管理中的有效激励ppt课件

1、管理中的有效鼓励主讲：陈明 博士华南理工大学工商管理学院.课程大纲什么是鼓励鼓励的实际方式需求层次实际及其运用双要素实际及其运用期望实际及其运用公平实际及其运用强化实际及其运用波折实际及其运用鼓励实际的综合运用鼓励的原那么常见的鼓励误区.鼓励的定义函数鼓励f行为方向强度继续时间绩效f ( 才干程度 技术程度 对义务的了解 努力于某一任务的选择 努力程度 坚持努力的时间 个体不能控制的有利和不利的条件 f才干鼓励坎贝尔J.P.Campbell公式鼓励的作用.鼓励的过程.鼓励研讨的实际方式.马斯洛需求层次实际1943需求层次与人性假设.关键要点人的最迫切需求是鼓励行为的主导性动机人都潜藏有各种需求

2、，不同时期迫切程度不同当低层次的需求得到相对满足后，便会激发高层次的需求最低层级的尚未满足的需求最有影响力曾经满足的需求不在有鼓励的效应不同等级的员工需求层次要求和强度是有差别的有些需求永难满足.需求层次实际的管理运用需求层次与相应的鼓励要素、组织措施.他了解员工的需求吗根据您的判别，请就以下动机要素进展排位： 好的薪水待遇 ( ) 任务保证 ( ) 升迁时机 ( ) 良好的任务条件 ( ) 有趣的任务内容 ( ) 管理阶层的支持 ( ) 完善的训练 ( ) 口头称誉 ( ) 主管体恤的态度 ( ) 对事情的参与感 ( ) .赫兹伯格的研讨成果外在要素内在要素.赫兹伯格双要素实际1959有一些

3、要素会鼓励员工，给员工带来称心，还有些要素可以消除不称心，但是并不能带来鼓励。可以带来称心的要素叫做“鼓励要素；可以消除不称心的要素叫做“维持要素。称心不称心称心没有称心没有不称心不称心鼓励要素保健要素传统观念赫兹伯格的观念.关键要点在消除不称心后再设法提供称心不应忽视保健要素，但又不能过分地注重于改善保健要素，由于满足员工的保健要素，只能防止反鼓励，并没有构成鼓励保健要素只能和任务绩效挂钩，才干转化为鼓励要素当对任务称心时，员工倾向于归因于内在的鼓励要素；当对任务不称心时，那么倾向于归因于外在的维持要素外在鼓励或保健要素难以满足人的精神需求，管理者假想象耐久而高效地鼓励员工，必需注重任务本身

4、对员工的鼓励.双要素实际的管理运用消除不满的措施提高满意的措施检查公司制度、政策和管理帮助员工取得成就改善管理风格和工作方式认同改善工作条件提高工作兴趣改善人际关系充分授权，增加责任感增加工资、福利关注职业发展增加安全感给予晋升机会.佛隆期望实际1964鼓励M效价V关联性I 期望E.关键要点人们对本人的行动能否导致任务绩效和最终实现目的的期望值越大，他们所受的鼓励程度就越高高任务绩效与高报酬之间的关联性越强，完成任务义务在员工心中的效价将越高，进而提高其鼓励程度人们对其从任务中得到的报酬的评价效价是不同的，要注重使组织的特定报酬同员工的需求相结合.期望实际的管理运用确定适宜的目的提高员工的期望

5、值加强任务绩效与所得报酬之间的关联性正确认识报酬在职工心中的效价.亚当斯公平实际1967在组织中，员工对本人能否遭到公平合理的对待是非常敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与他人或本人过去比较的相对值。A所得A付出B所得B付出A所得A付出B所得B付出A所得A付出B所得B付出=不公平吃亏感公 平满足感不公平负疚感.关键要点一个人所获得奖酬的绝对值与他的积极性的高低并无直接的、必然的联络，真正影响人的任务积极性的是他所获得奖酬的相对值。一旦有了不公平感，奖酬的绝对值乃至它的存在本身，对鼓励都不起作用。分配规范的选择与分配程序本身的公证性与合理性影响对公平的判别感受公平常多归于内因

6、，其中归于详细的内源性个人要素如勤劳、才干等更多于笼统的个人要素如运气好；感受不公平常多归于外因，其中，归于详细要素如指点品德、才干等更多于笼统要素如制度不合理分配前的承诺无论是实践上有过还是接受者误解而自以为有，都会影响对公平的判别.公平实际的管理运用特定目的职责与特定鼓励相顺应评价和鼓励的规那么公布于前对规那么制定的缘由和条件及时解释阐明为下属确立比较的参照物，引导员工关注本身的任务目的和公司政策.斯金纳强化实际那些能产生积极和令人称心结果的行为，以后会经常得到反复。反之亦然。所以，强化是人的行为鼓励的重要手段。负强化行为变得更加能够发生衰退行为变得更不能够发生惩罚行为变得更不能够发生正强

7、化行为变得更加能够发生令人愉快和所希望的事件令人不愉快和不希望的事件事件的出现事件的取消四种不同的强化类型.强化的综合方式.关键要点正强化能加强或添加有效的行为。惩罚和衰退只能使员工知道不应该做什么，但并没有通知员工应该做什么。负强化那么会导致不相容的逃避性反响，从而产生正面结果。人的行为除了外部强化外，还可以自我强化和替代强化。原那么上，施与强化越及时，效果就越好。分为延续强化和间歇强化二种类型。.强化实际的管理运用分布实现目的，不断强化行为强化力度必需到达最小的临界值奖励要及时，方法要创新奖惩结合，以奖为主奖酬机制的运用.弗洛伊德波折实际波折的影响具有两重性：一方面使人苦楚消极，另一方面使

8、人聪明奋进。二者在一定的条件下可以相互转化，其转化的机制是心思自卫。心思自卫：为消除或缓解因波折和波折感而导致的心思紧张而出现的防卫性心思反响。.波折实际的管理运用采取宽容态度改动环境和气氛精神发泄心思咨询任务援助.波特劳勒综合鼓励模型.回答以下问题把每一列的得分相加，他选择的要素中，对他最重要的是鼓励要素还是保健要素？如今分成5个人或6个人的小组，比较他们问卷的结果。 1他们的得分能否类似？ 2他们组的结果和赫兹伯格的发现能否接近？ 3在分析的根底上，他们得出的结论对鼓励有什么意义？保健因素得分激励因素得分2153879101211总分总分.鼓励四原那么公平原那么刚性原那么时机原那么明晰原那

9、么.常见的鼓励误区鼓励是公司的事情重业务不重鼓励鼓励主要是钱的问题我的鼓励没有问题随意的鼓励.华阳轻工机械厂工程师王浩遇到了一个令人为难的人事问题。厂技术科管全厂工艺的技术管理人员林光在这次评定职称时未能评上工程师职称。林光本人深感沮丧，并已非正式地向王浩提出了调离该厂的恳求。案例讨论：一位受挫的技术管理人员.林光毕业于中等技术学校，属于中技学历。这次就是学历所限而未能评上工程师职称，对此王浩真实爱莫能助。林光至今已有20年工龄，不断在华阳厂任务。先是在车间当了10年技术工人，后因其熟习消费工艺又有颇强的管理才干，被调到厂技术科任务。他担任现职任务也已7年多了，公认是王浩的得力助手。林光是个事业型人物，很有一番志向。他以为，以他的任务实绩和阅历，提升更重要的技术管理职务应是不成问题的。岂料，这次与工程师职称无缘。倒是科里好几个有学历却才干平平者反而都评上了工程师职称。不仅如此，按照现行的规定，提升职务将成泡影，连维持现职似乎也不适宜。.王浩和厂的其他指点者坚信林光可以成为一个优秀的技术管理人才，尽力为他提供了到高等学校进修进修的时机。林光