人才流失与对策分析doc(共21页)

1、青岛大学自考本科毕业论文- PAGE 22 -企业人才流失问题(wnt)与对策的分析(fnx)摘要(zhiyo)人才是一个企业的核心竞争力，是企业生存和发展主要原因之一，也是市场上各类企业争夺的重要资源，然而人才流失又是企业遇到的不可避免的难题。随着经济全球化的发展，人才流失的现象愈演愈烈，使企业发展受到严重的影响。如何解决人才流失成为每个企业面临的问题，针对于这些问题，我们又应该怎么做？我们应该依据人力资源管理策略，提出解决人才流失的相应对策，以减少人才流失给企业造成的损失，以帮助企业“留住人才”。关键词：人才流失 人员维系 员工激励关键词：人才流失 问题 对策AbstractTalent

2、is the core competitiveness of an enterprise, is one of the main reasons for the survival and development of enterprises, but also an important resource for all kinds of enterprises on the market, but the brain drain is inevitably encountered the problem of enterprise. With the development of econom

3、ic globalization, intensified the brain drain phenomenon, make the enterprise development was severely affected. How to solve the problem of brain drain has become each enterprise problems, aiming at these problems, we should be how to do? - we should according to the human resource management strat

4、egy, put forward the corresponding countermeasures to solve the brain drain, to reduce the brain drain to the enterprise caused by the loss, in order to help enterprises to retain talent.Keywords：Brain drain Staff to maintain Employee motivation目 录 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc369471225 1在企业(qy)人

5、才流失的现状 PAGEREF _Toc369471225 h 3 HYPERLINK l _Toc369471226 1.1人才流失的概念(ginin) PAGEREF _Toc369471226 h 3 HYPERLINK l _Toc369471227 1.2人才流失的分类(fn li) PAGEREF _Toc369471227 h 3 HYPERLINK l _Toc369471228 1.3人才流失的特点 PAGEREF _Toc369471228 h 4 HYPERLINK l _Toc369471229 2人才流失对企业的影响 PAGEREF _Toc369471229 h 4

6、HYPERLINK l _Toc369471230 2.1人才流失对企业有利的影响 PAGEREF _Toc369471230 h 5 HYPERLINK l _Toc369471231 2.2人才流失对于企业不利的影响 PAGEREF _Toc369471231 h 5 HYPERLINK l _Toc369471232 3才流失的原因分析 PAGEREF _Toc369471232 h 6 HYPERLINK l _Toc369471233 3.1企业自身的原因 PAGEREF _Toc369471233 h 7 HYPERLINK l _Toc369471234 3.2员工个人原因 PA

7、GEREF _Toc369471234 h 11 HYPERLINK l _Toc369471235 3.3社会方面的原因 PAGEREF _Toc369471235 h 11 HYPERLINK l _Toc369471236 4人才流失的解决对策 PAGEREF _Toc369471236 h 12 HYPERLINK l _Toc369471237 4.1做好人才招聘，把住入口关 PAGEREF _Toc369471237 h 12 HYPERLINK l _Toc369471238 4.2重视人才培训和人才开发 PAGEREF _Toc369471238 h 12 HYPERLINK

8、l _Toc369471239 4.3实施人才的职业生涯设计 PAGEREF _Toc369471239 h 13 HYPERLINK l _Toc369471240 4.4.建立有合理，有吸引力的薪酬机制 PAGEREF _Toc369471240 h 14 HYPERLINK l _Toc369471241 4.5建立公平，有效的人才激励机制 PAGEREF _Toc369471241 h 15 HYPERLINK l _Toc369471242 5结论 PAGEREF _Toc369471242 h 16 HYPERLINK l _Toc369471243 谢辞 PAGEREF _Toc

9、369471243 h 17 HYPERLINK l _Toc369471244 参考文献 PAGEREF _Toc369471244 h 18前言安德鲁卡内基也曾经(cngjng)说过：“带走我的员工(yungng)，把我的工厂留下，不久后工厂就会长蛮野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好地工厂。”这句格言式的话语，精彩的阐释了员工对于(duy)企业成长和发展的决定性意义，因此，如何留住人才成为企业生存和发展的关键课题。但是，近年来我国的企业却普遍面临着人才流失带来的困扰，这直接影响到经济效益和企业的发展。企业怎样才能留住人才？这个问题不得不引起我们的思考。即将毕业的我，

10、就现在大多数企业陷入人才流失的窘境，面临的各种问题，分析人才流失的原因，提出相应的对策。1在企业人才流失的现状1.1人才流失的概念对于企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。人才的流失，可以理解为企业需要的,对企业发展有重要作用的核心员工的流失。1.2人才流失的分类按照人才流失的原因分类，分为显性人才流失和隐形人才流失。显性人才流失指企业中的人才因为某种原因离开企业另谋他就，给企业人力资源管理造成困扰，从而影响企业的经营发展。显性人才流失又可以进行分类，1.按照人才流失在性质上可以分为自愿人才流失和非自愿人才流失。自愿人才流失包括主动辞职和退休等;非自愿人才流失包括辞退和集体性裁员等。在人才

11、流失各种类中，退休是对符合法定退休条件的员工的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可以预期性。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况下，是一种偶发行为，一般在人才流失分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分人才流失在人才流失整体中只占极少部分。2.人才流失在主观上可分为必然人才流失和可避免人才流失。必然人才流失一般包括：退休、由于非工作原因患病无法继续参加工作的人才流失，员工举家迁移造成的人才流失等。对于必然人才流失，其人才流失原因超出企业控制，这部分人才流失是无法预期，无法控制的。只有可避免的人才流失

12、才是企业人力资源管理中人才流失管理的对象。能够减少和消灭这部分人才流失就是人才流失管理的任务和价值所在。那么，与显性人才相对应的隐性人才流失则是指企业内部激励不够或受其他的原因的影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展。按照(nzho)人才流失的形式分类，分为主动人才流失与被动人才流失。主动人才流失是指终止劳动合同的决策者是劳动者，重要是以人才主动辞职的形式。被动人才流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇，退休。1.3人才流失的特点(tdin)1.3.1常态(chngti)化常态化，经济全球化，使得市场竞争日益加剧，在这场竞争的而背后，人才的竞争又是重中之重

13、。人才相对于资本等其他的资源的稀缺性更高，决定了其在各个企业之间流动成为一种常态。1.3.2频率过快频率过快，某些拥有卓越管理经验，掌握市场资源或是技术资格的优秀人才，因其在劳动力市场上的高度稀缺性，使他们永远是各个企业争夺的对象，供求失衡和和市场竞争所导致其频率也越来越快。1.3.3集体意识集体意识，成为近年来企业人才流失的最大特点，即：一名跳槽者带走了一大批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快成为原企业的竞争对手。这种现象称为“集体大跳槽”，例如北大方正助理经理总裁周险峰率领30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码。这种事件，均在业界硬起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。2人才

14、流失对企业的影响As you know , every coin has sides.-正如你所知道的，每个硬币都有两面。做一件事情，也会有有利的一面，也会有不利的一面，这就取决于做这件事的结果是“利大于弊”还是“弊大于利”。任何事情都要用辩证的方法去看待，人才流失也不例外。2.1人才流失对企业(qy)有利的影响一家企业保持适当的员工流失率，本就无可厚非，在现代职场中，员工适者生存，优胜劣汰很正常，适当的人才流失，会让企业注入新的活力(hul)，增加新的员工。新员工是任何企业的新鲜血液，也是保持企业活力的源泉。新员工的加入，不但可以解决企业员工缺乏的问题，还为企业增加了活力，提高企业竞争力，给

15、企业带来了生机。但是，任何事情都要有一个限度，人才流失也不例外。过高的人才流失，会使得企业处于(chy)招聘流失再招聘再流失的恶性循环中，企业会在此浪费大量的时间和金钱，不利于企业的发展。2.2人才流失对于企业不利的影响221人才流失造成企业内部员工士气低落，引起不良的连锁反应一名员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论，这些不利的言论，会影响在职者的情绪和工作热情。多名员工的离职，则会影响到整个团队的士气。多名员工的离职，很容易会使在职者有这样的想法:这么多人都走了，公司是不是真的出了什么问题?员工士气低落，会引起更加严重的连锁反应。那些正处于摇摆状态的员工会

16、更加留意离职者的动态，如果他人跳槽后拿到更高的薪水，或有了更高的待遇，在这样的心理作用下，在职者会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，最终也将会离职。但是，现在企业中还出现了一种人才流动的现象集体大跳槽。即一名跳槽者带走了一大批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快成为原企业的竞争对手。例如：北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，这些现象也有着愈演愈烈的苗头。2.2.2人才流失给企业带来了高昂的额外费用，影响运营(ynyng)成本人才的离职必然需要补充(bchng)新的人才

17、去接替其工作，为了补充职位的空缺而招入新人才需要花费一定的费用，这无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人才与工作岗位以及工作团队需要一定的适应期、磨合期，新人才不可能马上投入工作中，甚至可能不能接替前者的工作，这种状况在企业招聘新人才的时候都是可能发生的，有些损失甚至是不可避免，这就造成了运营成本的居高不下。2.2.3.人才流失常常(chngchng)会伴随着客户的流失企业人才的离职往往会伴随老客户的流失，这是一个必然的现象。这不仅是因为新的员工不了解老客户，更重要的原因实际老客户更愿意让离职者为其服务，这就是客户与人才的相互忠诚的具体表现。个人因素的忠诚是强有力的，因为客户可以了解一个

18、品牌，但是一个品牌不会了解一个客户，所以比起名片或是产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的人2.2.4人才流失会影响经营绩效无论是什么类型的人才流失，都会影响企业的经营绩效，只是不同类型人才流失所带来的损失不同。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。最终这些核心人才的离职都只会导致一个结果企业经营绩效下降。综上，对于企业而言，人才流失所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。企业人才的流失，不仅会影响内部员工的士气，带走商业技

19、术秘密和客户等资源，而且企业也会花费高昂的费用去寻找或培训接替者。这些损失既有可以计量的，又有不可计量的，但是这些都对企业的发展造成了困扰。面对这些困扰，我们不得不去深思，是什么原因导致人才流失？当我们找到原因，我们又该怎样解决呢？3才流失的原因分析企业人流失的原因是多方面的，可能是企业方面的原因，也可能是员工个人的原因，还有可能是社会的原因。3.1企业(qy)自身的原因3.1.1招聘(zhopn)环节：缺乏严格有序的程序，面试官缺乏理性招聘是企业发展的一个重要环节，新补充的人员素质将会影响企业未来的发展的成败。企业招聘指通过各种信息途径寻找和确定工作(gngzu)候选人，以充足的质量和数量来

20、满足企业的人力资源需求的过程。但是许多企业都缺乏一个严格有序的招聘过程，将招聘当做一个流水作业。当进入面试环节的时候，面试官通常会犯一些错误，会影响到挑选正确候选人的有效性。以下是面试人员常犯的错误：(1)与其他的候选人比较对比其他的候选人来评估一个候选人，而不是将每一个候选人与实际的工作的标准来比较。由于缺乏对工作岗位的了解，面试者通过应聘者中挑选“最好”的应聘者，而不是确实的了解每一位应聘者对所招聘的工作岗位的合适程度、(2)第一印象效应/听他们说的对于太早做决定，研究发现一般的“决定时间”在头4分钟已做出，之后，该决定是面试者观察和接受那些他们决定接受的信息。最终的面试评价可能是根据最初

21、的印象得出。(3)缺少计划/准备不足面试者没有足够的时间准备问题和回顾候选人的背景，因而在面试中，用一些泛泛的了解背景式的问题去取代针对应聘者与工作岗位要求相配合的问题，从而影响面试评价与工作岗位实际要求的准确性。(4)最早的/最后的面试者倾向于对头几位和最后几位记忆清楚，对中间的记忆模糊。如果应聘者众多，面试者不得不在短时间内面试大量的应聘者，造成面试者疲于应付。如果面试者事先未作准备或准备不充分或在面试中未能作出详尽的记录，面试者幼儿可能只记住自己印象最深的应聘者，第一位应聘者或者是最后几位应聘者。(5)与我类似面试者倾向于寻找与自己背景和表现相似的候选人(6)对工作岗位没有足够的认识一些

22、(yxi)面试者对工作岗位的要求并不熟悉，因此并不懂得如何询问与工作相适宜的行为问题，让候选人给出特定的例子证明候选人的工作能力。可能这中面试的结果是面试者根据与应聘者的第一印象或主观好感进行评价而得出评价结论。(7)过分(gufn)看重负面信息研究表明相对于正面信息，面试者更加(gnji)看重负面信息，由于负面信息的出现，影响了面试者对应聘者的评价。(8)偏见，成见，和旧观念影响判断例如，一些面试者认为秘书职位必须由女性担任或是认为已婚女性不愿出差，或认为年龄大的员工由于身体原因出勤率极低等各种存在于自己头脑中的一些主观观念影响而对某些应聘者作出不实的面试评价。(9)过于看重学术资格和技术上

23、的技巧面试者似乎最重学术成就，及时与工作相关性不如其他因素（如人际技巧，团队合作，灵活性等）那样重要，因此他们倾向于询问一些技术能力的问题而不闻有关态度和表现方面的问题(10)记录不够。面试过程中，可能涉及大量的信息，如果没有足够的准备进行面试，从而使面试中所后盾额的资料，不能够有效的保存到进行面试评价，需要进行面试评价时，面试者可能用学些模糊的记忆作为判断的依据，这影响面试的有效性。(11)面试者说的过多面试过程是让应聘者充分展现才能的机会，如果面试者说的太多们就会是应聘者表达的时间十分有限，而且，在某些情况下，应聘者能从面试者太多的谈话中，猜测到工作岗位的要求和面试者评价的方法，标准，从而

24、应和面试者的需要。(12)不同的面试者以不同的标准评价候选人由于不同的面试者对工作岗位的信息了解不同，而对工作岗位的要求采用不同的标准(13)不能建立和谐的气氛没让候选人觉得轻松舒适的开始面试。面试中紧张的气氛会影响应聘者的表现，某些表达能力不强的应聘者在这中情况下更是前言不搭后语，语无轮次，给人不能胜任的印象。如果面试是在轻松，和谐的气氛中进行，有利于应聘者表吸纳出各自的能力。(14)让某一个特性影响面试者的决定如果某个候选人在年末以标准方面表现出优异的品质，面试者往往印象深刻而认为该候选人在其他方面也有良好的表现，因而(yn r)忽视了去了解全部的事实。3.1.2培训与开发环节：缺少培训或

25、培训对象(duxing)错位随着世界技术革命的发展，知识更新的时间越来越短。也就是说，企业中的每一名员工，不论是新员工还是老员工都要进行(jnxng)定期的培训补充知识，以适应不断发展的社会。但是，有些企业为了节省短期的培训费用而不组织培训，企业有这样的想法实际上是错误的，培训实际上是为企业未来节约成本，企业缺乏长远的目光。当新人才进入企业，不进行培训，一定不会很好的完场工作，这不仅会让企业受到损失，还会打击新人才的自信心，使其不能很好地融入企业，如果长时间不能融入，新人才会选择离职。或者企业培训仅仅只是针对某些管理者，对其他人才不闻不问，长期在这公不公平的企业中生存，会让他们感觉不到企业的关

26、心，人才的怨气会越来越大，就会不努力工作，甚至会选择离职；对于追求知识型的人才，长期不培训，他们会认为自己在这个企业中不会有前途，为了自身的发展同样会选择离职。3.1.3绩效管理环节：缺乏明确的工作标准员工的工作绩效，就是指他们那些经过考评的工作行为，表现及其结果，对于企业而言，绩效就是任务的数量，质量及效率等方面的完成情况，企业通过对员工的工作绩效的考评，获得反馈信息制定相应的措施和人事调度。以下在绩效管理环节存在的问题：（1）缺乏明确的工作评价标准，只是依靠主观印象每一名员工都希望自己的工作的到企业的认可，通过自己的努力的到应有的回报，但是有些企业仍然具有传统的“大锅饭平均主义”观念，员工

27、付出的劳动的不到应有的回报，会打击员工的积极性。或者，由于评价者个人的偏见，晕轮效应，经常性的误差，剧中趋势以及害怕出现敌对情绪而导致的评价不公平的，这使得绩效并不能真正梵音给一个人的真实水平的不到应有的回报，长此以往，回事的真正有能力的人才远离企业，另谋他就。（2）工作绩效评价标准不切实际工作绩效评价标准的设计没有联系真正的工作实际，只是依靠主观的想想，过分(gufn)的理想化，使人们达不到目标。3.1.4薪酬管理(gunl)环节：缺乏(quf)公平的、可竞争的薪酬在确定企业薪酬体系的时候，必须考虑公平性。公平性分为内部公平和外部公平。外部公平性是指雇员认为与其他企业从事类似工作的雇员的薪酬

28、是平等的。内部公平性是指企业内部同种职位间保持同一薪酬水平，以及在企业内部不同价值的职位间保持一定的薪酬比率。任何方面的不公平，都会影响员工的工作积极性，如果员工认为自己的劳动付出所得到的回报是不公平的，员工会不积极工作，甚至是离开企业。3.1.5缺乏企业文化，缺少沟通渠道虽然，公司长期以来一直强调企业文化，但并没有真正形成企业文化系统，企业文化只是一种摆设，没有实际的作用；只是一个标语，没有任何的意义，员工名不了解其深层次的含义，并没有对员工起到一个好的引导作用，而且企业只是在一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措

29、的功效就会越来越显得乏力。而且，在单位内部，领导与员工之间缺少真正的沟通。员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议。造成这种员工表面上客气，内心满腹委屈无人说的原因，是由于领导不去深入的了解员工，或者领导不愿意听到不好的消息给员工造成心理上的压力，使他们不愿意说出真心话，人才会觉得受到冷落、不受重视。这样就造成了领导与人才的对立，领导与人才相互之间不信任，这些都促使郁郁寡欢的人才们另寻他处。3.1.6人才长期得不到尊重，工作满意度低管理者缺乏对旧人才的持续尊重，没有为旧人才提供良好工作生活环境，不能做到人尽其才，才尽其用，不能合理利用现有人才，不是在内部挖掘

30、人才的潜力，而是把希望冀托在新招人员上，造成对既有人才的忽视和埋没，当人才对工作不满意，得不到更高层次的满足，实现不了自己得价值，长期被忽视在角落里，离职是改变现状的唯一选择了。长期得不到尊重，还体现在公司高管对人才的偏见上，其心胸不够宽阔，不能容纳异己(yj)，经常给员工贴上不良标签。中国有句古语“士为知己者死”，意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解和信任的，需要一个融洽、和谐的工作(gngzu)环境，即使是工作条件略艰苦，待遇略低，他也是非常愿意接受，并不轻易的放弃。公司领导恰恰缺乏这种气魄。难怪许多人仅仅是不喜欢“一把手”或顶头上司而离职(l zh)，这是受到领导

31、排挤或不尊重的结果。3.2员工个人原因3.2.1人才流失与人才受教育程度有关企业的人才流失与人才自身受教育程度成正比。这是因为受过高教育的人才，更加重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。如果其发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。3.2.2人才流失与人才的年龄有关一般来说，企业中年轻人的流失率比年龄大的流失率要高的多。处于不同的年龄，员工想要的东西不一样。对于年轻人来说，他们来到企业的目的是为了自身的发展，只是那企业当一个跳板，来增加自身的阅历，为未来更好的发展作打算。例如，著名主持人李湘，

32、离开湖南卫视，跳槽到深圳卫视，记者问题她：为什么跳槽？李湘：处于不同的年龄阶段，会有不用的需要，而这种需要深圳卫视可以给我。3.3社会方面的原因对于优秀的人才，在社会本身就存在者供求不平衡，永远都是需求大于供给。出现需求大于供给的状况，是由于我们的教育机制出现了问题，在高考结束之后，填报志愿的时候，大部分人都选择了当时的热门专业，但是3年之后，他们能毕业，他们所学的专业，并不如他们想象的那样热门，加上大学生只是在学习课本上的知识，缺乏实践，毕业之际，人才市场上涌现了大量的应聘者，可以说“供大于求”，但这种供大于求，只限于数量上，企业找不到他们想要的“真正”的高质量人才。另外，随着经济全球化的发

33、展(fzhn)，外国企业不断地涌入中国，与本土企业抢夺优秀的人才，两股力量争夺本来就稀少的人力资源，必然会导致人才流失。4人才流失的解决(jiju)对策4.1做好人才招聘(zhopn)，把住入口关企业想要找到企业需要的人才，那么企业人力资源部门就应该有“未雨绸缪”的精神，对企业进行人力资源的供给预测和人力资源需求预测，根据预测的结果，早为企业选拔合适的人才，到时才不会因为突发事件而手忙脚乱，致使招聘不到企业需要的人才。企业应建立一套严格有序的招聘程序。例如应聘者投递简历第一轮面试解难能力测试，英文测试第二轮面试。轻率地人才招聘既是对员工的不负责，也是对企业的不负责。因此，招聘应该是理性的。那怎

34、样才能在招聘中保持理性？招聘应该分为硬性指标的考核和软性指标的考核，硬性指标的考核主要是考笔试来完成的，例如，专业知识与技能的考核。软性指标的考核主要通过面试来完成，例如，人的发展潜力，性格特征，价值观念等，这就要考察面试官的观察能力，因而如何杜绝面试官的主观偏差就显得尤为关键。面试在招聘中是一个非常重要的环节，因此在面试之前，企业应该成立面试小组，用人部门经理必须担任面试小组的组长，承担最重要的额责任，面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。面试小组成立之后，参与面试的管理者都必须参加面试技巧的培训，在掌握了面试技巧之后才能参加面试工作。通过严格的培训，面试官学会了

35、如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息。在进行面试之后，面试小组张要写一份面试总结，包括面试者的优缺点，潜在的问题，应聘动机是否与岗位吻合，该岗位未来发展前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么，这个人有什么值得看中的地方，这个人在哪方面还有欠缺，这个人最令人担心的地方在哪里等，这些信息都要非常详细的写入面试总结，之后就可以根据面试总结去验证这个结论，培训这个人。4.2重视人才(rnci)培训和人才开发员工培训是现代企业管理的重要环节，通过组织培训给员工提供了一个(y )信息交流的机会，传递企业文化，使他们更加了解企业，帮助企业留住“人才(rnci)”。对于培训来说，培训对象的选择尤

36、为重要，培训不能是仅仅针对管理层或是高层，培训对象应该是那些真正需要接受培训的人，应该根据实际需要与面试结论去选拔受训者，组织定期培训，选择员工进行培训，不仅可以使他们获得知识和技能，还会让他们感觉到在企业中说到重视，产生更强的激励作用，使员工积极工作。培训课程的设计应该是以让人才学到其需要的知识为目的，以企业和员工实际需要相结合去制定培训的方案，培训内容要丰富，不仅要包括企业的发展目标，还要包括受训者自身的发展目标，尽量避免单一化，更重要的是因材施教。企业在进行人才培训的时候，应该与企业文化相结合，让员工更加了解企业。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作

37、用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。常见的培训的方式分为两种：在职培训和脱产培训在职培训包括工作指导，工作轮换，挂职锻炼，讲座等。在职培训可以是培训内容与工作直接相关，可以解决实际工作中的问题，提高受训者的自信心，但是在职培训又是无法兼顾工作，使得受训者掌握的工作技能不足。脱产培训可以选择最好的培训者进行培训传授最新的知识和技能，培训的

38、内容也比较的标准，但是某些脱产培训与实际工作不完全符合。4.3实施人才的职业生涯设计职业生涯设计技能使员工了解自身的长处和短处，又可以是员工合理计划、分配时间何经理去完成任务，提高技能，职业生涯设计帮助员工对于职业的目标进行多层次的体谅，从而使自己的工作母的超越财富和地位纸上，追求更高层次的自我价值的实现。企业应该帮助员工设计职业生涯规划，让员工觉的企业关心自己，让员工觉的自己在企业工作的前途是宽广的，增加员工的信心，让员工心理有一个目标，形成一张美好的蓝图，让员工觉的自己的付出是有回报的，这样才能充分的调动员工的工作积极性，这不仅让员工实现了自身的价值，还帮助企业留住人才。4.3.1对于新员

39、工(yungng)进行职业生涯设计：天将(tin jin)降大任企业协助员工制定完善的职业生涯规划，使其在个人的成长的过程中有实现新构想的机会。对于新人而言，若能直接向他们提供(tgng)富有挑战性的任务，可以最大研读的激发他们的斗志和激情，协助他们在职业生涯发展上成功寻求未来，帮助企业留住人才。4.3.2对老员工的职业生涯发展：老骥伏枥新员工固然会遭遇工作不适应的情况，但工龄在3-6年的老员工也会引起工作心理上的浮动，需要主管或生涯指导；工作满十年者则容易进入创新停滞期，需要激励他们的生涯发展，以避免影响群体的士气，至于面临中年危机者，则需要对其进行再教育，激励其重新学习以培养第二专长；而即

40、将勉励退休者，则有赖于人力资源部门相关人员对其进行个人的生涯辅导。4.3.3企业怎样发展，个人怎样规划企业应该推行职业生涯发展规划，将生涯规划和薪酬管理，授权管理，个人能力等因素相互配合，使员工发现，无论企业新产品的前途，还是个人额发展机会都能够清晰的展现在眼前，只要努力，按照企业为自己规划的职业生涯向前发展，就一定能够实现自己在事业上的渴望上升的理想。企业帮助员工进行职业生涯设计，为其提供足够的空间让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。例如：一个人力资源经理的职业成长之路：最初你会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的主力经理，下一步，你将作为人力资源部的某一

41、专业领域经理，负责公司政策制度的实施，招聘等工作。然后更进一步，你将会作为分公司的人力资源部经理，全面负责所属盒子公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，而后，你将会成为人力资源部的经理。4.4.建立(jinl)有合理，有吸引力的薪酬机制4.4.1. 为人才(rnci)提供竞争性薪酬薪酬的高低(god)决定着人才的流向。企业想要留住人才，不仅要让员工感觉自己在该公司可以实现自己的价值，更为现实的是让其在薪酬上满意。研究表明，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其

42、中职位结构与要求也极其相似。这些公司为了吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。因此企业想要留住人才，就要给予人才竞争性的薪酬，业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。4.4.2建立员工需要有吸引力的福利福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。有吸引力的福利，不仅只是物质上的福利，当一个人物质上的福利基本得到满足以后，来自精神上的奖励就成为需要。尊重和认可因为叙事最基本的精神奖励。例如，上级经常

43、会过问下属的工作，尊重下属的意见，及时沟通。当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及时的致谢，通过感谢信或者表扬的方式形成对下属的奖励。4.5建立公平，有效的人才激励机制激励行为并不是什么新鲜事，早在那几千年以前，人们便知道“重赏之下必有勇夫”的规律。成功地企业无一不是把人作为最为宝贵的资源并施加以有效的激励。有效地不仅可以帮助企业留住人才，更可以是企业广纳贤才；有效的激励可以使员工最充分的发挥其技术特长，进一步激发员工的创造力和革新精神。对于员工的激励，并不是没有事实依据的，并不是只要主管认为这个员工作好，就给这个员工奖励，激励的实施是与个人的工作绩效有关的，激励机制最重要的就是公平，人人

44、平等，只有这样才能发挥激励机制最大的作用。激励是对员工需求(xqi)的满足，员工的需求是多种多样的，激励的方式也是多种多样的。采取什么样的奖励形式，主要取决于接受奖励的对象需要什么，即奖励形式是因人而异的，就好像雪中送炭，人们需要什么就应该给予什么，这样激励机制才能发挥作用。按照激励的性质可以分为成就(chngji)激励，能力激励，物质激励，感情激励和环境激励。(1)社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作的时候已经不仅仅是为了生存，特别是富裕知识性的员工而言，工作更多是为了获得一种(y zhn)成就感，所以成就激励成为员工的一种重要方式。(2)能力激励：为了更好地顺应竞争的趋势，每个人都有发展自己能力的粗求。具体可以通过两种方式来满足员工的在能力方面的需求：培训激励和工作激励(3)物质激励：物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是员工最基本的需求，员工的收入会影响他们的社会地位，社会交往，甚至是学习，娱乐等精神需要的满足。运用物质利益激励法，应当遵循三个原则：1）绩效与报酬直接挂钩，工作业绩越大，所得到的的报酬越多2）工作业绩考核评定力求公正3）在进行物质激励时，辅之以精神激励，把人们的追求引向更高的思想境界。(4)感情激励