可比绩效公式的推导及其在企业的应用ppt课件

1、可比绩效公式的推导及其在企业的运用宜春学院人力资源研讨所郑玉刚2021年元月3日阅读本课件前须知的相关管理概念1、绩效系数分为等级绩效系数定性与绩效系数定量计算。从后者而论，实为绩效完成百分率。多数绩效目的的绩效系数计算起来很简单，可直接用“实践值/目的值或任务定额计算，但有些特殊绩效目的的绩效系数计算也要罗列算式，比如消费质量事故、平安事故、部门费用控制、员工流失管理等绩效系数计算，其中有的也较为复杂。绩效系数的重要性在于它不仅反映绩效结果，而且便于与薪酬管理结合。比如，绩效系数乘以绩效工资规范得到的就是价值绩效，而价值绩效还可以作为一种分配工资的报酬要素，从这个角度思索，可以为进一步的工资

2、分配创新提供必要之根底。2、价值绩效有的学者也称之作“绩效工资分配系数或“考核绩效工资系数。价值绩效为笔者命名。这一命名的用途在于，从方法学角度看，可便于把它看成是一种报酬要素绩效价值。传统的分配方法普通为单报酬要素分配法，所以，从报酬要素的角度对待不同的分配方案，便可自然而然地得到分配创新的方向从单报酬要素到多报酬要素，再到混合报酬要素，如动态股权鼓励模型，就是混合报酬要素分配法的一种。从实操角度看，价值绩效更接近“绩效，便于廓清把“按绩分配误以为是按绩效数量、绩效分数或绩效系数分配等误区。在薪酬管理中运用举例：一是用于绩效工资，价值绩效绩效工资规范X综合绩效系数。二是用于根本工资可选，价值

3、绩效根本工资规范X可适度浮动部分的比例X等级绩效系数。如运用于绩效工资的意义在于，假设绩效工资总额与企业当期效益挂钩，那么直接按计件制或提成制或“绩效工资规范X绩效系数计算绩效工资通常并不与实践可得数相等，实践可得数应按诸如“员工当期的价值绩效率X企业或部门当期可供分配的绩效工资总额等方法计算求得。.不同性质的任务绩效可比吗？1斤90分.可比绩效公式的运用之一不同课程的学生考试成果应该如何比较一、绝对评分法一百分制评分法按卷面实得分或将其乘以学分，加总得到各科的总分，或再计算出平均分加以比较。1、绩效计算公式。平均分：算术平均分Xn /n， 加权平均分 knXn/kn。某课程的权重等于该课程学

4、分占总学分的比重。2、缺陷。一是因学分系与学时挂钩，而不完全反映课程价值由技术掌握难度决议的社会相对重要程度，那么计算所得结果缺乏可比性。二是容易选拔出“能做到许多只小兔子，但却没才干捉到一只大兔子的猎狗。3、优点。符合传统习惯，简便易行。二绩点制评分法1、绩点算法。1公式计算法。本法可准确地将百分制分数转化为绩点。设绩点为Y，分数为X，由于函数为一次函数，那么Y=a+bX。知Y=1,X=60;Y=2,X=70。代入上式得b=1/10，a=5。那么得到将百分制分数转化为绩点的计算公式为：Y=5X/10。2分段计算法。本法下按“段的跨度有所区分，跨度可选3分、5分、9分，同一跨度内的分数对应的绩

5、点相等，不按实践分数准确计量。如：6069分1绩点；7079分2绩点；8089分3绩点；9099分4绩点；100分5绩点。.绝对评分法2、绩效计算公式。平均学分绩点或可称“加权平均绩点。公式构造未变。3、缺陷。绩点是直接由绝对分转化而来，故计算所得结果依然缺乏可比性。4、优点。公式计算的绩点对原有分差均会放大，但原有差距小的放大的倍数更小，原有差距大的放大的倍数更大经试算验证，但尚需建模验证。分段计算的绩点的比较结果那么呈现出更多的能够性，除包括上述两种外，还包括：有的分差能够完全消逝指同一计算区间；有的分差能够陡然增大指一个处在“一分圈套区内或恰位于其下端，而另一个恰处于其上端，这样本来分差

6、极小，但转换成果点后的分差就忽然放大了。这样做的益处是更可选拔出才干超凡的真正具备中心竞争才干和具更高稀缺价值的“专才，而非“万金油型的所谓“人才。.二、相对评分法采取“价值绩效的公式构造设计，从而使得计算出来的分数更加可比。一基准分系数法1、计算公式。可比分基准分学习绩效系数基准分实得分/平均分。基准分历史平均分调理系数，或根据预设的某课程的及格率目的来灵敏设定基准分值。注：上述的“调理系数可加强公式的灵敏性，为笔者所加2、优点。一是从公式设计构造上看，所得分数应有可比性；二是便于教师在卷面修正上不需顾及其他要素而公正评分；三是新的可比分计算公式可方便对及格率进展控制，且计算出的分数反映某学

7、生对同类群体的相对优秀程度，分数不会像卷面分数那样难看，防止对学生就业等产生不利影响；四是假设是以同班同窗相互比较为背景，那么采取新方法相比绝对评分法更有利于选拔出真正优秀的才干超群的“专才，使其不致被“鼓励捉小兔子的导向错位的传统考核制度湮没。.3、缺陷。一是计算出的分数的可比性差。假设基准分用该专业前三届该课程的历史平均分取值，虽有一定相关性，但在教学内容、授课教师的才干程度和偏重点、考试内容、评分尺度等诸方面均无可比性，硬行将此分数作为基准分，逻辑不通。但假设改成客观设定基准分值，那么不同课程的基准分的不一样，使得对不同课程的转化后分数进展比较时没有可比性。二是未必能到达调理及格面的效果

8、。假设用历史阅历法确定基准分值，设为50分，设某生实得分数为48分，该班平均分为40分，在不用调理系数的情况下，该生转换后的分数正好是刚及格的60分。假设平均分以下有50%的同窗，该生在平均线上面的一定间隔，这意味着用此公式仍有大量同窗的转换分达不到及格规范。这就暴显露原公式的局限性。三是假设以不同班级的优秀生的分数相比较为背景，能够并不能到达选拔出相对更优秀的“专才的目的。设张三为财管专业考中心主课财管90分，该班平均40分，按历史阅历值确定的基准分为30分。设李四为应化专业考中心主课应化90分，该班平均60分，按历史阅历值确定的基准分为50分。那么用“基准分系数法计算的“可比分为：张三67

9、.5分，李四75分。结果是张三不敌李四，李四获得全校独一的一项奖学金目的。该结果合理吗？显然，用历史阅历值来确定基准分值是有很大甚至可说是致命缺陷的。4、相关案例。SHZ大学商学院学生期末考试成果评定的相对计分法。.相对评分法二合格分系数法 1、计算公式。可比分合格分学习绩效系数总分值X60%实得分/及格点分数。及格点分数平均分规定折扣率75%。规定折扣率计算：以100分为例，假设中等难度课程的平均分应该为中等的80分，而及格分是60分，是平均分80分的75%。2、优点。一是用该公式所计算出的分数相比用传统的绝对评分法还是相对评分法中的“基准分系数法所计算出的分数，均更加具有可比性。二是当该分

10、数只运用于本班时，可经过调理折扣率大小，非常方便地使及格率控制在规定的百分比；而当该分数需求运用于本班之外的用途时，如用于全年级、全系或全校的奖学金目的的竞争，那么全年级、全系或全校该当按照一致的折扣率或折扣系数折扣率默许值为75%，换算成折扣系数就是0.75重新计算，以使计算结果具有可比性。三是假设各门课程的总分值是100分或其他一致分数，那么合格分这一价值是可比的，用“合格分相对绩效系数这一结果也当是可比的。四是采用本公式计分更有利于挑选出在绝对评分法下很能够被埋没的真正优秀的“专才。.对优点4的证明试算分析新方法下的单个课程所得分数能否需求封顶？试算1：某班高数考试平均分为40分，该课总

11、分值为100分。知张三得分为90分，李四得分为60分。1、绝对评分法下，二者差距30分。2、用价值绩效算法：假设折扣系数r0.75，那么及格点30分。折合分：张三60*90/30180分，李四60*60/30=120分，二者差60分。算法2的分数差距大于算法1.对优点4的证明试算分析新方法下的单个课程所得分数能否需求封顶？试算2：某班高数平均分80分，总分值为100分。知张三90分，李四得分为60分。1、绝对评分法下，二者差距30分。2、用价值绩效算法：假设折扣系数r0.75，那么及格点60分。折合：张三60*90/6090分，李四60*60/60=60分，二者差30分。算法2分数差距与算法1

12、的分数差距一样。对优点4的证明试算分析新方法下的单个课程所得分数能否需求封顶？试算3：高数平均分90分，总分值100分。张三90分，李四60分。1、绝对评分法下，二者差30分。2、用价值绩效算法：假设折扣系数r0.75，那么及格点67.5分。折合计算：张三60*90/67.580分，李四60*60/67.5=53.33分，二者差26.67分。算法2差距算法1差.根据试算结果，推测“合格分系数法的能够的规律：设“目的平均分60/ 折扣系数，在本案例中为80分，据试算结果，推测该相对评分法能够带来如下的变化效果：1、当实践平均分目的平均分，那么原有分数差距被放大；2、当实践平均分目的平均分，那么原

13、有分数差距不变；3、当实践平均分目的平均分，那么原有分数差距被减少。此变化带来的管理意义：经过提升相对难度更大课程平均分低于目的值分差，强调中心竞争力的重要性，树立新的绩效引导导向。下一步目的：究竟基于试算所做出的推测能否属实，还需建立数学模型，用公式推导法对该能够的规律进展验证。对优点4的终极证明数学建模验证假设某班高数这门课程的实践平均分为G，平均分目的值为G0，总分值为W。其中：G0=W*目的得分率k设k=80%W*60%/折扣系数r.知张三得X1分，李四得X2分，那么：1、算法1分数差距：X1-X2。2、算法2：设及格点为H,那么H=G*r。算法2分差W*60%*X1/HW*60%*X

14、2 /HW*60%*X1-X2/H=X1-X2*G0*r/(G*r).证毕.适用情境是对各班学生无快慢分班设置，假设有，那么应另对快班单独选拔。另外，就是思索到相对评分法确实存在放大或减少既有分差的情况，这恰是目的所在，但对极端情况呢？比如设全班50人，张三得100分，其他49人得0分，平均分为2分，及格点为1.5分。那么张三的可比分10060%100/1.54000分。该结果显然会为张三与其他班级的绩效比较呵斥困扰。适用范围：故，可按课程难易分开层次级别和封顶分数，比如1学分对应的封顶分数为100分，3学分对应的封顶分数为300分，依此类推，或者是对课程做难度分级，每个级别的课程的所占总比例

15、固定，再按课程所在难度级别对应封顶分数，比如难度从低到高分成51级，1级最难，封顶分为500分，5级最易，封顶分为100分。或者，思索到上述极端情况发生率几无能够，也可不做上述处置。可比绩效公式的运用之二不同岗位的员工绩效应该如何比较FLM公司销售部总监选拔的绩效计算案例销售部岗位设置：岗位一：资深销售员3人。副总监：张三岗位二：高级销售员2人。首席顾问：李四岗位三：普通销售员5人。优秀顾问：王五选拔方法：第1关 看资历。如工龄、职称、职级、学历、获奖等。第2关 看业绩。用可比绩效公式，定量计算不同岗位员工的绩效并比较。第3关 看群众或专家评价可选。取绩效前三名，就德能勤廉方面进展360度绩效

16、评价得到分数，或由专家委员会投票，按上述分数的平均值或票数的多少排序。注：大量实际阐明，此一环节极易受人情和利益等关系影响，损害公平公正，需求建立健全防控机制，以杜绝或减轻过度评价事件的发生。第4关 看指点。总经理审定或引荐，监事会监视，董事会备案或审批。.绩效计算方法1、用绩效数量比较行不行？答：有问题。1不同岗位的任务性质不同。比如在中心的销售任务客户类别上能否有区分及辅助任务均存在差别，这是不可比的。2不同岗位的任务定额不同。这样来直接比较绩效数量也是区分不了实践的成果的。2、用绩效系数比较行不行？答：有问题：1计算结果不可比；2定额设置能够舞弊。3、应该用什么方法来比较？.步骤如下：1

17、简单自创“合格分系数法计算公式可比绩效分合格分X绩效系数总分值X60%X实践绩效/及格点绩效。及格点绩效平均绩效X规定折扣率75%2详细计算上述公式中的各个目的的数值A.实践绩效中的“绩效怎样定？a.从属性上看，是界定为绩效数量、绩效系数、价值绩效？答：假设是同一岗位级别的不同员工相比较，由于其任务定额相等，界定为数量或系数并无分别。但从不同岗位可供比较的角度思索，应界定为绩效系数。价值绩效作为一项报酬要素，适用于薪酬管理的计算。绩效工资：价值绩效绩效工资规范*综合绩效系数。根本工资：价值绩效可浮动规范*等级绩效系数。b.从成分上看，是仅界定为关键绩效，还是关键绩效与根底绩效的总和？答：两种皆

18、可。后者的根底绩效权重不能大但也不可过小，大那么容易影响业绩鼓励效果，过小那么发扬不了平衡和引导作用。.c.从时限上看，是界定为以下哪种：任职期内、限近n期含当期、只限当期？补充1：“任职是指“现职级还是“不限现职级？答：从长期鼓励员工及公平的角度，引荐选“任职期内不限现职级。补充2：“任职能否要求一样职类或工种？答：假设思索到不同职类或不同工种的任务阅历也未必完全对现拟竞争的岗位的任务没有补益，即从综合才干要求和开阔专业视野的角度，可允许统计该段任务阅历的相应业绩；而假设从偏重于专业才干的角度，那么只需思索专业才干方面的相关性，可不统计该员工在跨职类或跨工种期间所获得的任务业绩。以上两个选项

19、的思索角度均各有道理，但假设再从广开人才选拔渠道的角度思索，还应中选第1项。.“实践绩效的界定d.从算法上看，是界定为计算该员工的总绩效、平均绩效还是当期绩效？答：只算总绩效对新员工失之公平，只算平均绩效对历史上曾同样辉煌的老员工失之公平，而不单独算当期绩效那么对除当期新入职员工外的一切人都能够失之鼓励，故按三要素加权计算更合理。公式：实践绩效某员工各期累计的绩效系数/一切员工各期累计的绩效系数合计权重1某员工各期平均的绩效系数/一切员工各期平均的绩效系数合计权重2某员工当期绩效系数/一切员工当期绩效系数合计权重3 注：假定不思索根底绩效计分，简化的绩效系数实践销售额实践或预期回收率/额定销售

20、额。.“平均绩效的界定B.计算“及格点绩效时涉及“平均绩效怎样定？问：是界定为全部门10人的平均绩效？怎样计算，还是界定为其他什么？选项要求单项选择：a. 全部门平均绩效 b.本岗位平均绩效答：选b。将管理情境设成资深、高级和普通岗位的三位参选人同时计算可比绩效，按选项a实为用各自的绩效数量来比较，而这没有可比性。但按选项b那么能反映各自在本群体中的相对优秀程度，更具可比性。.现公式计算例如3按照确定的各目的数值，进展详细计算设资深岗共3位员工，其中参选者为张三，他的情况如下：合格分 情况：60分按总分值的60%计，总分值100分；实践绩效 情况：A.张三的总绩效为1000万元，占本岗位总额的

21、比例为80%；B.张三的平均绩效为100万元/年设其任职年限为10年，占本岗位总额的比例为60%；C.张三的当期绩效为50万/年，占本岗位总额的比例为10%。设总绩效、平均绩效、当期绩效等三要素的权重均为1/3。计算：实践绩效80%+60%+10%1/350%。易证资深岗3人实践绩效的平均值为1/3，而默许折扣率为75%，那么及格点绩效25%。代入公式，得张三的可比绩效分：6050%/25%=120分。.破绽检查4破绽检查再次进展“目的-方法-效果能否具有一致性的检查，并联络管理的系统环境加以分析，思索上述计算公式及其结果能否还能够存在尚未被发现的疏漏？问题：从终点又回到起点，发现问题了吗？采

22、取该计算公式进展计算究竟行不行？答：不行。由于还存在两个管理破绽。问题：是什么破绽？该如何加以弥补？.弥补破绽5弥补破绽，改良公式 解析：同一部门或工程的绩效计算中的价值可取定额，优秀程度靠绩效系数来衡量，但对部门间的比较来说，此尚有破绽，如，不同部门员工的整体优秀程度不同，如何防止出现“矮子中拔将军与“高个中拔将军等同的悖论?另纵然优秀程度相等，但部门战略价值不同，如何防止出现使弓的与“拿枪的等同的悖论?.公式改良改良后的公式为：可比绩效分Y合格分实践绩效/及格点绩效100分部门战略价值评价系数k1部门整体优秀程度评价系数k260%实践绩效X/及格点绩效H。上述公式中，总分值=100分部门战

23、略价值评价系数k1部门整体优秀程度评价系数k2。及格点绩效H平均绩效G折扣率r。.6按改良后的公式重新计算并作绩效比较 候选人：资深岗共3人员工张三，合格分为120分合格分总分值60%100分部门战略价值评价系数K1部门整体优秀程度评价系数K260%100分2.01.060%120分，实践绩效完成率或称绩效系数为50%，及格点绩效为25%易证明际绩效的平均值为1/3，而默许折扣系数为0.75。那么：可比绩效12050%/25%=240分。 候选人：普通岗共5人员工王五，合格分为90分合格分总分值60%100分部门战略价值评价系数K1部门整体优秀程度评价系数K260%100分1.01.560%90分，实践绩效完成率或称绩效系数为80%，及格点绩效为15%易证明际绩效的平均值为1/5，而默许折扣系数为0.75。那么：可比绩效9080%/15%=480分。表1 各部门岗位、工程可比绩效分计算的系数表姓名战略K1优秀K2张三2.0该团队整体优秀等级为合格，对应的等级绩效系数为1.0王五1.0该团队整体优秀等级为合格，对应的等级绩效系数为1.5.定量考核关好过，难过定性评价关！在上一个选拔环节，优秀的普通岗销售员王五入职仅两年，现为