人力资源管理_考核ppt课件

1、人力资源管理 绩效考核.绩效考核根本定义主要内容考核方式考核原那么考核方法考核误差.绩效考核来源 绩效考核来源于西方国家文官公务员制度。最早的考核来源于英国，1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才干的考核制度开场建立。. 绩效考核通常也称为业绩考评，是针对企业中每个职工所承当的任务，运用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实践效果及其对企业的奉献或价值进展考核和评价。它是人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。根本定义.绩效考核的重要性考核人员任用人员培训薪酬确定人员鼓励人员调配人员招聘.主要内容业绩考核方案考核才干态度考核部门称心度考核.业绩考核经过设定关键

2、业绩目的，定期衡量各岗位员工重要任务的完成情况。此类考核主要在管理人员中进展，其中部门经理在季度考核和年度考核的目的是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进展考核。分为硬目的即定量目的与软目的即定性目的两类。.方案考核 即方案完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和任务效果；在部门经理的考核中，季度和年度方案完成情况的考核又称为“部门业绩考核。.才干态度考核衡量各岗位员工完本钱职任务具备的各项才干, 对待任务的态度、思想认识和任务作风，普通为每年度进展一次。.部门称心度考核 主要考核公司各部门在日常任务中的配合和协调情况与效果，每季度进展一次。.考核方式按考核时间分类 ：

3、可分为日常考核与定期考核。日常考核：指对被考核者的出勤情况、产量和质量实绩、平常的任务行为所作的经常性考评；定期考核：指按照一定的固定周期所进展的考评，如年度考评、季度考评等。 .考核方式按考核主体分类 ： 可分为主管考核、自我考核、同事考核、下属考核主管考核：指上级主管对下属员工的考核。这种由上而下的考核，由于考核的主体是主管指点，所以能较准确地反映被考核者的实践情况，也能消除被考核者心思上不用要的压力。.自我考核：指被考核者本人对本人的任务实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考核者在平常自觉地按考评规范约束本人。但最大的问题是有“倾高景象存在。同事考核：指同事间相互考核。

4、这种方式表达了考核的民主性、但考核结果往往受被考核者的人际关系的影响。 考核方式.下属考核：指下属员工对他们的直接主管指点的考核。普通选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进展考核，考核结果可以公开或不公开。 顾客考核：许多企业把顾客也纳入员工绩效考核体系中。在一定情况下，顾客经常是独一可以在任务现场察看员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 考核方式.按考评结果的表现方式分类 ：可分为定性考评与定量考评定性考评的结果表现为对某人任务评价的文字描画，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等方式表示；定量考评的结果那么以分值或系数等数量方式表示。考核方式

5、.考核原那么公平原那么 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不能够发扬考核应有的作用。严厉原那么 考核不严厉，就会流于方式，形同虚设。考核不严，不仅不能全面地反映任务人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。.考核原那么单头考核的原那么 对各级职工的考核，都必需由被考评者的“直接上级进展。直接上级相对来说最了解被考评者的实践任务表现(成果、能 力、顺应性)，也最有能够反映真实情况。单头考评明确了考评责任所在，并且使考核系统与组织指挥系统获得一致，更有利于加强运营组织的指挥机能。.考核原那么结果公开原那么 考核的结论应对本人公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者

6、了解本人的优点和缺陷、优点 和短处，从而使考核成果好的人再接再厉，继续坚持先进；也可以使考核成果不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考核中能够出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。.考核原那么结合奖惩原那么根据考核的结果，应根据任务成果的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神鼓励相联络。而且还必需经过工资、奖金等方式同物质利益相联络，这样，才干到达考核的真正目的。.考核原那么客观考核的原那么人事考核该当根据明确规定的考核规范，针对客观考核资料进展评价，尽量防止渗入客观性和感情颜色。.考核原那么反响的原那么 考评的结果(评语)一定要反响给被考评者本人

7、，否那么就起不到考评的教育作用。在反响考评结果的同时，该当向被考评者就评语进展阐明解释，一定成果和提高，阐明缺乏之处，提供今后努力的参考意见等等。.考核原那么差别的原那么 考核的等级之间该当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、提升、运用等方面应表达明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。 .绩效考核的程序1. 确立考核体系，制定考核方案考核谁？考核规范是什么？谁来进展考核？怎样进展考核？什么时间考核？2. 把考核目的、意义和做法通知被考核人3. 对考核人进展必要的培训准 备1. 自我考核2. 上级、同事、下属等评定3. 反响培训、鼓励、工资奖励等实 施使 用.绩效考核绩效考核的方

8、法.考核的方法-配对比较法配对比较法逐对比较：NN-1/2次按得优次序排序.考核的方法-配对比较法 被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 .考核的方法-配对比较法优点准确度高缺陷人不宜多难以得出绝对评价有能够循环.考核的方法-等差图表法等差图表法/图解式评定量表两个要素考核工程评定分等.考核的方法-等差图表法510152025510152025任务质量太粗糙不准确根本准确很准确最准确任务数量完成义务完成义务较差超额完

9、成完成义务极差大幅超额完成得分：_得分：_总分：_.考核的方法-等差图表法优点考核内容全面打分档次较多缺陷受客观要素影响没有加权.考核的方法-要素评定法要素评定法点要素法在等差图表法的根底之上经过改良而成加权明确目的之间关系.考核的方法-要素评定法因 素1级2级3级4级5级技艺1.知阅历12243648603.发明力1428425670绩效1.数量204060801002.质量204060801003.特殊奉献1020304050态度1.责任感10203040502.协作态度1020304050.考核的方法-要素评定法优点全面突出重点缺陷烦琐依然是客观评分.考核的方法

10、-行为察看量表行为察看量表明确做好任务所需求的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数.考核的方法-行为察看量表说 明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分_工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 _临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 _人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。 .考核的方法-行为察看量

11、表优点不是以个人特征来进展的考核，而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺陷在量化上照旧靠客观判别被察看行为的设计比较烦琐，准确性易被疑心.考核的方法-行为锚定评分法行为锚定评分法综合了关键事件法和行为评等法的优点，防止其短处。每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型的行为描画确定分数等级使被考核者看到明确的改良目的.考核的方法-行为锚定评分法优秀：7中等：4极差：1教师可以向学生引见国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6教师可以运用适当的例子辅助本人讲解 5教师讲课可以生动地教授知识，但是缺乏新意 3教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2教师讲课知识有错误.考核的方法-行为锚定评分法优点使考核

12、结果比较客观、公正使被考核者看到明确的改良目的缺陷考核方法的设计本钱非常高可参照行为的有限性.考核的方法-强迫选择法强迫选择法从成对的描画中找出与被考核员工行为最接近的描画按照“投射法进展评分.考核的方法-强迫选择法1a. 努力任务1b. 迅速任务2a. 对顾客担任2b. 表现出首创精神3a. 产出质量差3b. 缺乏良好的任务习惯.考核的方法-强迫选择法优点排除客观倾向可有选择地着重特征、行为或结果缺陷缺乏直观性，不易了解设计过程复杂，本钱高.考核的方法-平衡记分卡对部门考核的意义全面了解员工的义务部门指点的绩效目的财务结果顾客内部业务创新和学习.考核的方法-360考核法360度考核法又称为全

13、方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指经过员工本人、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其任务绩效，经过评论知晓各方面的意见，清楚本人的优点和短处，来到达提高本人的目的。.360度考核法的优点在于：突破了由上级考核下属的传统考核制度，可以防止传统考核中考核者极容易发生的“光环效应、“居中趋势、“偏紧或偏松、“个人偏见和“考核盲点等景象。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 较为全面的反响信息有助于被考核者多方面才干的提升。考核的方法-360考核法.考核的方法-360考核法360度的缺乏在于 考核本钱高。当一个人要对多个同伴进展考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的本钱上升能够会超越考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批判与建议，将任务上的问题上升为个人心情，利用考核时机“公报私仇。 考核培训任务难度大。组织要对一切的员工进展考核制度的培训，由于一切的员工既是考核者又是被考核者。 .绩效考核误差考评目的了解误差由于考评人对考评目的的了解的差别而呵斥的误差。光环