新劳动合同法环境下的人力资源外包研究(共27页)

1、天津(tin jn)职业技术师范大学Tianjin University of Technology and Education毕 业 论 文专 业： 人力(rnl)资源管理 班级(bnj)学号： 人力1102 - 20 学生姓名： 李兆岚 指导教师： 张旭军 讲师 二一五年六月天津职业技术(jsh)师范大学本科生毕业论文新劳动合同法环境(hunjng)下的人力资源外包研究The human resources outsourcingofthe new labor contract law environment 专业(zhuny)班级：人力1102 学生姓名：李兆岚 指导教师：张旭军 讲师

2、学 院：经济与管理学院年 6 月摘 要 自2013年7月1日起开始实施的劳动合同法修正案就人力资源外包某些内容做出了相关规定，其中受关注最多的就是劳务派遣。与此前的劳动合同法相比，修正案在劳务派遣用工(yn n)的行政许可、同工同酬、“临时性、辅助性和替代性”的界定以及违反劳务派遣的法律责任等方面重新进行了调整。作为正在起步阶段的人力资源外包国家，我国法律法规还不够完善，此行业从业人员对基本理论知识也不够熟悉，缺乏专业性。本文主要从人力资源外包的基本理论和外包模型(mxng)入手，分析我国发展人力资源外包的内外部动因，并结合国情对修正案进行解读，从而得出我国人力资源外包行业的现状，以及存在的种

3、种问题。由问题所产生的风险作为本文最重要的一点，剖析风险的来源并建立识别风险的步骤，最终总结出在企业发展不同阶段的风险控制对策，为降低法律风险提供保障。关键词：人力资源外包；劳动合同法修正案；风险控制(kngzh)对策ABSTRACTSince July 1, 2013 start of the Labor Contract Law Amendment on human resources outsourcing certain elements make the relevant provisions, which concern most is dispatched. Compared w

4、ith the previous terms of the Labor Contract Law, amendment in labor dispatch of an administrative license, equal pay, temporary, auxiliary and alternative definition and legal liability for breach of labor dispatch and so re-adjusted . As outsourcing is the initial stage of the human resources of t

5、he country, our laws and regulations is not perfect, this industry practitioners to be familiar with the basic theoretical knowledge is not enough, lack of professionalism. In this paper, the basic theory of human resources outsourcing and outsourced models, analyzes the internal and external develo

6、pment of human resources outsourcing motives, combined with national conditions amendments to interpret, to arrive at the status quo of human resources outsourcing industry, and the presence of problems. Risks arising from the issue as the most important point of this article, the source of risk ana

7、lysis and the establishment of risk identification step, finally summed up in different stages of enterprise development, risk control measures, to reduce legal risk protection.Key Words：HR Outsourcing；Labor Contract Law Amendment；Risk Control Measures I目 录 TOC o 1-4 u 1绪论(xln)11.1研究(ynji)背景11.2研究(y

8、nji)目的11.3研究意义12人力资源外包相关问题研究22.1人力资源外包定义22.2人力资源外包理论基础22.3人力资源外包的模式32.4人力资源外包的内容42.5人力资源外包的好处42.6发展人力资源外包的动因53.新法律环境下的人力资源外包现状与问题73.1劳动合同法修正案中对于人力资源外包的相关规定及解读73.2我国人力资源外包现状83.3我国人力资源外包存在的问题83.4我国人力资源外包的发展趋势94.新法律环境下的人力资源外包研究114.1人力资源外包的风险来源114.2人力资源外包的风险识别124.3人力资源外包各阶段风险控制对策145.结论与建议176.参考文献18天津职业技

9、术师范大学2015 届本科生毕业论文 一 绪论(xln)1.1研究(ynji)背景 随着劳动合同法修正案的出台与施行，人力资源管理外包再一次成为公众热议的话题(hut)。正是在这种背景下，使得我们意识到我国的人力资源外包在发展过程中存在着许多问题和风险。一味的追求利益最大化的现代企业希望通过外包，实现成本最小化。但是我国人力资源外包服务商大都缺乏专业知识，管理水平较低，使得实施过程中还存在许多风险。我国相关的法律法规还不健全，对风险的认识不够，缺乏规避风险的策略。1.2研究目的 我国的人力资源外包还处于发展的初期，并不成熟，研究也不够系统深入，就容易形成很多风险，本文将结合我国人力资源外包的现

10、状，并参照劳动合同法修正案的相关条例，对我国人力资源外包的风险进行分析，并寻找各发展阶段不同的应对对策。1.3研究意义 研究人力资源外包对我国的中小企业的意义是非常贴合实际需要的，目前人力资源外包已经逐渐成为行业发展趋势的情况下，我国许多企业由于没有科学合理的决策方法和决策过程，导致他们无法做出正确的外包决策判断。通过我们对人力资源外包风险的研究，有助于企业全方位、深层次的了解人力资源外包，并及时准确的做出正确的外包决策。 二 人力资源外包相关问题(wnt)研究2.1人力资源外包定义(dngy) 外包是指企业综合利用内外部资源，结合自身发展战略制定提升核心竞争力计划的一种管理模式。而人力资源外

11、包不是人力资源含义与外包含义的简单(jindn)合并，它是指企业处于节省开支等原因的考虑，将人力资源管理中非核心的工作交给外包服务商处理，例如员工招聘、档案管理、员工培训等，通过借助于外部良好的专业化技能进行整合，以达到降低成本、提高效率的目的。2.2人力资源外包的理论基础2.2.1交易费用理论 交易费用理论最初是由科斯在1937年企业性质一文中提出的，他认为企业的出现是由于市场运行成本的存在，在此基础上，科斯分析了企业和市场交易并存的原因，即企业中存在组织成本，市场上存在交易费用，在企业组织费用大于市场交易费用时，把业务外包给其他供应商，是治理企业的最佳选择。当企业组织费用小于市场交易费用时

12、，企业应更侧重于内部运营，而当内部组织费用和市场交易费用相当时，企业应优先选择总成本较低的运营治理结构。2.2.2核心竞争力理论 核心竞争力理论是在1990年正式提出的，该理论认为企业的核心竞争力是指经过组织内部多次调整综合出来的知识和技能，它是在企业发展过程中逐渐形成的，拥有自己独特的企业文化的，并且能带来超额利润的独特的能力。 通过核心竞争力理论，企业可以识别和确认人力资源管理的核心能力，意识到自己如何通过外包战略而保持长期的竞争优势，从而确定人力资源管理的优势和劣势项目，并把非优势环节外包出去。2.2.3委托代理理论 委托代理理论产生于20世纪60年代末70年代初，就是所有者将其拥有的资

13、产委托给经营者经营，经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产行使占有、支配、使用和进行必要处理的权利，但出资者仍享有所有权。人力资源外包双方本身就是一种委托与代理的关系，外包服务商和企业都希望通过最小的付出获得最大的回报，因此企业就会不断对外包服务商提出要求，希望它能最大程度的满足企业的利益。但在实际中，人力资源外包这种委托代理的合作关系通常是建立在双方信息不对称、利益不一致等基础上。2.3人力(rnl)资源管理外包的模式2.3.1按照企业需要(xyo)和范围划分 （1）专项业务(yw)外包模式 专项业务外包是指将人力资源管理某个模块中的一部分进行外包，而其余部分由企业人力资源

14、部门自行完成，例如企业的招聘职能，尤其是可以进行大批量招聘的岗位，如客服或销售人员，这些岗位往往需求量大，要求较低，业务培训相对简单，这类项目交给外包服务商负责，不仅可以减少企业内部的资源消耗，还可以避免给人力资源部造成长期的、重复性的工作任务，很大程度上提高了工作效率。 （2）整体业务外包模式 运用这种模式的企业大都是小型企业，本身不具备人力资源管理部门或者没有人力资源管理能力的，需要完全依靠人力资源外包公司来完成企业本身的人力资源管理工作的企业。对于这类企业来说，与其增加人力资源管理方面的专业人员来补充这部分职能，不如将这部分职能外包出去，交由外包服务商负责，这样不仅可以将自身有限的资源应

15、用到组织的核心业务上去，还能够降低企业内部的人力成本。 （3）综合业务外包模式 将全部或者部分人力资源管理职能外包给外包服务商，可以是全部职能都包给一家外包服务商，也可以根据外包服务商的专长不同，将不同的人力资源管理职能外包给不同的外包服务商。以神州租车公司招聘业务为例，它的客服岗位需求量大，学历背景要求较低，候选人的条件也是五花八门，招聘过程较为复杂，这类工作一般整体交给初级外包商来完成；而对于较高层次员工的招聘，比如它的软件研发工程师一职，则是外包给猎头公司完成，由猎头HR通过各种渠道联系优质的候选人进行面试，但是最终的录用等方面则交给组织内部来完成。组织根据自身的情况，结合外包服务商的资

16、质和能力选择不同的方式来外包，会取得不同的效果。2.3.2按照(nzho)与外包服务商合作方式划分 （1） PEO模式(msh) PEO模型(mxng)(Professional Employer Organizations)即专业雇主组织，专业雇主组织是由人才租赁公司发展而来的，它的基本思想是雇用客户企业的员工，对这些员工进行管理并且予以薪酬，以此有助于企业雇主把员工出租给客户。 （2）ASO模式 ASO模式(Administrative Services Organizations)即行政服务模式，行政服务组织可以为那些对员工租赁或专业雇主组织不感兴趣的组织提供薪酬、保险、福利和其他人力资

17、源管理服务。ASO模式与PEO模式的区别在于ASO为企业提供服务但不负责为其租赁员工，也无需承担由雇佣带来的法律责任，只是作为企业的代理商，实施全面服务定价。 （3）HR-BPO模式 HR-BPO模式(Human Resources Business Process Outsourcing)即人力资源业务外包，根据企业与外包服务商接触深度的不同，HR-BPO行业可细分为三种服务实体：顾问、行政服务供应商和技术服务商。BPO的亮点在于它或者提供新的技术，或者以新的方式来提高业务的处理效率。2.4人力资源外包的内容2.4.1人力资源数据处理服务 主要包括薪资福利的计算与发放、员工档案托管、在此类服

18、务中，外包服务商不存在任何管理职责。2.4.2人力资源咨询服务 主要包括人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计、绩效与薪酬体系设计等。它是以顾问的身份参于其中，没有执行的职责。 = 2 * Arabic 2.4.3人力资源业务流程外包 此类服务是指企业将人事的管理与执行职能全部外包给专业服务机构，主要包括薪资福利、绩效管理、招聘和培训。2.5人力资源外包的好处(ho chu)2.5.1.降低人力(rnl)资源管理成本 如果企业的招聘、培训、绩效考核等工作(gngzu)都交由人力资源部完成的话，一定需要较长时间，而且企业要为此耗费大量的人力、物力和财力。反之，将企业人力资源管理工作以外包的

19、形式交给外包服务商来运行，就能在合理运筹的前提下使人力资源管理工作得到良性运转，从而降低企业管理成本。2.5.2提升企业核心能力 企业敢于在竞争力激烈的市场中不断谋求发展，就敢于不断进行创新，以此提升自己的核心竞争力。企业将工作量较大的、过程重复性大的、无关商业秘密的人力资源工作外包给专业化的外包服务商，不仅能使人力资源部门集中精力和资源发展企业的核心业务，同时还可以借助外包服务商的优质资源和先进理念，帮助完善企业内部的人力资源规章制度，从而给企业带来更大的利益。2.5.3共享专业资源服务与流程整合 企业实施人力资源外包后，企业的服务中心改由外包服务商进行管理，包括服务中心的内容更新、培训学习

20、、骨干人员流失，以及对整个服务中心的管理问题都不用企业再投入太多精力，可以将以前相互联系的全套人力资源管理流程改成单独的业务，外包给不同的服务商来管理和服务，可以高效的共享企业以外的专业资源，与外包服务商的人力资源流程进行有机的整合。2.6发展人力资源外包的动因2.6.1内部动因的分析 （1）人力资源管理职能重组 人力资源管理要随时跟随企业的变化，不断调整自己的发展方向，不仅要帮助企业寻找合适的人才，还要及时反馈员工需求，提供与员工需求和企业需求相对应的培训内容。同时，人力资源管理部门也要积极参与到企业的组织变革中去，外包可以帮助其摆脱掉繁琐的行政类工作，实现其战略性职能。 （2）培养企业核心

21、竞争力 经济全球化背景下，市场竞争日益加剧，所有企业都不能保证在所处行业(hngy)的所有业务层面都占据领军地位，因此，企业提高核心竞争力已经迫在眉睫。许多企业都在寻找可以长期合作的外包服务商，将自己非核心业务交由其负责，以此提高企业核心竞争力。 （3）降低人力(rnl)资源管理成本 任何企业生产经营的最大目标就是追求利润最大化，因此只有不断降低企业管理成本才能达成这一目标。企业选择外包，不仅降低了对人员设备的费用支出，还减少了内部(nib)的运营成本，可以提供更有效的人力资源管理服务。 （4）完善企业人力资源管理制度 外包服务商的先进理念和管理模式都能够帮助中小企业建立适合自己的、完善的人力

22、资源管理制度。它不仅能激发员工潜力，提高工作绩效，同时还能使企业更准确地寻找到顾客需求，增强抗风险能力，健全内部管理结构。2.6.2外部动因的分析 （1）竞争的加剧 进入20世纪90年代，任何企业的绝对利润都难以单纯依靠资本和技术进行维持，因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。人力资源管理部门作为非直接盈利部门，在很大程度上进行削减，压缩雇员人数，节省不必要的人员开支，其职能也从繁杂的行政工作向组织战略规划方向过渡，以此保证企业在剧烈的竞争环境下稳固的存活和发展。 （2）经济全球化的影响 经济全球化推动了国际投资的发展，很多企业开始到国外投资设厂，并大规模地招募当地员工，这种环境影响下

23、的人力资源需求是非常大的。尤其是在建立初期，由于对当地法律法规不熟悉，很容易存在法律风险，所以企业都愿意选择外包服务商来管理人力资源工作，从而降低触犯法律的风险。 （3）企业人力资源管理被动适应新劳动法的需要 2008年颁布的新劳动法中，增加了对企业的约束，体现在用人单位规章制度的制定、解除或终止劳动合同、约定违约金等方面。随着国家各项法规的进一步规范，企业的人力资源管理工作在短时间内无法既适应法律需要又满足企业战略规划，而选择外包既能规避违反国家法律、法规的风险，还可以使企业专心经营自己的核心业务，是目前企业解决人力资源管理问题的有效途径。三 新法律(fl)环境下的人力资源外包现状与问题3.

24、1人力资源外包的相关(xinggun)新规定及解读 2013年7月1日起开始实施的劳动合同法修正案就人力资源外包某些内容做出了相关规定，其中最受关注的就是劳务派遣。劳务派遣作为一种新型的用工方式，它将传统的雇佣关系转化为派遣公司(n s)、要派企业、受派员工三方关系。与此前的劳动合同法相比，修正案在劳务派遣用工的行政许可、同工同酬、“临时性、辅助性和替代性”的界定以及违反劳务派遣的法律责任等方面亮点颇多，以下分别简要解读。3.1.1提高门槛，设立(shl)行政许可制度 原劳动合同法第57条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立(shl)，注册资本不得少于50万元。修正案将第57条修改为

25、：经营劳务派遣(piqin)业务应当具备以下条件： = 1 * GB3 注册资本不得少于人民币200万元 = 2 * GB3 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设备 = 3 * GB3 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度 = 4 * GB3 法律、行政法规规定的其他条件 门槛过低是导致我国目前劳务派遣企业良莠不齐、经营混乱的一个因素，国家立法机关显然已经注意到这个问题，因此在修正案中提高了经营劳务派遣业务的准入门槛，并设立了劳务派遣业务的行政许可制度。3.1.2细化“同工同酬”规定 原劳动合同法第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的

26、，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 修正案将第63条修改为：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 与此前的劳动合同法相比，修正案进一步细化了“同工同酬”的规定，如将“同工同酬”界定为“对同类岗位实行相同的劳动报酬分配方法”，同时，修正案还规定派遣单位与派遣员工之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位的派遣协议中均应体现同工同酬原则。3.1.3明确“三性”和劳务派遣用工比例 原劳动合同

27、法第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位上实施。 修正案将第66条修改为：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣的用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者(huzh)替代性的工作岗位上实施。 此前的劳动(lodng)合同法不但对“三性(sn xn)”没有强制要求，而且对“三性”如何界定也完全没有规定。但修正案中不但对“三性”如何界定有明确的规定，而且规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不能超过用工总量的一定比例。3.1.4加大违法行政处罚力度 原劳动合同法第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每

28、人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 修正案将第92条修改为：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 仅从修正案条文理解，今后劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位无需承担连带赔偿责任；但是，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位则需要承担连带责任。3.2我国人力资源管理外包现状 中国是发展中国家，人力资源外包行业正处于起步阶段，受到来自社会各界乃至国

29、际上的关注，令其具有广阔的市场前景。我国最早引入人力资源外包的是外企，他们将一些较为低端的招聘工作外包出去，由其安排考试、面试等环节，而对于中高层管理人员的选拔工作则交由专业的猎头公司完成。但由于发展时间较短，我国人力资源外包市场并不成熟，存在着许多风险和问题。而且外包服务机构整体水平不高，内容较为单一，服务质量参差不齐，无法提供优质高效的服务。另外，我国的人事外包机构信息化水平相对滞后，产值较低，无法建立高效的业务流程。但毋庸置疑的是，我国人力资源外包市场年均增长较快，未来发展空间巨大。3.3我国人力资源管理外包存在的问题3.3.1人力资源服务(fw)企业的专业化程度不高 我国人力资源外包行

30、业整体水平不高，缺乏专业的知识(zh shi)和服务意识，从业人员素质较低，没有经过正规的培训，服务手段相对落后，服务质量参差不齐。3.3.2市场化和规模化程度(chngd)不高 我国人力资源服务行业的业务范围较小，真正的信息化、技术化服务还没有得到普及，市场化程度较低。而且政府参与过多，造成行政色彩浓重，并且我国的人力资源服务机构数量多、规模小、没有实现规模化经营。3.3.3相关法律建设不完善 我国现阶段还没有出台专门针对外包行业的法律法规，无法对行业行为进行严格的约束和规范，也没有制定相应的收费标准，因此造成我国的人力资源外包市场秩序比较混乱。供应商的规范经营和专业化程度也同样令人担忧，市

31、场上存在许多非法经营的中介机构与人力资源经理内外勾结，但缺乏相关法律的制裁。3.4我国人力资源管理外包的发展趋势3.4.1发展前景广阔 我国的人力资源外包行业虽处于起步阶段，但是社会各界的关注度越来越高，需求量也在持续上涨，虽然它还存在许多缺陷和不足，但是作为趋势所在，许多企业都已经开始转变管理模式，逐渐接受外包。3.4.2准入门槛将会提高 劳动合同法修正案中已经将注册资本原有的50万提高到200万，要求派遣公司必须拥有自己的专业服务团队，提供高质量的服务。这些严格的规定势必会将一些规模较小的人力资源外包机构推向绝境，但只有这样才能使我国外包行业不断优化，可以提供更加优质的服务。3.4.3提高

32、规范化、有序化程度 除了外部法律环境的压力，人力资源服务商本身也要对自己提出更高的要求，不仅要降低成本，更要关注商业回报，既可以提供(tgng)有竞争力的价格，带来独特的优势，并且拥有大量的成功经验，可以形成规模效应，这样才能优胜劣汰的自然法则下留存下来。3.4.4专业优势(yush)进一步延伸 未来的人力资源外包服务供应商应当拥有自己的专家团队，先进的管理流程，并且有着丰富的项目经验，这样可以帮助企业提供更具远见性的服务。还需要建立全国网络，用来满足大客户区域服务的要求。另外该行业的业务范围将不断扩大，除了可以提供缴纳社会保险、招聘员工等基础性服务以外，还可以负责客户的员工培训、绩效考核等工

33、作(gngzu)。未来的人力资源外包行业将把市场需求作为指导方向，把提供高质量服务作为宗旨，把开发多元化的人力资源外包项目作为行业目标，以此来提供更为专业高效的服务。四 新法律环境(hunjng)下的人力资源外包风险与对策4.1人力资源外包的风险(fngxin)来源4.1.1外部环境 我国外包市场正于发展初期，尚未建立较为完善的法律法规来规范行业行为，企业也未形成一整具体的操作流程，企业和外包商之间也无法确保权利(qunl)对等，容易增加风险。4.1.2企业自身 企业自身的能力包括决策能力、谈判能力、监控能力等，由于自身能力的局限性不能对本企业做出客观的评价；对外包市场及外包服务商的调查了解不

34、充分，目的不明确，没有进行科学的效益分析，都将造成外包工作的漏洞。还有的企业不能迅速的应对市场变化，对服务商过分信赖，不能形成健全的激励机制和监督机制，也都将导致外包失败。4.1.3外包服务商 由于目前我国外包行业服务水平普遍不高，专业素质也参差不齐，再加上企业无法对外包服务商的真实情况进行深入的了解和实际的考察，就会造成企业与其合作时存在很大的风险。一旦决策失误，对企业将造成致命性的打击。4.1.4安全与保密 人力资源外包活动进行的首要前提就是(jish)要确保企业知识产权、商业机密、管理延续等一切内在信息的安全。我国相关法律不够完善，在企业与外包服务商之间出现纠纷时，没有相关的案例可以参照

35、，这也就造成了该行为缺乏安全的保障。4.1.5信息(xnx)不对称 在人力资源外包业务中，信息不对称主要表现在：一方面是企业与外包服务商之间的信息不对称，参差不齐的外包市场难以满足外包主体的要求(yoqi)，造成效果不明显；另一方面是人力资源部门与企业员工之间的信息不对称，将企业人力资源工作外包，肯定会造成员工的情绪波动，沟通不到位就会造成员工士气低下，产生抵触情绪，不利于企业发展。4.1.6合同协议 在现实生活中，由于信息不对称的存在，有些企业可能是缺乏专业法律人员，往往依照外包服务商提供的标准合同草率签订，在合同中没有对在实际外包过程中可能出现的不确定情况加以说明，一旦出现问题时，企业往往

36、比外包服务商处于更为不利的位置。4.2人力资源外包的风险识别4.2.1人力资源外包风险识别步骤 （1）建立初步清单 建立初步清单是辨别风险的第一步。清单中应明确列出客观存在的和潜在的风险。表1给出了人力资源外包中部分风险清单。表1.人力资源外包中部分风险清单存在的风险潜在损失危害法律方面内部员工方面安全与保密合约与契约信息不对称直接损失间接损失财务损失净收入损失无章可循不满性情绪高涨机密泄露丧失机会监控失利 （2）确定各种风险事件(shjin)并推测其结果 根据初步风险清单中列出的各种风险来源，推测各种风险可能引起的结果，包括盈利与损失、人身伤害、时间(shjin)和成本、节约或超值等。 （3

37、）制定风险(fngxin)预测图 因为风险具有不确定性，并且与潜在危害息息相关，通过图2可以评价某一潜在风险的相对重要性。图中每条曲线表示相同的风险，每种风险发生的概率和可能造成的危害会存在差异，曲线距离原点越远，说明风险越大。 图2 风险预测图 （4）进行风险分类 对风险进行分类有助于对风险的认识和理解(lji)，从而提高辨别风险的能力，有助于制定预防风险的计划，以此最大程度的预防风险。 （5）建立风险目录(ml)摘要 通过表3建立风险目录摘要，提前把可能存在的风险按照轻重缓急排列出来，给人一个(y )直观的印象。而且有助于团结企业员工，每个人不仅意识到自己的风险也会考虑到身边人的风险，风险

38、目录摘要也要根据情况随时进行更新。名称评述日期负责人风险事件风险事件摘要风险条件变量表3风险目录摘要清单格式4.2.2风险识别方法 风险一览表是为人力资源外包风险建立的。内容包含几个大的分类，分类下又有各自的形成因素。风险一览表如表4所示。表4 风险目录摘要清单格式风险因素典型风险事件政治法律宏观政策、法律法规、国际关系等经济通货膨胀或紧缩、汇率的变动、市场的动荡、资金不到位、资金短缺等合作企业和外包服务商之间的协调、员工之间的协调、企业文化的融化等合同合同条款遗漏、表达有误、合同类型选择不当、外包服务商选择模式不当、合同纠纷等市场使用外包战略企业数量、竞争对手情况、可供选择的外包服务商数量与

39、质量人员合作双方人员的基本素质、工作能力、责任心、品德等其他决策失误、信息不全面、选择方法不当、未考虑环境因素影响4.3人力资源外包各阶段风险控制(kngzh)对策4.3.1探索阶段的风险(fngxin)控制 （1）明确(mngqu)人力资源外包的目的 人力资源管理的价值是伴随经营环境的改变，依然能够为企业战略发展提供支持。实施外包的目的不仅能够降低成本，集中精力建设核心竞争力，还应该能够持续为企业提供高效的优质的服务。因此在进行人力资源外包工作之前，企业应制定明确的目标，明确人力资源外包的目的，选择适合企业的外包方式。 （2）制定外包实施方案 根据企业规模，生产经营方式，企业战略发展方向的重

40、点进行方案设计，并及时参考相关专家意见，对风险进行预估，确保方案的可实施性。 （3）建立外包风险监控责任机制和预警机制 很多企业由于急于追求利益和目标达成情况，往往忽视了对外包行为风险的控制，最后就会造成企业很大的损失，所以提示企业应该事先建立风险监控责任机制和预警机制，做到对外包行为进行全程监督和责任风险的预估。时刻关注工作进度，及时反馈问题，迅速做出调整，将风险降到最低，减少企业的损失。 （4）选择合适的外包项目 很多企业在选择人力资源管理外包业务的时候非常茫然，无法明确自身的需求并制定明确的外包目标。企业活动主要包括核心业务，非核心业务，可放弃业务，企业应根据自身的发展战略进行慎重选择。

41、 （5）分析外包的成本收益 选择(xunz)合适的外包项目之后，就要对外包成本收益进行分析，包括可能带来的收益，产出的成本，潜在的风险，综合多方因素才能避免不必要的损失。4.3.2商议阶段的风险(fngxin)控制 （1）选择(xunz)合格的外包服务商 外包服务商作为企业人力资源部的协作伙伴，对今后外包质量的好坏直接起着决定性的作用，要分别对其进行综合能力评估、运作过程评估、财务状况评估和硬件评估。另外还需要从服务的资信水平和质量以及服务的价格两方面考虑外包服务商的实力。 （2）签订详细周密的外包协议 签订合同不仅可以避免企业信息泄露的风险，还能明确规范双方的权利与义务，外包合同作为双方合作

42、的基础，也是外包成功的必要条件。一般一份完备的合同大致应当包含以下的内容： = 1 * GB3 对外包费用的描述 = 2 * GB3 对安全性和保密性的要求 = 3 * GB3 明确审计要求 = 4 * GB3 管理多重外包关系 = 5 * GB3 明确债、权、利的关系 = 6 * GB3 设立外包的评价体系 （3）实施外包风险的全过程动态管理，引入第三方管理 由于人力资源外包领域在逐步扩大，项目实施的进度质量都很难得到保障，为了避免企业的风险，可以引入第三方对外包过程进行全程监督与管理，以此保证外包项目的顺利实施，同时帮助企业将风险降到最低值。4.3.3转型阶段的风险控制 （1）加强与员工的

43、沟通 企业要想让外包决策得到员工的支持，就应该对员工进行外包知识和外包优势的讲解，这样不仅可以让员工提前知晓企业的外包行为，还可以使员工有一段适应的过程，而且企业可以及时反馈员工对外包的看法与意见，有助于人力资源外包的顺利进行。 （2）转变(zhunbin)人力资源管理者的角色 在人力资源管理工作中人力资源管理者的作用(zuyng)日益凸显，传统的人力资源部门面临着重新思考、重新定义和重新认识自身角色的巨大压力。人力资源管理者的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应和掌握大量信息和内外部资源拥有者建立良好关系。 （3）制定备用方案(fng n)，应对突发事件 任何一个外包工

44、作的执行期都相对较长，过程中可能出现的风险与问题也比比皆是，最严重的是单方毁约合同终止，企业再重新寻找外包服务商时就会影响企业的效益。如果事前针对这种类似的突发状况进行方案预备，就可以将损失降到最小。 4.3.4评估阶段的风险控制 （1）加强与外包服务商的沟通 企业实施人力资源外包，也就意味企业必须和外包服务商长期保持密切的联系和沟通。对企业来说，持续保持与外包服务商的沟通有助于及时了解该项目的进展情况，及时反馈问题以做出调整。对外包服务商来说，它需要得到内部员工的支持，内部员工也需要专业知识较强的外包服务商帮助自己，这些都需要企业与外包服务商之间加强沟通，促进信息交流，才能达到双赢。 （2）

45、建立有效的监控机制 企业应对外包服务进行及时、到位的监督，做到随时了解项目进程，验收阶段目标完成情况，以便下一步工作的持续开展。另外还要及时反馈员工对外包进程的满意程度，对建议进行总结并及时做出调整。 （3）总结评价已完成的外包活动 企业可以在外包之前设立相关的考核标准，以便结束之后有标准作为参考。在评价过程中也要让外包服务商参与进来，可以提高评价的真实性和准确性，也可以制定相关的调查问卷让企业员工进行填写，根据员工的反馈情况做出相应的判断。 （4）选择退出外包的策略 当企业退出外包时，一般有三种(sn zhn)选择：一是继续与外包服务商合作，签订新的业务外包合同；二是与外包服务商建立并保持长

46、期合作关系，辅导企业正确运用外包成果；三是与外包服务商终止外包合同，结束外包服务关系。一般外包工作达到企业预期效果的，企业就会考虑与合作商签订新的协议或者进行长期合作的商谈。如果企业对外包服务商不满意的就会终止合作关系，但需要注意的是，在决定退出外包之后，一定要保证企业信息的安全性，妥善处理与外包服务商的关系。五 结论(jiln)与建议 通过对我国人力资源外包行业的分析可以得出，虽然该行业在我国尚处于发展初级阶段，存在的风险与问题也比比皆是，但是作为(zuwi)最大的发展中国家，人力资源外包的发展趋势已经势不可挡，服务范围由单一向多样化过渡，服务水平由业余向专业化过渡，行业规模由多而不精向全面化、产业化过渡。伴随着人力资源外包行业的飞速发展，我国的相关法律法规也在逐步向严要求、细致化、具有针对性过渡，出台专门的法律法规指日可待。虽然在实施过程中也遇到很多无法预料的问