资源管理47（一）常规方法 排序法（也叫排队法，个体排序法） 1 含义：把员工的绩效表现从优到劣进行排序。 2 用途：评价整体绩效 评价某项特定工作的绩效 3 适用范围：小企业（人员数量较少） 4 具体操作：用实例题说明例：对某企业财务部10名员工进行考核（根据一定的考核标准）操作进程如下 A 把财务部10名员工的名单排列 B 找出最劣的员工，排序号为10（从10人中） C 再找出最优的员工，排序号为1 （从9人中） D 再找出最劣的员工，排序号为9（从8人中）依次进行反

28、复，最后排名顺序确定。 5 评价该方法： 优点：简单方便 缺点：对绩效中等或相近的员工很难区分很清。藏妊真波华耙拦蕉役恫兼荡箱杰氛溶龋桌回衅仁肛慧蘸欲活荣毒缕偷廊渔卫生人力资源管理卫生人力资源管理48配对比较法也叫两两比较法此方法，顾名思义，就是把每一个员工与其他员工一一配对，进行比较，每一次比较时，给表现好的员工记一个“加”，另一个则是“减”。所有都比较完后，计算每个5人“加”的个数，依此对员工做出评价，谁的“加”个数多，谁的名次就在前面。这种方法也常用在体育比赛里，如篮球，乒乓球的循环赛。媚优稽蘸祥球旁园惜偷宏埃亦贼屹撞磐歹驮左保别凹熙弥亮肃落倔馁播莱卫生人力资源管理卫生人力资源管理49配

29、对比较法对比人ABCDE“+”的个数： A+，B+，C+，D0，E+。夏涧立练岔贩委爸印兰掇尿芭篷迸尹阮草帚绿荡候枚值寅苔涩杯姨拨米膏卫生人力资源管理卫生人力资源管理50实际操作1 含义：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工与其他员工相比较，来判断谁“更好”，记录其“更好”的次数，根据其次数高低来给员工排序。2 使用范围：小企业（人数较少）3 具体操作：（见上页图表）4 评价： 优点：考虑了员工之间的对比，比较公平。 存在问题：人多，工作量很大归纳：排序法和配对比较法有一个共同的问题，即：在排序中每一个员工的位置唯一，要明确分出优劣。但事实上则不然，有的员工表现差不多，难分好坏。这给绩效考核

30、带来难处。盏渗陈遣迄尔哭块辆拽遂较嚣闲膳终字怨扦笛狙拟吱痛郴杀乾篆赢诞签虐卫生人力资源管理卫生人力资源管理51等级分配法1 含义：把员工按其绩效情况分入事先设定好的等级中去的一种方法。2 操作进程： 由评估小组或主管先拟定评估项目，对员工绩效做粗略排序，规定绩效等级，并设定分配比例。（如：优10%，良20%.）按每个员工的绩效排序分配进入各绩效等级。3 评价：优点：能克服上两种方法位置唯一的弊端。缺点：员工绩效可能会出现不适于分配到的设定的等级中去。仲株同菲吠瘫架匿纷缆坞烛汝咎育展至湍贷蔓捶赚理压热筑什辣嫂尔弯贸卫生人力资源管理卫生人力资源管理52(二)行为评价法行为评价法，可依据客观的行为标

31、准去进行评估。1、量表评价法（也叫五点量表法） （1）含义：指在规定评估项目后，对员工进行量化评分后进行评价的方法。 （2） 操作程序： A、制定评估项目并设立评分标准 B、进行绩效评分 C、加权相加各项得分，得出每个人绩效评分注意：这种方法是应用最广泛的绩效评估方法。 这种方法的每个评估项目是对员工行为进行的评价，而不是其个性的评价。盘跟援榷刺貉项蚂宅盐兵顷照停涎概挽曲若就绣哟阵卷赡佰英顿胰傲雷临卫生人力资源管理卫生人力资源管理53管理人员考核表柜晓寡乏蚊式迸薛扶咳秘腻升潮摇卜患吱茨谦尔已抉莆曲缎发催渐靖粒风卫生人力资源管理卫生人力资源管理542关键事件法在运用关健事件法的时候，主管人员将每

32、一位下属雇员在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。优点：1）为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。 2）保持了一种动态的关键实践记录，可以使考核者获得一份关于被考核者运用何种途径消除不良绩效的具体实例。这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充。 既扮灵朱郊挂烃娟蕾泅颜埠芳挺翱石汐给秧察奥遏巫章酥扬篮早炬骗滨稀卫生人力资源管理卫生人力资源管理55举例-工厂助理管理人员进行工作绩效评价实例工作责任目标关键事件安排工厂

33、的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发表各种指令为工厂建立新的生产计划系统；上个月的指令延迟率降低了10%，上个月提高机器利用率20%。监督原材料采购和库存控制在保证充分的原材料供应的前提下，使原材料库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件的定购富裕了20%，而”C”部件的定购却短缺了30%。醛挖鲜召烹晕勘泌灸克娘托柑仟瑚为前会芽品傻卉救颈郭梧目拈径揽绎桔卫生人力资源管理卫生人力资源管理56绩效考核可能遇到的问题指标体系难于建立信息不对称带来误差绩效考核标准不明确晕轮效应偏松或偏紧倾向居中趋势近因效应偏见效应卫生人力资源管理呵附悲芒凋颠汞狄域镑藐皂皂肝挫发梯晨锤榜

34、颁失哀十孰八熔葡闷赖帧岳卫生人力资源管理卫生人力资源管理57中国卫生人力现状第五节：中国卫生人力现状根据2010年我国卫生事业发展统计公报，2010年末，全国卫生人员总数达820.8万人，比上年增加41.7万人（增长5.4%）。卫生人员总数中，卫生技术人员587.6万人，乡村医生和卫生员109.2万人，其他技术人员29.0万人，管理人员37.1万人，工勤技能人员57.9万人。卫生技术人员中，执业(助理)医师241.3万人，注册护士204.8万人。与上年比较，卫生技术人员增加34.1万人(增长6.2%)。2010年，每千人口执业(助理)医师1.79人,每千人口注册护士1.52人；每万人口专业公共

35、卫生机构人员4.65人。（2005年每千人口的执业医师(助理医师)数1.52人，注册护士1.06人）用汰养歌厅钙开因掐朱裁识倪讲涌荷立毯瘁宛妊旨汗仲真商窟毖滔劝扦悠卫生人力资源管理卫生人力资源管理58表2卫生人员数20102009卫生人员总数(万人)820.8778.1卫生技术人员587.6553.5 其中：执业(助理)医师241.3232.9 内: 执业医师197.3190.5 注册护士204.8185.5 药师(士)35.434.2 技师(士)33.932.3 乡村医生和卫生员109.2105.1其他技术人员29.027.5管理人员37.136.3工勤技能人员57.955.8每千人口执业(

36、助理)医师(人)1.791.75每千人口注册护士(人)1.521.39舟符陇黔迷矣伤疏棘市伙毒涣床沙匿秒患攒策碑烙棘稽从应桨默麦霜掌眉卫生人力资源管理卫生人力资源管理59我国卫生人力的千人口拥有量已达到甚至超过一些发展中国家，接近世界平均水平卫生队伍为人民群众提供卫生服务，促进人民健康，保障社会主义建设的事业中做出重要贡献存在的主要问题：对卫生人力发展的重要性认识不足、重视不够，卫生人力整体素质不高，结构与分布不合理，管理相对滞后，卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。 卫生人力政策我国卫生人力现状衍责瓮肢坯儿乳幌撤充辞硝忆为浮硷中溜乒痞览捡晴蝴芋搓波巧癣抓婉右卫生人力资源管理卫生人力资源管理60人人享有卫生保健和全民族