人才测评·人格测试与工业测量ppt课件

1、人格检验工业领域中的心思丈量主讲人：陈灿.人格检验.人格检验可以协助做出选拔决策吗？人格检验的开展历程客观检验：包含高度构造化的、明晰的、明确的，而且可以客观计分工程的检验。投射检验：无构造的、模糊的工程组成的检验.构造化人格检验的编制战略演绎式编制战略：利用对人格概念的理性了解和逻辑推理来确定检验应包括的内容。逻辑内容法：内容研讨法/直觉研讨法/理性研讨法实际推导法实证式编制战略：依托数据搜集和统计分析去决议某一人格检验应包括哪些方面。效标团体法：组间对比法/外部战略/阅历战略/效标基准法要素分析法.逻辑内容法利用检验编制者对人格概念的了解和逻辑推理来确定检验应该包括哪些方面的内容。伍德沃斯

2、个人资料记录贝尔顺应性问卷等对逻辑内容法的批判.效标团体法效标团体：由拥有一个共同特征，如攻击性或精神分裂症的人群组成。详细做法：把一系列的工程施测于效标和代表普通人群的控制组；然后尝试找出能区别效标组和控制组的工程或在两组中对比明显的工程。典型检验范例：明尼苏达多相人格检验MMPI加利福尼亚心思调查表CPI.要素分析法利用统计原理减少相关要素中的多余要素。主成分分析找出能用最少的要素来代表和解释一切量表工程得分的方法。范例：卡特尔16PF要素分析方法存在的问题：对要素命名的客观随意性要素分析通常在识别公共变异的同时牺牲了独特变异。.实际推导法用实际指点检验的建构，标题的编制必需与实际坚持一致

3、。范例：爱德华个人偏好检验EPPS杰克森人风格查表JPI梅耶斯布里格斯类型目的MBTI.综合性战略米隆临床多项调查表NEO人风格查表NEO-PI-R要素分析+实际推导.大五人格量表大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格实际的根底之上，由美国心思学家科斯塔Costa和麦克雷McCrae在1987年编制成，后来经过两次修订；该检验的中文版由中科院的心思学家张建新教授修订；该检验的中文版由中科院的心思学家张建新教授修订；属于人格实际中特质流派的人格测试工具。它很少用于职业规划，主要用于人力资管理 .外向性：它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精神充沛、乐观、友好和自信；

4、内向者的这些表现那么不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精神的，他们偏向于含蓄、自主与稳健。宜人性：得高分的人乐于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重协作而不是竞争；后者喜欢为了本人的利益和信心而争斗。 .尽责性：指我们如何自律、控制自已。处于维度高端的人做事有方案，有条理，并能持之以恒；居于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠。心情稳定性：得高分者比得低分者更容易由于日常生活的压力而感到心烦意乱。得低分者多表现自我调适良好，不易于出现极端反响。.开放性：指对阅历持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、独立思索；得分低者多数比

5、较传统，喜欢熟习的事物多过喜欢新事物。 与一切特质人格实际一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更多地描画人格和预测行为，而不能解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的来由，要预测它的走向是比较难得，即使进展了预测，准确性也偏低。不了解本人为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长避短。因此，大五人格量表很少用于职业生涯规划管理。.投射人格检验投射假说：对一个模糊的或不清楚的刺激的解释能折射出这个被试的需求、心情、阅历、先前的情况、思想过程等等。范例：罗夏TAT.工业领域中的心思丈量几乎无处不在:政府、军队、职业及专业答应等等.绩效预测人事检验的一个最显著的特点：运用多种不同的技

6、术来搜集数据，以预测任务绩效。丈量技术多样性影响任务绩效的要素的多样性要素包括：根本认知或非认知才干，以前的阅历，社会技艺，义务相关的特殊技艺、动机程度任务绩效是由这些要素的组合构成的函数不同任务，函数中包含的要素不同。例如，人们以为纸笔检验能对根本认知才干进展很好的丈量，而访谈那么最适宜用来评价社会技艺。.只运用于人事选拔与安顿的检验文书检验明尼苏达文书检验Minnesota Clerical Test丈量知觉速度和知觉准确度的可靠方法；重测信度高于0.7，且有高外表效度知觉速度和准确度是个体绩效差别的主要缘由吗？机械了解力检验蓝领任务；具有高的外表效度和效标关联效度Bennett Mech

7、anical Comprehension Test两种方式S和T型；每种68个检验工程；30分钟内部一致性信度0.81-0.93；效标关联效度可接受太古老了。.人格问卷人格问卷能否预测绩效？Guion & Gottier, 1965人格与任务绩效并没有真正的相关自90年代以来：有多种人格特征与任务绩效之间存在着稳定的相关，例如，“大五人格中的三个：宜人性、责任性和对阅历的开放性效度在0.15-0.25之间才干和人格存在某种交互作用；与动机最为接近的人格特征；绩效是才干和动机的多重函数.恳求表格从规范恳求表格中得到的信息背景数据或传记数据可以很好地预测任务绩效。运用背景数据来预测任务绩效的方法：

8、1编制阅历关键值或体系来给恳求表格计分表2将个人分配到传记信息类似而期望任务绩效不同的群体中。.如何给传记信息计分？前提假设：胜利的任务者根据绩效、任务任期、薪水等确定和不胜利的任务者在许多方面存在系统性的差别，而且可部分经过规范恳求表格测得。程度百分比法horizontal percentage method：第一步：将一切如今的或过去的任务者分为“胜利和“失败两类。第二步：比较恳求表格中每个能够反响的胜利者人数和失败者人数：计算作某种反响的人中任务胜利者的比例每个工程的每个能够反响的权重.纯粹用阅历法给传记信息计分的问题1、实际根据严重缺乏2、缺乏实际根底，难以解释为什么选择某些群体、回绝

9、另一些群体3、缺乏对交叉效度的验证，很多计分关键值完全建立在阅历根底上。4、计分关键值缺乏稳定性：效度下降的趋势。.开展综合模型developmental-integrative model前提假设：背景和阅历根本类似的人未来会表现出类似的行为方式，而背景情况不同的人行为表现也有所不同。根据各种各样的背景数据将人分到各个相对类似的群体中。分类所用数据：规范人口统计学特征、个人生活阅历学业成就、参与集体、支付才干等并不将表现好的人同表现差的人区别开。.雇佣访谈信度和效度为什么组织还继续如此依赖这样一个无效的方法来进展选拔决策？构造化访谈：情境访谈situational interview围绕过去

10、任务行为来组织访谈经理们并不情愿运用构造化访谈减弱了他们在选拔决策中的主导性。.雇佣访谈适用范围不适宜丈量根本认知才干不宜用来丈量必需经过长时间才干表现出来的特质或人格特征适宜用来丈量社会技艺：在访谈过程中可以表现出来，而且很难用其他检验技术测得。.任务样本检验用如今绩效的一个样本去预测未来的绩效前提假设：绩效具有跨时间、跨任务的一致性。留意：把一个任务样本看成是对最正确绩效而不是典型绩效的丈量。检验与任务本身越类似，效度越高。管理任务样本检验：文件筐检验In-basket test：难以编制无指点小组讨论：.评价中心assessment centers“运用心思学非凡的胜利传奇之一Hinri

11、chs, 1978)评价中心的共同特征：群体内评价：群体活动和同伴评价群体间评价：管理人员、心思学家、咨询顾问采用多种方法：才干检验、人格检验、情境检验、访谈、同伴评价以及绩效检验运用情境检验多维评价.评价中心的优点外表效度高：练习与管理任务中的根本特征类似适用性高：管理人员参与，并不需求心思学家或其他检验专家提供长期效力信度较好：可变性大，但都在0.6-0.95之间效度证据：效标关联效度较高。公平、相对无偏.对人事检验的比较性评价.任务绩效的丈量任务绩效丈量的三类数据：1、某种产量计数production count2、人事数据personnel data3、运用评判法 客观评定任务绩效客观

12、丈量中的难点：产量计数人数数据：例如：旷工但效度比客观等级评定高。客观丈量.评判丈量等级陈列ranking技术将任务者相互比较强迫分布配对比较法评定ratings量表将每个任务者与某个规范相比较图示评定量表行为参照量表.The the end .罗夏墨迹检验 罗夏检验是由10张经过精心制造的墨迹图构成的。其中7张为水墨墨迹图，3张为彩色墨迹图。这些图片在被试者面前出现的次序是有规定的。主试者的阐明很简单，例如：“这看上去像什么？，“这能够是什么？，“这使他想到什么？主试者要记录：反响的语句；每张图片出现到开场第一个反响所需的时间；各反响之间较长的停顿时间；对每张图片反响总共所需的时间；被试者的附带动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的生活阅历、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉中便会暴露本人的真实心思，由于他在讲述图片上的故事时。曾经把本人的心态投射入情境之中了。 .主题统觉检验主题统觉检验Thematic Apperception Test，简称TAT是由美国心思学家默里和摩根Murray & Morgan，1935编制的。默里和摩根以为需求有时是外显的，有时是内隐的，主题统觉检验丈量的