管理学原理——第6讲激励ppt课件

1、鼓励一、鼓励的内涵二、鼓励过程三、对人的认识四、鼓励实际五、鼓励实际综合六、鼓励艺术管理故事思索题课堂测试.引例:用洋葱替代胡萝卜的为难！ 一家制药业的巨无霸企业刚刚获得了一项评审极其严厉的质量产品奖。宽广的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，经过半年多的努力，最终博得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的称号的时候，大家都兴奋不已。公司指点很快就召集全体到自助餐厅开庆贺会。总裁先表达对每位员工的赞赏，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆贺这次宏大的胜利，大家都会得到一份很有意义的礼物。 此时，从后面传来一句：“如今就发吧！ 大家都笑了，那时大家的心境就像过节一样。 CE

2、O点了点头，表示公关部经理揭开了罩在奥秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔外型。会场上先是死普通的沉寂，接着迸发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个局面所震晕，就像他们看到的是一个宏大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，大家排着队，陆续领走本人的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好似只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。 随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的令人嘲讽和挖苦的质量的意味品了。.一、鼓励的内涵心思学以为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机对人的行动起到的激发、推进加强作用，称之为鼓励鼓励的内涵 主管人员促进、诱导下级构成动机，并引导行为

3、指向目的的活动.二、鼓励过程需求动机行为目的缺乏之感 求足之愿导致满足程度强化引发产生反响.三、对人的认识“经济人的假设人的行为是为最大限制满足本人利益“社会人的假设社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能刺激人们 “自我实现人的假设人有享用充分运用本人的各种才干发扬本身潜力的愿望“复杂人的假设人是复杂的，人的需求随各种变化而改动美国心思学家和行为科学家谢恩归纳分类了人性的四种假设.某建筑工地的包工头王某对其手下的民工采用一种“胡萝卜加大棒的管理方式，他常说的口头禅就是“不好好干的回家去，干好了下个月多发奖金。可以以为王某把他手下的民工看做是：A社会人 B自我实现人 C复杂人 D经济人课堂小测试

4、D.四、鼓励实际内容型鼓励实际：以人的需求为研讨对象需求层次论双要素实际成就鼓励实际过程型鼓励实际：研讨人的动机构成和行为目的的选择过程期望实际公平实际行为修正型鼓励实际：改造和修正人的行为方式强化实际归因实际.未满足的需要动机个人需求的满足组织目的实现导致诱因报酬引发产生反响行为结果获得反响内容型过程型行为修正型匹配.内容型鼓励实际生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次实际.几点阐明：人的需求是分层次等级的，普通按由低到高的顺序开展在不同时期、阶段需求不同，但总有一种需求发扬主导作用等级顺序并不是固定不变的，存在等级倒置景象各种需求相对满足程度不同.曹雪芹虽食不果腹，依

5、然坚持的创作，是出于其：A自尊需求 B情感需求 C自我实现的需求 D以上都不是课堂小测试C. 保健要素没有会产生不满，从而影响任务；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的任务积极性 如工资、任务条件、政策、福利等 鼓励要素当人们得到这些方面的满足时，会对任务产生浓重的兴趣，产生很大的任务积极性 如生长、责任、挑战性的任务等鼓励要素保健要素称心没有称心没有不称心不称心有 没有有 没有赫茨伯格的双要素实际内容型鼓励实际.保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身常识进步成长的可能性责任成就保健要素与鼓励要素.个体在任务情境中

6、有三种主要的动机或需求：成就需求 ：指到达规范、追求杰出、争取胜利的需求权益需求：指影响或控制他人且不受他人控制的愿望归属需求：指建立友好亲密的人际关系的愿望高成就需求者在企业中颇有建树，但并不一定是一个优秀的管理者归属需求与权益需求和管理的胜利亲密相关，最优秀的管理者是权益需求很高的人高成就需求者可以经过教育和培训来培育麦克莱兰的成就鼓励实际内容型鼓励实际.弗鲁姆的期望实际人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。激发力量的大小，取决于期望值与期望概率的乘积。M：一项政策的鼓励力量V：效价E：期望，即一项政策成为现实的概率过程型鼓励实际

7、.弗鲁姆以为鼓励力涉及三部分心思过程：绩效和努力的关系概率不宜过高或过低绩效和奖励的关系现实意义：满足需求应因人而异，应采取自助餐式的奖励.亚当斯的公平实际当一个人做出了成果并获得报酬以后，他不仅关怀本人所得报酬的绝对量，而且关怀本人所得报酬的相对量。比较的结果将直接影响今后任务的积极性。公平感构造实际:A所得/A付出 B所得/B付出 不公平报酬过高负疚感A代表某员工；B代表参照对象 过程型鼓励实际.如何消除员工不公平感分配规范：公正合理建赏罚制度、量化管理、加强透明度分配方式：信封发放奖金负面影响：不透明导致不信任分配政策：战略为主、平衡为辅适当补偿和平衡分配环境：文化影响、手段消除教育、沟

8、通过程型鼓励实际.斯金纳的强化实际人的行为可以用过去的阅历来解释，并藉此影响未来行为。有利行为就会反复出现，反之该行为就会减弱直至消逝。行为修正型鼓励实际强化：使希望行为多发生 积极强化使人得到希望结果 消极强化使人防止不希望的结果弱化：使不希望的行为减少发生 惩罚使人遭到损失 消逝取消强化行为留意： 奖惩结合以奖为主；及时反响及时强化；防止弱化.2.海德的归因实际行为修正型鼓励实际归因：对他人或本人行为的缘由进展解释和推测的过程归因实际研讨注重两个方面：一个方面是把行为归结为外部缘由还是内部缘由；另一方面是人们获得胜利或遭遭到失败的归因倾向人的行为可以归由于四个要素：努力、才干、义务难度、机

9、遇把胜利归因于内部缘由，会使人感到满足和骄傲，归因于外部缘由，会使人感到侥幸；把失败归因于稳定要素，会降低以后任务的积极性，归因于不稳定要素能够会提高以后的任务积极性内因外因可控制不可控制稳定要素不稳定要素.五、鼓励实际综合高成就需求目的引导行为归因目的绩效评价系统强 化公平性比较绩效评价规范才干个人努力个人绩效组织奖赏个人目的主导需求双要素实际图7-7鼓励综合模型.某公司改善了小李的任务条件，小李的积极性和自动性并没有提高，不久小李接到了一项具有挑战性的义务，他任务特别卖力，这可运用哪一种鼓励实际来解释?A. 期望实际 B. 双要素实际 C. 公平实际 D. 强化实际课堂小测试B.六、鼓励艺术一鼓励方法许愿鼓励物质鼓励兴趣鼓励参与鼓励培训鼓励目的鼓励评判鼓励典范鼓励荣誉鼓励逆反鼓励.六、鼓励艺术二鼓励技巧奖励组织期望的行为擅长发现和利用利益差别掌握鼓励时间和力度了解真实需求，实行个性化鼓