招聘诊断参考17张幻灯片

1、主要内容1、人力资源管理体系总体设计思路 2、现状分析与改进思路2.1.人力规划2.2.招聘管理2.2.1.分析框架2.2.2.现状分析2.2.3.改进思路2.2.4.下一步工作计划2.3.培训管理2.4.人员发展管理2.5.绩效管理2.6.薪酬管理招聘管理分析框架：2.2.1.招聘管理模块分析框架招什么样的人？招不招？招多少？如何吸引和招聘应聘者？怎样选择合格的人？合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的甄选方法 人力需求是前提 岗位分析是基础招聘策略是保证甄选是关键招聘组织的设计招聘计划的设计2.2.2.招聘管理模块现状分析结合以上分析框架，根据访谈与现状分析，招聘管理模块的主要改

2、进点如下：分析框架现状岗位分析未系统进行岗位分析，岗位任职条件不尽合理人力需求公司战略规划未能有效向部门分解，导致部门人力需求不明确由于公司未有效编制人力规划及年度用人计划，导致招聘工作缺乏计划性招聘策略招聘形象策划不够深入招聘渠道单一，核心人员的招聘以应届生为主内部招聘制度流程欠缺，多以领导指派调动为主甄选无知识技能考核题库做支撑，面试考核问题多以临场提问为主面试考核项目不健全，管理人员、专业人员的招聘中缺乏系统的素质评估缺乏面试资格人管理制度，招聘考核的质量依赖于面试考官2.2.3.招聘管理模块改进思路招聘管理模块主要改进思路：01建立科学的人力规划方法与程序，具体见人力规划模块；02进行

3、系统的岗位分析，明确岗位要求（已在改进中）；1、为CPIC进行招聘和雇主形象策划，提升招聘的市场吸引力； 2、进行招聘渠道对比分析，根据招聘需求与招聘预算等因素确定招聘渠道；3、建立完善的招聘流程与模板（含内外部招聘）； 4、设计结构化面试问题提纲，构建面试题库；5、引入人格素质测评、设计常模；6、建立面试资格人管理制度。2.2.3.招聘管理模块改进思路2.2.3.1.为CPIC进行招聘和雇主形象策划，提升招聘的市场吸引力吸引应聘者的关键因素公司发展前途领导个人魅力收入水平能充分发挥自己的才能晋升机会职业稳定性通过雇主形象的设计与宣传，吸引应聘者2.2.3.招聘管理模块改进思路将围绕以上因素，

4、从以下方面对CPIC的招聘形象进行包装，以提升CPIC在人才市场上的吸引力：招聘广告形象规范面试组织规范面试考官规范2.2.3.1.为CPIC进行招聘和雇主形象策划，提升招聘的市场吸引力2.2.3.招聘管理模块改进思路2.2.3.2.进行招聘渠道对比分析，设计内部招聘制度流程常用招聘渠道：类型优点缺点适用范围当地实力报媒广告大小可灵活选择。发行集中于重庆地区。各种栏目分类编排，便于各类求职者查找，容易引起潜在的求职者的注意，受众面广。成本较高，发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。运用该渠道适度宣传公司，特别在人才流动高峰期，解决临时紧缺人才、长期储备人才需求问题。专业报刊杂志专业

5、报刊杂志会达到特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。有较高业内声誉。时限长，求职者可能会将报刊杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招聘限定在某一较小特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。当所招聘的工作承担者较为专业时，当时间和地区限制不是最重要的时候，尤其是招聘外地专业人才或驻外人才。当地人才市场在求职者可能采取立即行动的时候，引起他们对企业雇用的兴趣。极富灵活性。具有一定数量的人才简历库。作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证同行业求职者能到招聘现场来。在一些人才流动高峰期时，参加专场招聘。申请会员用户，享用其人才库。专业人才网站广告篇幅不受限，且可以接触到的范围广，方便快

6、捷，具有一定的广告发布时效。可享用其多种功能的招聘服务系统。发布周期一般为一周，求职回馈时间间隔较长。适合多数情况下的人员招聘，适合长期招聘与人才储备。校园招聘广告大小不受限，可以招贴、网络、招聘会形式发布，招聘的专业针对性能得以满足。招聘终结具有季节性，广告发布与招聘时段可长可短，应聘者无经验可言公司需要引进新鲜的专业初级人才予以培养，增强凝聚力与活力时。不需要太多工作经验要求的职位。猎头猎头公司具有大量集中的专业人才库，便于收寻行业领域内的专业人才。成本较高。所招聘职位一般为核心职位，外来人员与企业文化的相融性决定着引进的成与败。中高级人才、急缺的专业人才、技术人才的寻访。2.2.3.招聘

7、管理模块改进思路2.2.3.3.建立完善的招聘流程与模板，完善招聘流程可使公司的招聘程序更加科学、过程更加透明建议CPIC按照招聘岗位的层级高低、岗位类别不同，建立合适的招聘流程和考核方法，以使招聘工作有效、高效。对技术工人候选人的考核：操作技能实作为主；对专业技术类岗位的候选人的考核：以专业知识技能考核为主；对基层管理者的考核：以专业知识、管理经验考核为主；对中高层管理者的考核：以专业知识/管理技能技巧、人格素质测评为主；以中高层管理者招聘考核为例：2.2.3.招聘管理模块改进思路2.2.3.4.设计结构化面试问题提纲，构建面试题库，对知识技能的考核有统一的标准专业知识、管理技能部分的考核可

8、以通过笔试或面试问答的方式进行；以“工作任务管理与目标制定监控”的考核为例，设计如下问题提纲：考核点问题提纲参考回答要点工作任务管理与目标制订监控请问你如何制订目标和工作计划？根据经营策略目标、上级部门规划或部署，明确部门的目标和各项工作任务，与他人共同确定工作目标 根据目标及工作重要顺序从质量、成本、交货期三个方面来制定合理的工作计划，根据工作任务的优先顺序制定资源利用的分配方案；计划应说明要达到目标进行的工作内容和所需资源，明确时间、成果、文档和成本要求 请问你如何有效的实施你的工作计划？根据工作目标和计划，在人力资源部门协助下制定KPI指标，并将指标分解至下属部门；与相关人员商讨，在公司

9、规定范围内确定执行计划的方法和活动、明确相关的信息渠道、协调关系和应急措施工作开展要充分利用可获得人员、场地、设备、信息等资源，并与公司制度要求一致；根据工作任务确定适当人选，并沟通，争取达成一致的意见；将工作进行分配，使各下属部门清楚地了解各自在实现工作计划过程中的任务和目标请问你在计划实施过程中你将如何监控事后如何评估？根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施；对获取的监控信息进行科学、充分的分析和预测，着重分析结果偏离计划的原因主动发现改进工作活动的措施并适时提出，确保下属部门正常、有效地运转；根据工作计划、检查、分析和评估各项工作

10、结果；示例2.2.3.招聘管理模块改进思路2.2.3.5.引入人格素质测评、设计常模知识技能社会角色自我概念人格特质动机/需要可见的外显的深藏的内隐的能力素质“冰山模型”2.2.3.招聘管理模块改进思路2.2.3.5.引入人格素质测评、设计常模人才与岗位的匹配取决于三大方面素质测评知识技能考核动机考察16PF测试结构化题库结构化面试根据对制造系统人员的素质特征分析，我们认为以下几个特征是业绩优秀人员共同具备的素质特征，可以在招聘时对应聘者进行评估示例评价要素说明：评价要素面试考核中的作用专业知识技能得分在分以下时，否决得分在分以上时，作为比选决策项16PF测评关键素质特征项得分偏离在2分以上，否决关键素质特征项得分都满足要求时，作为比选决策项动机审查否决项2.2.3.招聘管理模块改进思路2.2.3.6.建立面试资格人管理制度，加强面试资格人的管理面试考官的资格条件？面试考官的选拔？面试考官的培训措施？面试考官的跟踪管理？2.2.4.招聘管理模块下一步工作计划招聘管理模块下一步工作计划：附本模块的工作计划表对各类人员分类分层进行