岗位评价方法对比分析详解

1、岗位评价(pngji)方法对比分析工作分析(fnx)与岗位评价小组作业之共三十七页岗位评价(pngji)方法对比分析什么是岗位评价？为什么要进行岗位评价？如何进行岗位评价？哪些地方值得我们思考？题前“四问”“3W+H”定义(dngy)、特点地位、目的方法改进共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析第一问：什么(shn me)是岗位评价？岗位评价的定义亦称岗位评估、岗位测评，它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。定义要点：工作分析，岗位本身，特性，相对价值。共三十七页 岗位(gng wi)

2、评价方法对比分析第一问：什么是岗位(gng wi)评价？（续）岗位评价的特点对象是岗位，而不是任职者（对岗不对人）；衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值；不考虑任职者个人的工作能力或工作表现；评价要素统一、易懂且适用于所有被评价岗位；岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项人力资源管理工具。共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析第二问：为什么要进行岗位(gng wi)评价？岗位评价在HRM 体系中的地位管理诊断构建研究思路组织机构优化部门职责梳理岗位优化设置 工作分析编写岗位规范薪酬体系设计绩效体系设计 岗位评价设计岗位序列组织竞聘完成人岗匹配共三十七页 岗位评价(pngji)方

3、法对比分析第二(d r)问：为什么要进行岗位评价？（续）岗位评价的目的（意义）对于领导通过岗位评价，对岗位进行归级管理，明确管理重点；对于部门及员工从部门、岗位的相对价值中，明确自身价值定位；对于人资部以工作分析为基础，以岗位评价为桥梁，实现薪酬体系构建。共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析第三问：如何进行岗位(gng wi)评价？岗位评价的主要方法5大方法1排列法2分类法4因素计点法5海氏评价法3因素比较法共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析方法(fngf)一：排列法1、概念排列法，是由岗位评价人员对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升序或降序排列

4、来确定岗位等级的一种工作评价方法。2、步骤 第一步：工作分析； 第二步：岗位排列（排列岗位顺序的方法有三种：直接排序、交替排序和成对比较排列法)； 第三步：工作岗位定级。共三十七页 岗位评价方法对比(dub)分析2.1 直接排序法依照岗位的价值从高到低或从低到高进行排序，是一种非常简单、直观的方法。2.2 交替排序法 先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，再选出相对价值最低的排在最后一位，然后(rnhu)再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，以此类推，直到排完为止。方法一：排列法共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比

5、分析2.3 “012”排序法评价者将每个岗位与其他岗位根据岗位价值(jizh)进行比较，两者比较高者记为2，一样记为1，相较低者记为0，统计每个岗位的得分。方法一：排列法共三十七页 岗位(gng wi)评价方法对比分析3、优缺点及适用范围优点简单方便，易理解(lji)、操作，节约成本。缺点没有明确的评价标准，完全依靠经验和主观判断；只能排列各岗位价值的相对次序，很难回答为什么一个岗位比另一个岗位等级高。适用范围小企业与机关办公室。注：采用排序法时，每个评价者要在一星期左右反复进行两三次，以避免一时的疏忽。方法一：排列法共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析方法(fngf)二：分类法1、

6、概念分类法，是事先建立劳动等级，给出等级定义，然后根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最合逻辑之处。2、步骤第一步：建立工作类别或级别；第二步：等级定义；第三步：评价和分类。3. 优缺点及适用范围优点：简便易行，容易理解。缺点：定义等级困难，给主观判断留下余地。适用范围：岗位差异小的单位，如政府部门及服务行业。共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析方法(fngf)三：因素比较法1、步骤第一步：确定评价因素（一般包括脑力、技能、体力、责任和工作条件）；第二步：选择关键岗位；第三步：将关键岗位进行排序；第四步：编制关键岗位工资资料表；第五步：编制因素比较尺度表；

7、第六步：评价相关岗位。共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析方法(fngf)三：因素比较法2、相关表格共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析方法(fngf)三：因素比较法共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析3、优缺点及适用范围优点（1）评价结果较为公正。因素(yn s)比较法把各种不同岗位中的相同因素相互比较，然后再将各种因素的工资累计，主观性减少了；（2）耗费时间少，工作量较小。进行评定时，所选定的影响因素较少，且各因素重复性可能性小，从而简化评价工作。缺点（1）因素定义比较含混，适用范围广泛，但不够精确；（2）关键岗位选择存在一定难度；（3）受现行工资的影响，且工资在

8、各要素中的分配值难以让人信服。适用范围能够随时掌握较为详细的市场工资标准的企业。方法三：因素比较法共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析方法(fngf)四：因素计点法1、定义计点法，也称点数法，是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，依据岗位评价点数划分岗位等级。 因素计点法是当今使用最广泛的工作评价方法。共三十七页 岗位评价方法对比(dub)分析方法(fngf)四：因素计点法2、评价要素举例岗位评价体系A劳动复杂性B1准入学历C11工作经验C12专业和技能C13综合管理能力C14劳动

9、责任B2劳动强度B3劳动条件B4工作环境C41工作时间特征C42安全生产责任C21经济效益与成本控制责任C22管理指导与人才培养责任 C23节能环保与社会效益责任C25管理体系建设、运作与维护责任C26工作负荷度C31心理压力C32党风廉政与精神文明建设责任C24共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析方法(fngf)四：因素计点法3、分级定义举例共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析4、实施(shsh)步骤方法四：因素计点法第一步：岗位评价要素排序调查第二步：统计岗位评价要素及子要素排序结果第三步：成立岗评委员会第四步：岗位评价要素配点调查第六步：形成岗位评价初步模型第五步：相对价

10、值（印象）排序调查岗位评价“十二步走”共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析方法(fngf)四：因素计点法第七步：模拟打点，验证岗位评价初步模型第八步：比较分析，调整岗位评价模型第九步：确定岗评体系模型第十步：进行岗位试打点、正式打点第十二步：岗位评价数据归级第十一步：岗位评价数据的统计、分析岗位评价“十二步走”共三十七页 岗位(gng wi)评价方法对比分析方法(fngf)四：因素计点法5、几点总结1、保证岗位评价结果科学有效，必须建立科学的岗评模型，选取专业负责的岗评委员；2、岗评要素的选取与权重分配，不同的分配结果会导致不同的管理导向；3、归级方案不是一成不变的，应遵照公司实际与

11、领导意图合理调整。共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析方法(fngf)五：海氏评价法知识技能问题解决岗位责任实质上是将薪酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏评估系统1、基本概念其实也是一种因素计点法共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析方法(fngf)五：海氏评价法2、评分流程共三十七页 岗位评价方法对比(dub)分析方法(fngf)五：海氏评价法共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析方法(fngf)五：海氏评价法共三十七页 岗位(gng wi

12、)评价方法对比分析方法(fngf)五：海氏评价法共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析方法(fngf)五：海氏评价法共三十七页 岗位评价方法对比(dub)分析方法(fngf)五：海氏评价法3、举例说明共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析因素(yn s)计点法与海氏评价法对比分析方法优势缺点适用范围因素计点法1、将表面上不可比的具体劳动，还原为抽象劳动，使之可以相互比较；2、根据岗位的相对价值确定不同岗位的等级，建立公平合理的岗位工资等级体系；3、至始至终都有员工的参与，体现民主性，结果更有公信度；4、评价要素科学，能够正确反映各岗位的相对劳动价值。1、要素的选取与权重不易确定；2

13、、必须以有效的工作分析为前提；3、要素的分级定义比较难，即合适的评价模型很难建立；4、流程复杂、且工作量大，成本高。岗位设置稳定，数量较多，职责清晰的企业海氏评估法1.海氏评价法具有着系统的构成法，在评估职位项目时都能找到相对应的指导量表，易于操作和得出较科学的评估结果；2.海氏评价法具有很强的逻辑指导意义；3.海氏评价法能根据职位评价因素内部结构的固有差异总结出三种类型的职位。1.海氏评价法的适用范围过于单一，不太适合于新兴企业的职位评估，并偏向于管理类职位评估而忽略了技术类职位评估，缺乏整体性；2. 海氏评价法不能解决岗位实际任期时可能出现的问题,缺乏综合运用能力和解决实际问题的能力；3.

14、海氏评价法的评价因素也不能反映出工作环境、不同班次之间倒班安排等因素。偏向于管理类职位共三十七页 岗位评价方法对比(dub)分析第四问：哪些地方值得(zh d)我们思考？1、关于岗位评价方法的几点思考（1）如果采用因素比较法，在对关键岗位进行要素配工资时，是否和因素计点法一样，应该存在一个配点调查过程？理由：征集各级员工意见，体现民主，提高评价结果公信度。（2）如果采用因素计点法，在岗评打点会议中，是否可以增加一个步骤各部门负责人代表本部门发言，交流部门及所属岗位信息？理由：让全体岗评委员对公司各部门、各岗位有一个更加清楚的了解，从而提高岗评结果的有效性。（3）岗评体系中的要素分级定义表是否可

15、以改进？理由：分级定义表中的格式容易固化评价委员的打分思想，以为每个等级的分数只能是后边给出的配点分数。以上只是一些个例子，请大家继续思考，下次讨论时一起补上。共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析第四问：哪些地方值得我们(w men)思考？2、方法的融合因素计点法，要素全面，适用性比较广泛，但是评分过程复杂，工作量大；海氏评价法中，适用性不够，但是评分标准化，简单。写到这，于是我们自问：综合两者的优缺点，我们能否将两者结合起来呢？以下以“工作条件”要素为例：普遍适用，工作量又减少！共三十七页 岗位评价(pngji)方法对比分析 第四问：哪些地方值得(zh d)我们思考？劳动条件工作时

16、间正常稍高较高高工作环境正常20304050稍差30405060较差40506070差50607080共三十七页 岗位评价方法(fngf)对比分析第四问：哪些地方值得我们(w men)思考？因素等级等级定义工作时间正常常白班，无加班稍高常白班，偶尔需要加班较高常白班，且经常需要加班高经常需要倒班，经常加夜班，工作时间不固定共三十七页 岗位评价方法对比(dub)分析第四问：哪些地方值得(zh d)我们思考？因素等级等级定义工作环境正常工作环境不存在特别明显的健康影响因素稍差阶段性在不良环境中或短时间在不良环境中工作较差劳动者长期在不良环境下工作差劳动者长期在明显职业危害因素环境下或阶段性在恶劣环境下工作共三十七页Thank You !共三十七页内容摘要岗位评价方法对比分析。工作分析与岗位评价小组作业之。题前“四问”“3W+H”。方法。对象是岗位，而不是任职