建立应届生培养体系把握2点

1、建立应届生培养体系把握2点1、了解背景人才培养是一个系统工程，需要投入巨大的时间和金钱，对于企业自身的综 合要求会比拟高。如何判断这家企业是否重视人才培养？其中一个方式就是看这家企业的校招实施情况，像华为、阿里、宝洁每年都 会进行大量校招。现在熟知的校招和宣讲会，是宝洁率先发起的，同时被沿用到现在 的还有“管培生。第一年，宝洁在华南理工和中山大学一共招聘了 12名学生，撑起了整个宝 洁中国的全部事业部：市场研究、品牌开展、质量管理、客户服务和财务管理。第二年，宝洁来到了中国最知名的两所大学北大和清华，那时候中国 的应届毕业生薪资水平是每月120180不等，宝洁却开出了 “天价 最低400元，于

2、是第二年的宝洁在清北招到了 60名管培生。第三年，宝洁再一次革新人才招聘模式一去除专业门槛限制。那时候的中国大学生无论如何想不到，人才到企业的距离是可以没有任何专 业限制的。甚至就连宝洁的人事部都懵了为什么一个做洗发水和香皂的公司，连旅游、 自动化这些专业的学生都要?此后的很长一段时间里，宝洁都以每年100多人的速度在扩招。直到2008年，宝洁对中国的招聘市场再一次发起了冲击。之后，校招成为了宝洁的品牌之一。但为什么中小型企业大多是以社招为主不做校招或校招投入较少呢？有数据统计发现，应届生培养本钱高、周期长、不符合公司现阶段开展战略 是主要原因。而稳定性或公司业务不需要应届生是局部企业不进行春

3、招的原因之一。其实归根结底还是人才培养本钱过高，而效果不好，有为他人做嫁衣的顾虑。2、确立培养目标人才培养之前，要清楚培养谁，为什么培养，培养什么？为什么培养应届生？培养哪些能力？达成什么目标？首先要了解培养对象的特点和现阶段遇到的问题。大多数企业在应届生管理中普遍遇到应届生抗压能力不强、”忠诚度较 低、”工作期望过高三项问题。而据调研发现，95后最看重的三项工作价值观学习与成长、人际关 系、薪酬与福利。因此,需要根据以上问题结合应届生的诉求进行针对性改善和培养,才能使 员工的目标和企业目标一致。可以通过以下几种方式来实现：1）关注和帮助新人（提升对企业文化的认同和忠诚度）如寒暄和关心新人：了

4、解新人过往的工作经历和对公司或部门业务的理解, 初步了解新人当前的工作状态和能力水平。介绍公司组织架构和部门架构，让新人初步了解公司各部门的工作职责和范 围，方便新人与公司员工沟通、合作；介绍部门文化和小组成员，以及常沟通的对接人，帮助新人迅速融入团队;新人岗位职责的介绍和解读，共同制定当月的工作目标和成长计划；提醒新人关于公司的特殊规定，防止新人踩雷。2）应届生培训培养方式首先，每个企业给新员工的周期界定不一样。有些是以试用期内的比方入职3-6个月的新员工进行培训培养，有些会持续 到入职1-2年的培养周期。其次，培养预算和培养方式也会因企业行业性质和规模而不同。前段时间很火的令人心动的offer的应届生培训方式，和华为的新员工 培训比拟相似：第一步，设置工程，在工程中历练；第二步，制定方案或者计划，如周计划、月计划、试用期计划、工程历练计划；第三步，探究实践，如案例分析、小组研讨；第四步，提供交流，如世界咖啡、第五步，反应评价，如新人座谈、第五步，反应评价，如新人座谈、试用期评估.年度评估等。这种培养方式叫PBL工程制学习，与当前流行的游戏化学习、导师制、在 岗学习结合起来，打破原有的课程堆叠的新员工培训L效果更好。用业务.案例和企业文化设计出来的工程，可以引导新员工更投入的参与学 习，深度探究。等。此外，节目通