沟通如何与下属沟通(提出批评五步法)ppt课件

1、如何与下属沟通班组长培训讲义提出批判五步法.一、提出批判的重要性.一、提出批判的重要性作为一名基层的管理者，批判是日常任务中的一项重要内容。对待下属，不仅要适当的鼓励，当下属犯了错误时，还需求及时提出批判，督促下属尽快地矫正错误，不断提高，变得更加优秀。反之，对员工放任不论，只会妨碍员工的开展、团队的建立，甚至整体的任务业绩。 .二、为什么不批判.1、不批判的借口业绩重要，鼓励更重要公司的要求、目的太高了有记录，等评价时一同谈下属太爱狡辩，等出大事再说批判也没有用.业绩重要，鼓励更重要有的主管以为只需业绩好，其它的都是小事，没必要管。有的主管更看重鼓励，觉得批判会减弱鼓励的作用，所以干脆不批判

2、，只鼓励。.主管甲在和主管乙说话，时钟指向9：20，某员工走进办公室。员工对主管：嗨！他早。主管甲：早什么？他又迟到了。员工做个鬼脸，走开。主管乙：他的员工经常迟到吗？主管甲：是，有时会迟到，但我不大爱管他们。主管乙：为什么不论呢？主管甲：我觉得抓业绩最重要，迟到这种有关纪律的事，不大好管。举例.公司的要求，目的太高了主管本人也对公司的制度和要求不满，或者本人也不太遵守公司的制度，当下属违背公司制度时，主管自然不会提出批判了。.举例一家公司要求一切成员都穿一致的工服，一名经理对此很不满，觉得完全没有必要强求大家穿一样的衣服，所以他属下的员工有时工装不合格，他从来都不说，只睁一只眼闭一只眼，最后

3、，公司对这个经理的表现不称心，扣了他的奖金。.有记录，等评价时一同谈有的主管不想做得碎碎叨叨，什么小事情都要提，所以把员工的错误先记下来，最后等到绩效评价时，“秋后算总账。.下属太爱狡辩，等出大事再说特别是有的主管平常比较随和或很幽默，和下属的关系比较亲密，所以在主管提出批判时，下属总是再三地找各种理由为本人分辩，最后，主管也懒的说了。.批判也没有用有的员工在遭到批判后，并不矫正，多次批判之后，主管先放弃了本人的批判职责。.2、不批判的本质 不批判的理由都与心里妨碍有关，所以，要想运用批判，首先要抑制心思的妨碍。.三、提出批判五步法.三、提出批判的五步法直接了当地提出问题提出现实，不要谈感受让

4、下属认识到问题的存在提出后果找到处理的方法运用提出批判的五个步骤进展批判，能使他的下属心服口服，起到真正的批判作用。.直接了当地提出问题主管在批判员工时，应铁面无私、直接了当地提出问题，这样员工才干客观、清醒地认识到本人存在的问题，有明确的矫正方向。.主管：小陆，我今天是想和他谈谈他迟到的问题。我平常也不止一次的提示过他。小陆：我知道，我有时是不大准时。主管：他知道他的所谓“有时不大准时，频率有多高吗？他几乎每天都迟到，甚至没有一次他能会准时参与晨会。小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨会我也准时参与了。主管：他举例.直接了当地提出问题主管第一句话就一针见血，直接提出问题，目的非常明确。直接提出问

5、题：小陆，我今天是想和他谈谈他迟到的问题。我平常也不止一次地提示过他。但是，接下来主管的话就不能让员工服气了，由于主管运用模糊的言语，没有指出现实。没有提出现实：他知道他有时候不大准时的频率有多高吗？他几乎每天都迟到，甚至没有一次准时参与晨会。.提出现实，不要谈感受现实是最有压服力的。主管提出有根据的现实，可以防止下属因不服气而导致的争论。.举例主管：他知道他不准时的频率吗？拿出一张考勤表上个月他有6次迟到，2次没能准时参与晨会。小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后留意。不过他也看到了，我并没有因迟到而影响任务呀。主管：这倒是现实。不过，他一定要认识到，迟到本身就是很严重的问题。.自检 下面是

6、一些错误的说法，这些说法着重于谈感受，请他把它们矫正成谈现实的说法。1他今天怎样又迟到了！他今天迟到了30分钟，这是他本周第二次迟到了！2他办事可真够慢的！他如今做的任务在小组里面曾经比他人落后了一周了，为了等他跟上进度，大家就要浪费一周来等他。3他怎样总是盯着他人的缺陷！我们在5分钟的说话里他曾经3次提到了他人的缺陷。.提出现实，不要谈感受提出的现实很有利时，应该有预备地找员工说话，假设没有预备，说话就能够没有效果，由于有的员工会转移话题。上面小陆说的“没有影响任务就是转移话题，而主管对此没有预备，“不过，他一定要认识到，迟到本身就是很严重的问题就显得比较惨白无力了，员工经过几次这样的对话后

7、就会对主管的批判不以为然了。这就是主管在分析现实方面出了问题，预备不够充分，没有让员工认识到问题的存在。 .让下属认识到问题的存在批判的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。假设经过批判，下属依然没有认识到问题的存在，那么批判是毫无意义的，由于下属没有认识到问题存在，也就无法矫正。.让下属认识到问题的存在批判的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。假设经过批判，下属依然没有认识到问题的存在，那么批判是毫无意义的，由于下属没有认识到问题存在，也就无法矫正。.举例小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后留意。不过他也看到了，我并没有因迟到而影响任务呀。主管：没有影响任务吗？那他说，假设公司的其他人

8、也都每月有6次迟到，会不会影响到他的任务呢？小陆：这个，会影响到我的任务。假设我去找他们，他们没在，我最少还要再跑一次。主管：假设其它部门的人来找他，他偏偏不在，他们会如何评价我和我们的部门呢？小陆：他们也许会说您管理不善，说我们部门有问题。看来迟到真是个大问题，我真的需求非常留意了。主管：好，非常高兴他能进一步认识到这个问题。明天不要再迟到了。.让下属认识到问题的存在上例中主管胜利的让下属认识到了问题的存在，而不是他以为的无关紧要的东西。主管所运用的技巧有：换位思索让员工处在其他同事的位置，对于他的迟到会有什么费事。作为成年人，都有对事物的分析才干和判别才干，一旦本人认识到或感遭到问题的严重

9、性，就会自动地改良，而不是在压力下进展改良 。.让下属认识到问题的存在运用引导式的问题运用假设句，假设怎样，他觉得怎样样，让员工回答，就会怎样。员工本人来回答时，会比较认同这种观念。虽然员工认识到了本人的问题，但这还缺乏以保证问题得到处理，还需求让员工认识到问题的重要性并作跟踪察看。.提出后果主管在批判员工时，应指出员工的行为所带来的后果，以便让员工认识到问题的重要性。 .举例主管：既然他能认识到迟到是个大问题，那假设再迟到会怎样样呢？小陆：总不会开除我吧？主管：当然有这种能够。里有明确的规定，迟到景象严重的将会被开除。他很能干，我不希望由于迟到这种事而严重地影响了他的事业开展。小陆：真的会有

10、那么严重！主管：有一点得意：当然。.提出后果在提出后果方面，不少的主管存在着心思误区：说的太明白，有点儿像在要挟员工；大家心里知道就可以了，直接指出在面子上总觉着有些过不去；给本人留条退路，不要得罪人。现实上，主管要站在协助员工的角度上看问题，提出后果不仅是警告，还可以让下属对下一步的改良方案能有效地更加仔细执行。.提出后果最后还需求同员工一同找到处理问题的方法，确认问题的处理。.找到处理的方法与下属一同找到处理的方法，是批判的最后一步。其实，很多时候问题并不难处理，之所以长期地拖着不能处理，能够是因员工从来就没有认识到问题的严重性和严重后果。一旦主管明确的指出来，普通而言，员工就会本人自动地想方法处理。找到处理方法，是主管或基层经理和下属共同的责任，只需一同找到适宜的处理方法，才干真正的去矫正。.举例小陆：真的会有那么严重吗？主管：严肃的：当然。有什么方法可以让他不迟到呢？小陆：其实我如今每天早上都去我家附近的早点店吃早点，有时候会排队。以后我会在家预备一些早点，或把闹钟拨早10分钟。主管：假设这样能处理他的迟到问题，那就太好了。.四、小结.小结本讲引见了如何正确地对下属提出批判：强调了提出批判的重要性，对下属及时地批判，能真实、有效地督促下属竭尽全力地尽快矫正错误；重点引见了提出批判的五步法，经过将一个批判的过程分成五个案例，详细生动的阐明了五步法的