《薪酬管理》课件5-薪酬水平

1、现代企业与人力资源管理第五章薪酬水平及其外部竞争性 本章主要内容薪酬水平的含义薪酬的外部竞争力外部竞争力的影响因素薪酬水平决策的影响薪酬调查薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多

2、的优秀人。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 2、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。一、相关概念薪酬水平：组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。薪酬的外部竞争力：企业的薪酬水平

3、的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。薪酬外部竞争性不能简单的停留在企业层面，单纯将所有员工的平均薪酬与其他企业的平均薪酬水平作比较。其基础应在于不同的组织中的类似职位或职位族上，为什么薪酬成本很高，但企业精英却不断流失思考二、薪酬水平及外部竞争性的作用控制劳动力成本吸纳、留住、激励员工塑造企业形象三、薪酬定位策略高于、低于还是与市场薪酬水平持平？较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者 高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作 绩效 ；较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪

4、薪 酬，从而节省薪酬管理的成本 ；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提 高公司的形象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力 薪酬领袖政策规模较大、投资回报率高、薪酬成本在总成本中占比例较低、在产品市场上的竞争者少。 力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等； 确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同； 避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位； 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。市场追随战略 根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，确保自己的薪酬成本与竞争对手的成本保持一致。

5、 薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。 如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。滞后性策略企业规模较小，处于竞争性产品市场上，边际利润率较低，成本承受力弱，属中小型企业 一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ；奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。混合性策略 根据职位的类型或员工类型分别制定

6、不同的薪酬水平决策三、薪酬水平决策的影响因素企业参与运行的三大市场产品市场劳动力市场资本市场劳动者资本供给者企业消费者外部竞争性的影响因素产品市场因素竞争程度产品需求水平劳动力市场因素 需求的性质 供给的性质组织因素 行业 战略 规模 管理者（一）劳动力市场因素1、劳动力市场理论的四个基本假设企业的目标是追求利润最大化所有员工是同质的，可替代的薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本雇主所面临的市场是具有竞争性的2、劳动力市场的特殊性（200）劳动力无法储存劳动力的每时每刻都在变化劳动力供给这与劳动力是无法分离的3、劳动力市场需求分析边际收益分析需求方：雇主，他们需要多少雇员和他们愿意支付多少薪酬劳

7、动力需求理论边际劳动成本 在短期，假设雇主的其他生产要素不变，其产量只会随着员工人数的多少而变化，雇主对雇员的需求决定于边际劳动成本。 劳动力的边际劳动成本：劳动力的市场工资率市场工资率即劳动力的均衡价格。指作为商品的劳动力，其愿意供给的数量和愿意需求的数量相等时的那个价格，是劳动力市场上由劳动力供求双方竞争形成的。各类不同素质和不同稀缺程度的劳动力各有不同的市场工资率。市场工资率制约并调节着企业的分配行为和劳动者的择业行为。但是，这一劳动力的均衡价格是在劳动过程开始之前就形成的。每一个进入企业落实在具体岗位上劳动的劳动者，其实际领取的工资还要综合考察其他相关因素，特别是要考核其实际劳动成果后

8、才能确定。因此，从实践的意义上说，参照市场工资率是贯彻按劳分配原则的合理起点。 边际劳动收益：在其他因素不变的情况下，每增加一单位的人力资源所产生的收入 的增加量（增量 产品价格）利润最大化下的劳动力需求：雇佣最后一名雇员的边际收益与雇佣这名员工支付的薪酬水平相等时的点毕业生工资200004000070000510150边际成本说明：当雇佣一名员工的边际收益大于边际成本时，企业就继续增加雇佣；当再雇佣一名员工的边际收益小于边际成本是，企业就不再雇佣企业劳动力的需求原则是：雇佣的边际成本等于边际收益 运用该模型的局限性具体到薪酬管理的工作中，企业必须做到：确定市场力量作用下的薪酬水平确定每名新雇

9、员所带来的收入存在的问题：劳动力市场中供需双方之间竞争程度不确定，劳动力也不可能是同质的，对薪酬水平的把握难以精确管理者无法了解每个员工，特别是尚未进入企业员工的边际收益到底是多少企业常使用其他要素反映员工给企业带来的边际收益，主要是技术、能力评价法，以替代边际收益分析法。4、劳动力供给特定的人口群体所能承担的工作总量影响因素（202）（二）产品市场因素产品市场竞争程度产品的市场需求水平(三)组织因素行业因素企业因素企业经营战略与价值观战略四、市场薪酬调查薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程，判断其他企业所支付的薪酬状

10、况的系统过程。在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。（一）薪酬调查的种类从调查方式上看正式调查非正式调查从调查的组织者看商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查从调查的具体内容和对象来看薪酬市场调查员工薪酬满意度调查（二）薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力（四）调查范围的确定第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业

11、中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查企业一览表（五）调查企业的确定从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，调查样本选择应严格限制在企业所在地区域内；如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经