浅析XX公司招聘中存在的问题及对策

1、.1国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文国家职业资格二级论文题目：浅析*公司招聘中存在的问题与对策*：号：号：所在省市：所在单位：目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc351543361一、*公司简介 PAGEREF _Toc351543361 h 3HYPERLINK l _Toc351543362一公司背景介绍 PAGEREF _Toc351543362 h 3HYPERLINK l _Toc351543363二*公司组织架构 PAGEREF _Toc351543363 h 3HYPERLINK l _Toc351543364二、招聘与配置的理论根

2、底 PAGEREF _Toc351543364 h 3HYPERLINK l _Toc351543365一什么是招聘 PAGEREF _Toc351543365 h 3HYPERLINK l _Toc351543366二招聘的目的 PAGEREF _Toc351543366 h 3HYPERLINK l _Toc351543367三招聘的流程 PAGEREF _Toc351543367 h 3HYPERLINK l _Toc351543368四招聘环境分析 PAGEREF _Toc351543368 h 3HYPERLINK l _Toc351543369五招聘渠道 PAGEREF _Toc3

3、51543369 h 3HYPERLINK l _Toc351543370六招聘信息发布 PAGEREF _Toc351543370 h 3HYPERLINK l _Toc351543371七面试 PAGEREF _Toc351543371 h 3HYPERLINK l _Toc351543372八回访及背景调查 PAGEREF _Toc351543372 h 3HYPERLINK l _Toc351543373九入职衔接 PAGEREF _Toc351543373 h 3HYPERLINK l _Toc351543374十人才储藏 PAGEREF _Toc351543374 h 3HYPER

4、LINK l _Toc351543375三、*公司招聘现状与问题分析 PAGEREF _Toc351543375 h 3HYPERLINK l _Toc351543376一*公司的招聘现状 PAGEREF _Toc351543376 h 3HYPERLINK l _Toc351543377二承担*公司招聘过程中存在的问题 PAGEREF _Toc351543377 h 3HYPERLINK l _Toc351543378三*公司招聘问题的对策 PAGEREF _Toc351543378 h 3HYPERLINK l _Toc351543379四、*公司招聘方案设计 PAGEREF _Toc35

5、1543379 h 3HYPERLINK l _Toc351543380一工作岗位分析 PAGEREF _Toc351543380 h 3HYPERLINK l _Toc351543381二确定人员需求 PAGEREF _Toc351543381 h 3HYPERLINK l _Toc351543382三制定招聘方案 PAGEREF _Toc351543382 h 3HYPERLINK l _Toc351543383四建立招聘本钱核算体系 PAGEREF _Toc351543383 h 3HYPERLINK l _Toc351543384五回收应聘资料 PAGEREF _Toc35154338

6、4 h 3HYPERLINK l _Toc351543385六评估招聘效果 PAGEREF _Toc351543385 h 3HYPERLINK l _Toc351543386五、总结 PAGEREF _Toc351543386 h 3HYPERLINK l _Toc351543387参考文献： PAGEREF _Toc351543387 h 3.1浅析*招聘中存在的问题与对策*单位*摘要：企业竞争的核心是人才竞争，每个企业都会面临员工的招聘问题。在人才稀缺的今天，招聘不仅是辞职补缺，还需要引入新鲜的血液为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。本文从招聘的重要性出发，说明了

7、招聘的含义、目的及流程，并运用人力资源管理招聘与配置理论，针对铃宇公司招聘的现状及存在的问题，进展了对策分析，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。关键词：招聘招聘与配置理论现状及对策分析方案一、*公司简介一公司背景介绍*始创于1995年，经过多年的拼搏、创新与开展，公司现已成长为一家代理国际知名品牌的专业销售公司，公司的业务围已经覆盖到了、。公司目前经营的知名品牌类别涉及到美容护肤、个人护理、时尚钟表等，如：欧莱雅LOREAL、羽西YUE-SAI、美宝莲MBL、卡尼尔GNR、小护士MININURSE、曼秀雷敦Mentholatum、强生J&J、梦妆( M&M)、菲和及SWATCH时尚钟表

8、等。目前*公司经营品牌有：欧莱雅、美宝莲、卡尼尔、小护士、梦妆、清风、蓝月亮等。铃宇公司本着“雷厉风行、追求细节、坚忍不拔的经营管理理念，经过长期的不懈努力，在同行业中取得了骄人的成就，不仅打造了一支成熟、稳定的员工队伍，还建立健全了较为完善的组织架构体系，和保证生意安康运行的管理系统。二*公司组织架构图1 *公司组织架构图二、招聘与配置的理论根底一什么是招聘招聘是人力资源管理的核心工作，招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选取适合的人员予以录用的过程。招聘过程包括发布招聘广告、进展二次面试、雇佣轮选等。招聘工作要秉承“公平、公正、

9、公开、择优的原则，注重应聘者的潜能、品格、学历、经历、技能等综合能力，把适宜的人放在适宜的岗位上。负责招聘工作的人员称为招聘专员(Recruiter，他们是人力资源方面的专家或者是人事部的职员。招聘的最后一道程序是由用人单位进展选择，他们与适宜的应征者签署雇佣合同。二招聘的目的1.企业目前的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标需要补充；2.企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；3.企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；4.满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。三招聘的流程1.做好招聘准备工作，根据岗位需求提出招聘方案；2.成立招聘小组，按

10、岗位职责发布招聘广告；3.对应聘人员简历进展初步筛选，安排面试，有必要时增加其他的选拨方法；4.根据面试结果，对员工录用做出决策。四招聘环境分析1.外部环境分析首先需要了解当今社会环境下应聘者的需求，以及政府是否有关于就业方面政策。我们招聘的岗位是否有专业的人才输送，我们可以从专业培训人才的学校或者机构去引进适宜的人才。其次分析整个行业的招聘情况，是否该行业每个企业都是处于一个招聘困境，如果行业其他企业人才仍然源源不断，则就得分析企业自身的状况。2.企业部环境分析古语有云：知己知彼，方能百战不殆，招聘工作亦如是。我们必须分析企业自身的现状：第一，分析过去几年企业的经营状况是否良好，提出的招聘方

11、案是否是符合企业的经营状况，企业是否能提供有效的资源支持招聘活动的时时；该岗位是否需要增设，岗位设置是否合理，分工是否恰当，是否可以根据企业工作的安排整合资源，调整岗位。第二，分析企业给出的福利待遇是否符合该岗位的需求，是否在行业中处于领先水平，对人才是否具有吸引力，而企业又能否给出到达应聘者期望值的薪资待遇。第三，分析企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质，是否能吸引人才，是否具有良好的企业文化，企业能否营造一种和谐的工作气氛，保证人才的不流失。五招聘渠道随着时代的开展，各种新兴招聘渠道层出不穷，而在为企业招聘过程中，首要任务是为企业选择一个适宜的招聘渠道，选择好招聘渠道就

12、可以少走弯路，少浪费资源。对于有些行业性比较强的企业，必须要通过行业有较高知名度的媒体上发布招聘信息，如果只选择常规的媒体发布信息，对于专业的人才可能被无视，所以在一些专业的媒体上发布信息是必要的。1.广告招聘广告招聘通常是在一些群众媒体上登载出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人士应聘，采用广告的形式进展招聘，信息发布迅速，能够在最短的时间将招聘信息告知外界，有广泛的宣传效果。1广告媒体的选择广告的媒体可以选择电视、播送、报纸杂志等，其总体特点是信息传播围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业选择余地大，在这四大媒体中表现力最强是电视，信息力最强是报纸。2广告容的撰写广告

13、容不仅要明确告诉应聘者企业招聘的是什么岗位，该岗位的工作职责包括哪些，对应聘者有什么具体的要求，在决定广告容时，企业还应该注意维护和提升企业的对外形象。2.现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进展直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。现场招聘应注意几点：1与协作方的沟通事先一定要和协作方了解现场招聘的细节，包括展位的预定、后勤事务的处理等等，提前得知协作方提供的条件，提早做好招聘准备。2准备展位设置一个有吸引力的展位是现场招聘的关键，尽量争取选择一个好的位置，让应聘者能更多的注意到。展台设计要合理，展台上可以利用电脑投影仪等放映

14、公司的宣传片。3准备资料和设备现场招聘通常会有应聘者前来应试而未带简历的情况，所以必须要提前准备好一些空白的应聘登记表以便应聘者填写；另外还需准备一些便条，上面印有公司的详细地址、联系人及联系方式，将这些便条给予需要到公司参加面试应聘者，既详细清晰又可节约时间。在现场需要用到的电脑、投影仪、音响、U盘等设备都要提前试用检查，以备在现场出现仪器无法试用的情况。4招聘人员的准备招聘小组首先是人力资源部的招聘专员，如有需要，应当请用人部门派出适宜的人员一共前往配合招聘。招聘小组的成员事先要准备好应聘者可能问到的问题的答案，对答入流，口径一致。另外，招聘小组的成员着装要整洁大方，不能太随意，招聘人员也

15、代表着企业的形象。5现场招聘的宣传工作如果企业采用的是专场招聘或者校园招聘，可以在自己公司的和学校上发布招聘会的详细信息，也可通过协作方发布广告，校园可贴海报，这次才能保证足够多的人知道招聘会的信息然后前来参加招聘会。3.网络招聘越来越多的企业运用网络招聘的模式招聘人才，因为网络招聘发布招聘信息方便快捷，收取简历也更加易于存储处理。在招聘过程中，如果收到的应聘简历聊聊无几，则应该审视招聘启事撰写是否合理，我们是否对所招岗位的岗位职责和任职资格真正认识和理解清楚了嘛.别一开场就搞错了，跑偏了，那问题可就大了。如果真是那样，赶紧重新认真梳理和理解新的任职资格，用新的任职资格去重新发布招聘信息。另外

16、，我们也可以去网上主动去搜简历，运用与岗位相关的关键字，比方与行业、企业和工程经理岗位相关度较高的一些企业名称、岗位专业术语等，多去尝试用更多的关键字搜索，“柳暗花明又一村就很可能显现了。六招聘信息发布一般来说，企业在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。各个公司即使职位名称一样，工作容、任职要求也不可能完全一样，人力资源部要做的就是根据自己公司的实际情况，制定工作说明书，并将它用之于招聘、考核和培训上。招聘启事必须符合企业的实际情况，不然当应聘者到企业发现与实际情况不符，仍然会导致人员的不满和流失。七面试招聘面试中应尽可能满足围最广的原则，符合任职资格要求的人都

17、应该给予面试的时机，尤其那些长久空缺的职位。人力资源部要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，面试过程应该是科学合理化的，对于根底岗位的工作，尽量缩短面试的程序，人力资源部根据岗位要求安排合理的面试时间，如需用人部门了解应聘者的专业的工作能力时，可组成面试小组由HR和用人部门领导一同面试完成。对于面试合格的人员，人力资源部门应该尽快安排应聘者入职，以免应聘者在等待多轮面试或者入职过程中选择其他企业。八回访及背景调查做招聘也是在做企业的销售，所以可根据面试的经历，甚至回访的方式了解应聘者不愿意到自己企业工作的真实原因，从而加以改正。没有调查就没有发言权，制定的措施就缺乏针对性。对于管理岗

18、位及核心岗位的员工，做背景调查也是很必要的，仅从面试只能对人有一个初步的了解，应聘者对自己的评价及工作经历的描述可能不尽其实，应聘者面试时多数会挑选对自己有利的说，通过背景调查可从以前的企业了解应聘者的品性、考验应聘者的诚信，也可以了解一些应聘者离职的真正的原因及对新工作的期望从而掌握应聘者真正的需求。九入职衔接目前很多企业都没有形成良好的企业文化气氛，尤其是无视新员工的成长气氛。对于新员工来说，新的文化气氛和价值理念总会与旧有的文化观和价值观产生差异，但是这种差异如果没有人及时引导，就会使新人在工作中产生消极的想法，加速人才的流失。另外老员工和公司管理者对新人的漠视和排斥也会是新人流失的重要

19、原因。如果人力资源部门能把以上细节都考虑周到，采取一些措施可能就会产生良好的效果。例如及时与新员工做好沟通和引导，对其所做的成绩及时给予肯定和鼓励；其次对公司部门管理人员的考核中可将部门人员的流失率也作为一项考核容，这样就可以让部门管理人员重视新员工的成长，尽可能为其创造良好的工作环境和气氛。另一方面，公司的一系列措施也会让新人从心感受到公司的重视和关心，也会倍加珍惜新的工作时机。十人才储藏企业应当建立合理、有效的人才储藏体系，很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储藏的建立重视不够。企业通常的做法是一次招聘完毕，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救

20、火状态，不能主动进展合理的人才储藏、人才配置。另外，部培养也是很重要人才储藏的过程，加强对部员工的培训，提升员工的工作能力与综合素养，在人才急需时也可采用部竞聘、调岗或提拔的方式来到达招聘的效果。三、*公司招聘现状与问题分析一*公司的招聘现状*公司现在主要使用网络招聘的方式，*为分公司，成立时间不长，多数岗位要求都是由总公司统一制定下发，分公司只照搬执行。公司部门间能力参差不齐，个别部门人员流失率较高，*些管理层岗位又长期空缺，加上铃宇公司需要与厂方配合管理人员，所以劳务派遣人员较多，劳动关系复杂，导致招聘难度加大。二承担*公司招聘过程中存在的问题1.管理层人员缺乏人力资源管理概念因管理层多数

21、为部提拔，只是在本质工作领域有较高的业绩，对人力资源管理认识不够，加上公司也未组织相关的专业培训，所以管理层在决策录取人员时无法非常准确的判断该员工是否为最适合的员工。2.对招聘工作重视不够*公司没有制定人力资源规划，也没有系统的岗位工作说明书，人力资源部在公司主要是执行部门而不是管理部门，所以未对每个岗位的工作进展深入了解，每次都是人手不够或者人员流失太多才开场招聘，人员编制申请流程较慢，招聘工作开展时间紧，加上人力资源部日常工作任务繁重，招聘工作并没有到达人力与资源管理的效果，多数只为补缺行事。3.招聘渠道不能完全满足招聘需求因*公司为中小型企业，人员需求不是很大，所以为节约人工本钱，只采

22、用了网络招聘的方式，但是对于促销人员等因上班地点不固定、学历要求低、工作容较为机械，多数大学生不愿意从事这些岗位的工作，而需要从事这些岗位工作的应聘者对网络认识不够，无法获取这些招聘信息，所以网络上收到的应聘者简历较少。4.福利待遇吸引力不够突出当一个应聘者在对公司完全不了解的情况下，首先能吸引应聘者的多数是公司的福利待遇。*公司福利待遇不能到达行业领先水平，加上管理制度不完善，难以将人才留下。三*公司招聘问题的对策通过对*公司招聘现状的分析知招聘中存在着诸多问题。解决这些同题应从以下几个方面人手：1.树立正确的人力资源观念；2.制定科学合理的人力资源规划；3.完善人力资源管理系统，做好招聘前

23、期准备；4.提高招聘者的综合素质；5.充分利用多种适宜的招聘渠道；6.选择恰当人员筛选方法。四、*公司招聘方案设计针对*公司招聘过程中存在的问题，结合招聘与配置相关理论对招聘方案进展了改进。主要是让招聘过程符合公司的组织目标和战略目标，满足公司人员的需要。首先，完善与招聘工作密切相关的前期工作工作岗位分析和人力资源规划，制定详细的工作说明书和年度人力资源招聘方案，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库，通过建立人才库提高招聘的工作效率，大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规整个企业的招聘工作。第三是制定招聘方案，确定职位空缺、选择招聘渠道、招聘规模、招聘围，招聘时间和招聘预算。第四是实施招

24、聘方案，最后再对招聘方案的有效性进展评估。最后做好员工个人职业开展规划及培训，减少人员流失。招聘的流程如以下图：用人部门提出招聘需求是否增加人员编制总经理审批人员需求表人事部指定招聘方案辞职补缺选择招聘渠道增加编制终止流程否是发出调岗申请人事部初试通过外部招聘人员到岗用人部门复试通过总经理面试作出录用决策回收应聘资料内部调整招聘效果评估图2*公司招聘流程图一工作岗位分析工作分析就是确定组织中岗位的职责、工作容以及这些岗位任职特征的程序。提供用于编写工作说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的

25、形式编制成文。一份完整的工作说明书包括工作描述、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作汇报对象以及平行关系等，企业在对其岗位进展工作分析一般有以下几个环节：明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。1.确定并培训工作分析小组；2.收集并分析工作岗位信息；3.制定工作说明书；4.工作分析结果的应用。这里以*公司营运部经理岗位为例，营运部经理是其他企业少有的岗位，他是一个综合性岗位，是销售部、财务部、物流部的中间部门，营运部是公司运营的核心部门，对公司销售的整个流程进展把控。所以营运部经理需要一个复合型人才，通过

26、分析得出，*公司的营运经理岗位任职要求如下：1.30-45岁，财经类专业本科以上学历，中级以上会计职称，精通国家财税金融政策及相关法律法规； 2.熟悉营运、物流、财务管理体系，较强的本钱管理、风险控制和财务分析的能力，能定期向公司管理层提供资金使用方案及企业经济活动分析报告；3.熟悉进、销、存管理体系及应收账款管理，能熟练操作OA办公系统及ERP财务软件金蝶K3；4.熟悉仓储物流管理，有合理调配货品及控制平安库存的能力；5.良好的组织、协调、沟通能力，和团队协作，能承受较大工作压力；6.五年以上财务、营运及物流经理岗位工作经历，有贸易及物流公司工作经历者优先。二确定人员需求工作岗位分析完成后需

27、要人力资源部做一个判断，对每个缺岗的职位进展考量，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，形成标准化的书面格式和容，按程序报请相关人员并获得批准。确定职位空缺是整个招聘活动的起点，只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，才能够开场招聘。表1 *职缺统计表月份序号部门品牌需求表OA号岗位原编制现有人数需求数量现编制到岗情况缺编人数需求原因需到岗日期合计三制定招聘方案一个完善的企业招聘方案包括：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的容企业应在人力资源规划的根底上建立企业的招聘方案。1.招聘信息发布与

28、渠道*公司是以销售为主导的快消品行业，所以可采用网络招聘为主，现场招聘及广告招聘为辅的方式。有些复合型人才的岗位应通过行业有较高知名度的媒体上发布招聘信息，如果只选择常规的媒体发布信息，对于专业的人才可能被无视，而已经成功的人才是不发愁工作的，他们不可能经常浏览的一般性招聘媒体，但是在工作中浏览专业的媒体获取信息可能是他必要的工作之一。如果连行业知名的媒体信息都不了解和收集，这样的人才工作可能就有点问题。所以在一些专业的媒体上发布信息是必要的。公司在招聘广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘广告，求职者除了海投简历之外，又如何能判断这份工作

29、是否适合自己呢.招聘启事必须别出心裁，在语言上加以美化，但是也不可夸，招聘启事必须符合企业的实际情况，不然当应聘者到企业发现与实际情况不符，对公司声誉和雇主品牌也会产生有很大的负面影响。2.选择恰当人员筛选方法1)简历筛选：首轮筛选通常是对简历的筛选，先审简历的外观，文字语法，容的逻辑条理性，容是否超短或超长；注意简历的连续性，中间空档时间应当重点询问确认；关注之前教育经历、工作经历与应聘职位的相关性；关心应聘人薪资期望与所聘职位薪酬的差异大小。通过简历筛选可将绝大局部不符合的简历筛掉；2)访谈：书面简历筛选之后是访谈，主要是确认简历中的模糊信息，如果无误，与应聘者确认面试时间和地点，同时也为

30、正式面试做好准备；3)面试：最终安排面试的人员应当是刚性指标符合职位需求的人，在面试中重点注意以下问题：第一，给应聘者表现的时机和了解公司情况的时机：只有让应聘者了解公司业务以及岗位的要求后，并能清楚全面地表现自身的能力素质后，才能相对公正和多侧面地了解应聘者，另外，还要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和开展一致。第二，关注应聘者个性特征：是否与岗位需求匹配，是否有开展潜力，是否很难与组织融合；第三，客观慎重地做决定：要防止首因效应、比照效应和晕轮效应，也不要因为急着用人就着急确定人选，应尽可能客观地判断应聘者是否真的符合之前确认的任职资格；第四，面试官注意自身形象：即使对方不适宜也要给对方留下好印象，招聘不是开批判会，也不是辩论会，招聘过程也是展现面试