教学课件·人员测评原理与方法

1、21世纪高职高专规划教材人力资源管理系列人员测评原理与方法第一章 素质测评人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素主要内容第一节 素质测评概述第二节 素质测评的发展历史第三节 人员素质测评的理论依据一、素质及其结构与特征 二、人员素质测评的概念 三、素质测评的类型 四、素质测评与绩效考评的联系与区别 五、人员测评的常用方法及其评价 第一节 素质测评概述(一)素质及其结构1.素质素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理

2、实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征,主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。素质是行为的基础和根本因素,关系着一个人日后的发展和事业的成败。 一、素质及其结构与特征2.素质的结构人的素质构成主要包括心理素质、品德素质、智能素质、文化素质、身体素质、心理健康素质和其他个性素质等。 一、素质及其结构与特征2.素质的结构（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质

3、、兴趣等）专业技能水平专业知识范畴专业经验发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣知识技能工作能力心理特征素质的构成（维度-指标） 素质成分素质的冰山模型 可见的 外显的 知识 技能 社会角色 自我概念 特 质 动 机 深藏的 内隐的 人的素质分为冰山上的部分和冰山下的部分，通常我们只看到的是冰山上的表露出的素质，而忽略了冰山下的潜在素质。而冰山下的部分通常是影响绩效的重要素质成分。1.素质的基础作用性2.素质的相对稳固性3.素质的可塑性4.素质的个体差异性5.素质的隐蔽性6.素质的表现性(二)素质的基本特征 测评(assess

4、ment):测量和评价(measurement and evaluation)的总称。测量(measurement):按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程。评价(evaluation):在数字度量的基础上加以深入的主观分析。测量是评价的基础和前提,评价是测量的归宿和目的。人员素质测评是指为了特定的目的,借助科学的手段和方法,对个体的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价 二、人员素质测评的概念 测量、测评、测验的关系 测量，就是根据一定的法则用数字对事物加以确定， “一定的法则”是指在测量时所采用的规则或方法。 。就是把一个事物给它量化，任何测量都要有参照点和

5、单位。测评，即测量和评定。包括测量过程和评价过程。“量”是有多少，“评”是有多好，对测量结果做出个判断。测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起。“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”测验是指测量的工具。三、素质测评的类型(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验 (二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验） (四)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验(五)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验 (七)按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发

6、性测评。(一)按测验的内容分:知识测验、能力测验和个性品质测验1.知识测验知识测验主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。 2.能力测验从心理测验的观点来看，能力可分为实际能力和潜在能力。实际能力是指个人当前的能力，代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式学习或训练的结果。潜在能力是指个人将来可能的能力，是在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。有人只把测量实际能力的测验称作能力测验，而把测量潜在能力的测验称作能力倾向测验（或称性向测验）。实际上二者很难区分。3.个性品质测验人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等

7、方面的个性心理特征，即个性中除能力以外的部分。如，性格测验、气质测验、兴趣测验、态度测验、情绪测验、动机测验、品德测验等。(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验1个别测验个别测验每次仅以一位受测者为对象，通常是由一位主试与一位被试面对面进行。其优点是主试对被试有较多的观察与控制机会，有机会获得测验分数之外的信息。其缺点是比较费时间，不易进行大规模测量，建立常模较困难，对主试有较高的要求，否则测验结果就不可靠。2团体测验团体测验是在同一时间内由一位主试对多数人施测。其优点是时间经济，可以在短时间内收集到大量资料。其缺点是被试的行为不易控制，容易产生测量误差，从而影响测验信度和效度。团体测验可

8、用于个别测量，但个别测验不能用于团体测量。(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）1测验内容是通过文字的形式来表现的，被试也用文字作答，就叫文字测验，也叫纸笔测验。优点：施测方便，团体测验多用此种方式编制。缺点：被试容易受文化背景的影响，从而降低测验的效度。2测验的内容通过图形、仪器、工具、实物、模型等形式表现，被试通过指认、手工操作向主试提供答案，称为非文字测验或操作测验。优点：它不受或少受文化背景的影响。缺点：常限于个别测量，在时间上不经济。(四)按测评目的分1.描述性测评描述性测评是通过测评来描述被试在某一心理特质上的一般状况。其目的主要是描述和说明

9、某一个时期的问题。2.诊断性测评诊断性测评是对个人的问题行为及原因进行诊断。通常在教育和临床治疗领域被广泛应用。3.预测性测评预测性测评是测量个人在未来某一方面心理水平达到某种状况的可能性。 (五)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验1速度测验速度测验的功能在于识别个人做题的最快速度。主要测量被试的反应快慢程度，题目多，并严格限制时间。这种测验题目较容易，一般都没有超出被试的能力水平，但因时限短，被试几乎都不能做完所有题目。在纯粹的速度测验中，分数完全依赖于工作的速度，以完成题目的数量作为成绩指标。2难度测验难度测验的功能在于识别个人能够达到的最高水平。包含不同难度的题目，由易到难排列，其中

10、有些是极难的题目，几乎所有被试都回答不了。作答时间较充裕，使被试都有机会做所有的题目，并在规定时间内做完会做的题目，因此测量的是被试解答难题的最高能力。一般来说，纯难度测验和纯速度测验较为少见，多数测验同时涉及难度和速度两个方面的因素。(六)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验1常模参照测验常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。常模被视为测验分数的参照，它关心的不是一个人能力或知识的绝对水平，而是他在所属群体的表现、能力或知识连续体上的相对位置。常模是测验分数的总体分布形态，一般用测验的平均数和标准差表示。常模参照测验就是将一个人的分数与其他人比较，看其在某一团体中

11、所处的位置。也就是把受测者的成绩与具有某种特征的人所组成的有关团体做比较，根据一个人在团体内的相对位置来报告他的成绩。如智力测验就是典型的常模参照测验。(六)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验2标准参照测验标准参照测验就是指在对测验结果进行评价时不以常模为标准，而是根据特定的操作标准和行为领域，对个体做出是否达标或达到什么程度的判断，而不考虑他人分数的测验。标准参照测验是将被试的分数与某种标准进行比较来解释。标准是指在编制测验和解释测验时所依据的知识和技能领域，而不是指分数的分界标准。这种测验常常用来检验学习的效果，看对指定的内容范围掌握得如何或达到某一标准。各种资格考试就属于

12、这类测验，如会计师职业资格考试等。这种考试并不要求个体与同时参加一类考试的其他人进行比较，通过比较获得该个体在团体中的相对位置，比如说排名等，而是以某种知识概述为依据，确定试题范围为测试个体是否达到某一级别的要求，从而划定一定的分数（如60分），达到这个标准的个体即认为是合格的，可以颁发相应的资格证书。四、素质测评与绩效考评的区别 素质测评主要是对个体工作前其潜在的因素的分析与评价，素质测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。而绩效考评（performance appraisal）主要是对个体工作后结果的分析与评价。绩效

13、考评也关心诸如责任心方面的东西，但它强调员工在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。比方说，通过素质考评发现张三的责任心很强，是指他在大多数的环境中能够认真对待自己担负的任务。通过2008年终的考核发现张三的责任心较强，但是，并不说明2009年张三的责任心也很强，由于环境的变化，张三的行为和态度暂时发生变化是正常的现象。因此，素质测评替代不了绩效考评。五、人员测评的常用方法及其评价 (一)人才测评中常用的方法1心理测验2面试3评价中心技术 (二)各种方法的比较评价1心理测验心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一

14、种科学手段。心理测验主要通过纸笔测验或计算机软件测验。大多数的认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）等都采用心理测验形式。1心理测验心理测验的优点:一是简单易用，一般一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；三是比较经济，心理测验大多可以团队施测，节约大量时间和精力。心理测验的不足:一是心理测验开发周期长，开发投入大；二是由于受测验形式的局限，有些能力和个人特点无法准确测验，如语言表达能力、组织管理能力、操作能力等。2面试 (1)面试的定义面试是指在特定的时间、

15、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。(2)面试的内容包括认1)仪表举止；2)专业知识；3)教育经验与工作经验；4)言语表达能力；5)思维能力；6)应变能力；7)自我认知能力；8)情绪稳定性与自我控制能力；9)人际交往意识与技巧；10)进取心与成就动机；11)求知动机；12)业余兴趣与爱好，等等。3评价中心技术(1)评价中心技术的定义评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种

16、方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。评价中心主要用于管理人员的素质测评。评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。3评价中心技术(3)评价中心的优缺点评价中心的优点:一是综合利用了多种测评技术，所以测评效果比较好，这是任何其他单一的测评技术无法比拟的；二是评价中心总是强调在动态中考察被试的能力，从而使被试的积极性和主动性得到充分的发挥；三是评价中心得到的信息非常丰富,有利于作出较

17、全面的评价。评价中心的缺点:一是评价中心技术过分依赖于测评专家，从评价中心的设计到实施，都需要专家投入大量的精力。由于技术构成复杂、技术要求高，一般人很难掌握评价中心技术；二是投入比较大，由于这个原因，在实践中人们只对比较重要的工作种类(如管理)和较高的职位(如中高层管理者)才应用这一技术。（二）各种方法的比较评价 方法效度公平度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测验中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评议高中低低自我介绍低高中低推荐信低高低评价中心技术高高低高 各类测评方法在四项指标上的评价 （二）各种方法的比较评价 选拔方式的预

18、测效度 选拔方式预测的效度工作样本测验054认知能力测验053同事评定049过去工作经验评定049工作知识测验048试用工作044评价中心技术043个人资料问卷037推荐检核026工作经验018面谈014培训和经验评定013学业成绩011教育年限010兴趣010年龄-001第二节 素质测评的发展历史一、中国古代的测评 二、现代西方测评技术的兴起与发展第三节 人员素质测评的理论依据 一、个体差异原理二、个人特点的稳定性原理三、心理的可测与可量化原理四、工作差异原理五、人岗匹配原理第二章 人员测评主要内容第一节人员测评的功用与原则第二节人员素质测评的组成部分与正确的测评观 第三节测评实施程序概览第

19、一节 人员测评的功用与原则一、人员测评的功用(一)选拔性测评(二)配置性测评(三)诊断性与开发性测评 (四)考核与评价性测评二、人员测评的原则（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。（2）特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍(一) 选拔性测评（3）操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据（二）配置性测评（1）定义：以人事合理配置为目的的一

20、种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。（2）特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。（3）操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者职位数合格者职位数选拔性测评案例：不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政

21、公文回忆能力安全工作主动性学习能力（三）开发性测评（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。（2）特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。（3）操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议（四）诊断性测评（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。（2）特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出

22、对策。（3）操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案（五）考核性测评（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。（2）特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度（3）操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测

23、评细则与测评要求自我测评群众测评知情人测评专家测评，提供事实报告素质测评结果二、人员测评的原则 (一)客观测评与主观测评相结合(二)分项测评与综合测评相结合(三)定性测评与定量测评相结合(四) 要素测评与行为测评相结合(五) 静态测评与动态测评相结合(六)素质测评与绩效考评相结合(七)素质测评与资源开发相结合第二节人员素质测评的组成部分与正确的测评观 一、人员素质测评的组成部分二、正确的测评观一、人员素质测评的组成部分 (一)性向测评模块(二)职业适应性测评模块(三)职业技术测评模块(四)基本素质及潜能测评模块(五)绩效管理测评模块(六)情境模拟测评模块二、正确的测评观（一）测验是重要的心理学

24、研究方法之一，是决策的辅助工具 （二）测验作为研究方法和测量工具尚不完善 （三）科学地看待测验，防止乱编滥用(一)测验是重要的心理学研究方法之一，是决策的辅助工具测验部分代替了内省法对行为和内心状态的观察，它的出现是心理学发展史上的一大进步。因为它可以在短时间内收集大量的信息，而且可以收集有时无法通过实验室研究得到的数据和资料，可以弥补实验法的不足。心理学的发展最终目的还是应用到实际生活中去。在进行升学、就业、招聘、晋升等工作时，传统的方法往往是不准确、不可靠、科学性更差的，这时若有相应的心理测验，就可以帮助有关部门作出科学的决策。(二)测验作为研究方法和测量工具尚不完善测验是一种科学的方法，

25、但作为一种研究手段和测量工具尚不完善。要对测验的局限性有所认识。要相信测验能为我们提供有价值的资料，但不能完全迷信测验。测验不是心理素质测量的惟一方法，更不是万能的方法。(三)科学地看待测验，防止乱编滥用 要纠正某些人的错误测验观。一个极端是“测验万能论”，有人认为测验可以解决一切问题，做决定时单纯依靠测验结果，而不考虑其他信息，达到对测验分数迷信的程度，甚至以一次测验成绩定终身。另一个极端是“测验无用论”，只看到测验有局限性和不足，怀疑测验的价值，甚至反对使用测验,认为测验误差大，对其全盘否定、视若禁区。第三节 测评实施程序概览 第三节 测评实施程序概览一、确定测评目的和内容根据不同的测评目

26、的确定具体的测量内容是人员测评的第一步。测评的目的不同其测评内容也会有所不同。测评目的信息焦点信息用途选员与安置岗位说明书所关注的一切素质达成人岗匹配绩效评价与工作绩效密切相关的素质提升考评的公平性和客观性激励员工的需要、个性特征等使激励策略更加有的放矢选拔与提升员工的领导风格、成就动机等增加用人制度的科学性培训和发展员工能力结构、发展需求等降低培训成本，提升培训效率不同测评目的与信息用途关系表第三节 测评实施程序概览一、确定测评目的和内容在明确了测评目的和用途后，就要进行人员素质结构分析，确定测量的具体内容即测评指标和所占权重。 第三节 测评实施程序概览二、确定测评方法也就是确定测评的基本形

27、式和测评工具，测评形式和工具依测评内容的不同而不同，如测量一个人的决策沟通能力最好选用无领导小组讨论法，测一个人的职业性向比较适用的是心理量表法。除了测评目标的要求外，组织为测评工作提供支持也会对测评方案的选择产生较大的影响。主要的外部影响因素有资金、时间、人员等。1资金支持是做好测评工作的最重要的外部条件。测评的资金预算主要影响以下几方面。（1）测评手段的选择。（2）测评工具的选择。（3）设备选择。2时间。有些测评手段很快可以出结果，而有些则比较耗时。如果测评任务时间很紧迫，也要考虑各种手段的时间因素。3人员。进行测评工作，选择本单位的人员，还是需要外请专业人员，这也是制订方案时必须考虑的因

28、素。第三节 测评实施程序概览三、测评的实施与数据采集要使测评准确、公平、可靠，就需要使整个测评的实施过程和数据采集过程按标准化的方法来操作，减少测评和数据采集过程的污染。 第三节 测评实施程序概览四、分析测评结果对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。计分和统计按事先设计好的方式操作就可以，而对于测评结果的解释比较复杂。五、根据分析做出决策或建议决策是与测评目的密切联系在一起的，同样的测评数据测评目的不同决策会差别很大。在进行决策时要注意测评结果只是决策信息的一部分，还要参有其他有价值的信息。六、跟踪检验和反馈对测评结果的跟踪与反馈主要功用在于通过结果的跟踪检验测评工具的有效性如

29、何。为测评工具的修改、完善提供依据。第三章 知识测评主要内容第一节知识测评概述 第二节知识测评的题型及编写第三节知识测评试卷的编排与组织第一节知识测评概述 一、知识的概念及分类 二、知识测评及其特点三、知识测评目标的设置(一)记忆(二)理解(三)应用知识测评的层次记忆理解应用记忆常用的有两种：一是再认法，二是回忆法。再认法即要求应试者把已经呈现于面前的特定知识同其它知识相区别。一般题型有判断题、选择题、匹配题等。回忆法即要求应试者完全凭借记忆来再现特定知识。一般题型有填空题、名词解释等。 理解其常用的题型有简答题、论文题、证明题等。 应用按照水平的高低有三种方式：一是机械应用，即在几乎没有任何

30、变化的情境中要求应试者依葫芦画瓢进行简单套用；二是正确应用，即在新情境中要求应试者在理解的基础上正确应用已有的知识；三是创造性应用，即要求应试者根据不同情境灵活运用，打破原有的惯常模式，解决新情境中的新问题。常见的测评题型有论文题、应用题、创作题、计算题等。第二节知识测评的题型及编写 1、填空题与简短答案题2、是非判断题及其变式3、选择题及其变式4、搭配题及其编写方法5、论文型试题 知识测验题目举例 第三节 试卷的编排与组织 表3-1 双向细目表示例测评内容测评目标知识理解应用分析综合评鉴合计题型题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分题数占分1.是非题12121236选择题配合题36

31、362.是非题1212选择题121224配合题36245103.是非题122436选择题241236配合题8168164.是非题24121224612选择题24121212510配合题12125.是非题121224选择题482412714配合题1212合计3162816612510000050100第四章 人格特质理论量表16PF常用人格的特质理论及量表一、奥尔波特的特质理论二、卡特尔的特质理论卡特尔16PF三、艾森克的特质理论EPQ四、人格的五因素模型大五人格奥尔波特是美国著名心理学家、现代个性心理学创始人之一，也是特质理论的始创者。他在1929年第九届国际心理学大会上发表了题为什么是个性特

32、质的论文，提出将特质作为个性的基本单位。一、奥尔波特的特质理论特质（trait）的概念： 心理学家奥尔波特以个别的人格特质为单位，用逻辑与语义的分析方法，把特质界定为个性的心理结构，是个人所具有的神经特性，具有支配个人行为的能力，使个人在变化的环境中给以步调一致的反应。由于有特质，使人在不同情况下的适应行为和表现行为具有一致性。例如，一个具有强烈攻击性特质的人，对不同的情境会作出相类似的反应。又如具有谦虚特质的人，对不同的情境也会作出类似的反应。与领导一起工作时，表现为留心、小心、顺从；在访友时，表现为文雅、克制、依从；在遇见陌生人时，表现为笨拙、尴尬、害羞；在和父母亲共进餐时，表现为热情、迎

33、合；在同伴给予赞扬时，表现为不愿露面、不愿为人注意等等。 一、奥尔波特的特质理论与此相反，具有不同特质的人，即使对同一个刺激物，反应也会不同。一个具有友好特质的人和一个具有怀疑特质的人对陌生人的反应是很不同的。 奥尔波特认为，特质是概括的，它不只是和少数的刺激或反应相联系。一个特质联结着许许多多的刺激和反应，使个体行为产生广泛的一致性，使行为具有跨情境性和持久性。但是，特质又具有焦点性，即它与现实的某些特殊场合联系着，只有在特殊的场合和人群中才会表现出来。例如，具有攻击性特质的人，不会在任何场合对任何人进行攻击，如对亲戚朋友，一般就不会表现出攻击行为。 奥尔波特的特质的概念一、奥尔波特的特质理

34、论刺 激特 质特殊反应碰到陌生人开朗、愉快和同事一起工作鼓励、互助访问家庭成员温和、有趣与朋友约会有礼貌、有思想 友好1.特质是一种实际存在于个体内的神经心理结构。2.特质比习惯更具有一般性。 习惯比特质更特殊，它常常是特质的具体表现，特质是对习惯整合的结果。例如，父母亲鼓励孩子刷牙，孩子天天早上和饭后刷牙，这是习惯。以后刷牙这一行动溶化于更为广泛的习惯系统中，进一步又整合于个人的清洁倾向中，清洁就成为个人的特质了。 3.特质具有动力性。 特质具有指引人行为的能力，它使个人的行动具有指向性。特质是行为的基础和原因，它支撑着行为。奥尔波特认为，特质可以与动机等同。（二）特质的特点4.可以由个体的

35、外部行为来推测特质的存在，并且从实际中得到证明。 特质不能直接观察到，但可以从观察一个人多次重复的行为推测并证实特质的存在。 5.特质与特质之间只是相对的独立。 奥尔波特指出个性是一种网状的和重叠的特质结构，在特质和特质之间仅仅是相对的独立，不能把特质看作“孤岛”。（二）特质的特点6.特质和道德判断或标准不能混为一谈。 7.行为或习惯与特质不一致时，并不能证明这种特质不存在。 这因为一种特质在不同个体上可能具有不同程度的整合；同一个人可能具有相反的特质；刺激情景和一时的态度左右了行为。人的行为在短暂的时间内就可能和特质不一致。 （二）特质的特点8.特质可以作为具有此特质的个体的性格来研究，也可

36、以就其在群体中的分布来研究。 特质具有独特性和普遍性两个方面，从特质的独特性来探讨，就是研究这种特质在某一个人的性格结构中的作用和意义；从特质的普遍性来探讨，则要确定人与人之间在性格方面的个别差异。 （二）特质的特点奥尔彼特首先把特质分为共同特质和个人特质两类。共同特质（connon trait）是同一文化形态下群体都具有的特质，它是在共同的生活方式下所形成的，并普遍地存在于每一个人身上，这是一种概括化的性格倾向。个人特质（individual trait）为个人所独有，代表个人的性格倾向。他认为，世界上没有两个人具有相同的个人特质，只有个人特质才是表现个人的真正特质。他主张心理学家应该集中力

37、量研究个人特质。 （三）特质的分类奥尔波特又把个人特质按照它们对性格的影响和意义不同，区分为三个重叠交叉的层次。（1）首要特质(核心特质）（cardinal trait）。这是个人最重要的特质，代表整个个性，往往只有一个，在个性结构中处于支配地位，影响一个人的全部行为。（2）主要特质（中心特质）（central trait）。这是性格的“构件”，性格是由几个彼此相联系的主要特质所组成，主要特质更不象首要特质那样对行为起支配作用，但也是行为的决定因素。（3）次要特质（secondary- trait）。这是个人无足轻重的特质，只在特定场合下出现，它不是个性的决定因素。 （三）特质的分类二、卡特尔

38、的人格理论与16PF十六种人格因素问卷（简称16PF）是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡塔尔教授所编制的。卡塔尔在过去二三十年间根据测验统计，人格心理,行为辅导与诊断等方面的科学研究,编订了许多精确可靠的测验。十六种人格因素测验与其他类似的测验相比较，它能以同等的时间（约四十分钟）测量更多方面主要的人格特征。凡具有高中程度阅读能力的青年、壮年和老年人都可以适用。 （一）16PF简介十六种人格因素是经过因素分析统计法，系统观察法及科学实验法而慎重确定的。在卡塔尔的指导下，伊利诺州立大学人格及能力测验研究所，先后发表许多藉抽选十六种人格因素测验中不同的有关因素而拟定的测量内外向型、焦虑型、

39、果断型、安详型或创造型等计算公式。从事于教育辅导、临床诊断和工商人事管理等工作的人都能就个人及情境的需要，应用此测验，以增加他们对于学生、病人和干部人才的了解，发挥工作的效能。采用此测验者都一致同意十六种人格因素测验乃是具有效度与信度的测量工具。 （一）16PF简介 十六种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他各因素的相关度极小。某人的某种因素分数的高低，常和他的其他因素分数的高低无关。譬如因素A高者较乐群，但在因素E上可能好强或谦逊。因此，每一种因素的测量都使主试者对于被测者某一方面的性格有清晰而独特的认识，更能把组成被测者人格的十六种不同因素做一个综合性的了解。一般自称为多元性的人格量表并

40、不能达此目的。十六种人格因素，每一种因素都以含有十项以上测题的量表代表之。主试不但了解受测者全面人格及其重要的因素，还可以进一步就所得的资料，依据卡氏等人已经订正的各种公式，选用某些因素估计了解并诊断其他方面的人格特征，如内外向型、果断型等。总之，测验中十六种因素可以分别获合并应用，变化无穷，不但适合于实际诊断用，也可以作为致力于实验研究者的有效工具。 （一）16PF简介16PF的编制过程4500个描述人类行为的词汇16种人格根源特质171项特质名称因素低分描述高分描述A（乐群性）保守、超然、爱批评、冷淡、呆板开朗、热心、容易相处、参与性B（聪慧性）智力差、具体思维智力较好、抽象思维C（情绪稳

41、定性）情绪不稳定、容易气恼成熟、平静、能面对现实E（恃强性）恭顺、温柔、随和、宽容武断、顽固、竞争F（兴奋性）庄重、谨慎、缄默逍遥自在、乐观G（有恒性）权宜、不顾规则坚持、理智、克己H（敢为性）害羞、拘束、胆怯大胆、不可抑制、冲动I（敏感性）强硬、自信、现实主义温柔、敏感、依恋L（怀疑性）忠诚、易适应多疑、固执己见M（幻想性）实际、因袭传统、受外界约束好幻想、心不在焉、玩世不恭N（世故性）直率、谦逊、单纯、朴实机灵、世故O（忧虑性）自信、满足、安详、尊贵忧虑、自责、不安烦躁Q1（实验性）保守、笨重思想自由开放、有实验精神Q2（独立性）依赖团体、参加和追随别人自我满足、自己决定Q3（自律性）漫不

42、经心、顽固、追随自己的主张刻板、社会性、严密Q4（紧张性）松弛、宁静、不可阻挡、沉着紧张、气馁、被动、过度劳累卡特尔16PF根源特质卡特尔16因素人格测验就是从16个与管理活动有特定关系的人格方面对人判断，了解被测者在环境适应、专业成就和心理健康方面表现，预测被测者的工作稳定性、工作效率和承受压力的能力等。卡特尔16种人格因素的内容乐群性 敏锐性 稳定性 影响性活泼性 规范性 交际性 情感性 怀疑性 想象性 隐秘性 自虑性变革性 独立性 自律性 紧张性卡特尔16种人格因素的定义因素A乐群性 低分者特征：缄默、孤独、冷漠。标准分低于3者通常执拗，对人冷漠，落落寡合，喜欢吹毛求疵，宁愿独自工作，对

43、事而不对人，不轻易放弃自己的主见，为人做事的标准常常很高。 高分者特征：外向、热情、乐群。标准分高于8分者，通常和蔼可亲，与人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评。萍水相逢也可以一见如故。 教师和推销员在乐群性上多得高分，而物理学家和电机工程师则多数得分低。前者需要时时应付人与人之间的复杂情绪或行为问题，而仍然能够保持其乐观的态度。后者则必须极端的冷静严肃才能圆满的完成其任务。卡特尔16种人格因素的定义因素B聪慧性 低分者特征：思想迟钝、学识浅薄，抽象思考能力弱。通常对于学习与了解能力不强，不能举一反三。迟钝的原因可能由于情绪不

44、稳定，心理病态或失常所致。 高分者特征：聪明、富有才识，善于抽象思考，通常学习能力强，思考敏捷正确。教育、文化水准高，个人心身状态健康，机警者多有这种特征，同时也反映心智机能的正常。 专业训练需要在聪慧性上得高分，但从事例行职务的人如打字员、电话员、家庭主妇等，则或因得分高而对于例行琐务发生厌恶，不能久安其职。 卡特尔16种人格因素的定义因素C稳定性 低分者特征：情绪激动，易生烦恼，通常不能以“逆来顺受”的态度应付生活上所遇到的阻挠和挫折。容易受环境的支配，而心神动摇不定。不能面对现实而时时会急躁不安，心神疲惫，甚至于有失眠、噩梦、恐怖等症象。所有神经病和精神病人都属于低C者。 高分者特征：情

45、绪稳定而成熟，能面对现实。通常以沉着的态度应对现实各项问题。行动充满魄力，维持团体的精神。有时高C者可能由于不能彻底解决许多生活难题，而不得不强自宽解。 教师、机械工程师、推销员、救火队员等，凡需要应付日常生活各种难题者应有高C。但是凡能随心所欲，安排自己工作进度的人如作家、邮差等，虽系低C，亦无大碍。 卡特尔16种人格因素的定义因素E持强性 低分者特征：谦逊、顺从、通融、恭顺。通常行为温顺，迎合别人的意旨，也可能因为希求可遇而不可求，即使处在十全十美的境地，而有“事事不如人”之感。许多神经病人都有这种消极的心情。 高分者特征：好强固执，独立积极。通常自视甚高，自以为是。可能非常武断，而时常驾

46、驽不及他的人，和反抗有权势者。 一般的，领袖以及有地位有成就的人多数高E。男人较女人高，女书记则较低 卡特尔16种人格因素的定义 因素F兴奋性 低分者特征：严肃、审慎、冷静、寡言。通常行动拘谨，内省而不轻易发言，较消极、阴郁。有时候可能过分深思熟虑，有近乎骄傲自满，在职责上，他常是认真而可靠的工作人员。 高分者特征：轻松兴奋，随遇而安。通常活泼、愉快、健谈。对人对事，热心而富有感情。但是有时也可能过分冲动，以致行为变幻莫测。 行政主管人员多有高F。竞选人必有高F，才能够获得选民的爱戴。实验技术人员则不必有高F。 卡特尔16种人格因素的定义因素G有恒性 低分者特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。

47、通常缺乏高超的目标和理想，对于人群社会似乎没有绝对的责任感，甚至于有时不惜知法犯法，不择手段以达到某一目的。因此，他常有效的解决实际问题，而无须浪费时间与精力。 高分者特征：有恒负责，做事尽责。通常细心周到，有始有终，是非善恶是他的行为指针。所结交的朋友多是努力苦干的人。不十分欣赏谐趣的场合。 各种社团组织的领袖需要高G。业务管理和警察具有极高的因素G。凡任情纵欲，杀人放火的罪犯者，因素G极低。 卡特尔16种人格因素的定义因素H敢为性 低分者特征：畏怯退缩，缺乏自信心。通常在人群中羞怯，有不自然的姿态，有强烈的自卑感。拙于发言，更不愿和陌生人交谈。凡事采取观望的态度。有时由于过份的自我意识而忽

48、略了社会环境中的重要事物与活动。 高分者特征：冒险敢为，少有顾忌。通常不掩饰，不畏缩，有敢作敢为的精神，使它能经历艰辛而保持有刚毅的毅力。有时可能太粗心大意，忽略细节，遭受无谓的打击与挫折。可能无聊多事，喜欢向异性殷勤卖力。 因素H常随年龄而增强。救火队员和飞行员一般有高H，事物员多是低H。团体领导人必具有高H。 卡特尔16种人格因素的定义因素I敏感性 低分者特征：理智的，着重现实。自持其力。通常多以客观、坚强、独立的态度处理当前的问题。并不重视文化修养，以及一些主观和感情用事的想法，可能过份骄傲，冷酷无情。 高分者特征：敏感，感情用事。通常心肠软，易受感动。较女性化，爱好艺术，耽于幻想。有时

49、过份不务实际，缺乏耐心与恒心，不喜欢接近粗简的人和作笨重的工作。在团体活动中，不着实际的看法与行为常常减低了团体的工作效率。 室内设计者、音乐家、艺人、女人多属于高I，而工程师、外科医生、统计师等则多低I。高I似乎与精神病以及其他心里不正常征候有关。 卡特尔16种人格因素的定义因素L怀疑性 低分者特征：信赖随和，易与人相处。通常无猜忌，不与人角逐竞争。顺应合作，善于体贴人。 高分者特征：怀疑、刚愎、固执己见。通常多怀疑，不信任别人。与人相处常斤斤计较，不顾念到别人的利益。 在团体活动中，低L是以团体福利为前提的忠实分子，因素L过份高者常常成事不足，败事有余。工程师、技工、精神病护理员多系低L，

50、而行政人员和警察常常是高L。 卡特尔16种人格因素的定义因素M幻想性 低分者特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。通常先要斟酌现实条件，而后决定取舍；不鲁莽从事。在紧要关键时，也能保持镇静，有时可能过分重视现实，为人索然寡趣。 高分者特征：幻想的，狂放不羁。通常忽视生活的细节，只以本身的动机，当时的兴趣等主观因素为行为的出发点。可能富有创造力，有时也过份不务实际，近乎冲动。因而容易被人误解及奚落。 艺术家、作家以及从事研究者多有高M。低M多选择需要实际、机警，脚踏实地的工作。 卡特尔16种人格因素的定义因素N世故性 低分者特征：坦白、直率、天真。通常思想简单，感情用事。与人无争，与世无忤，容易心

51、满意足。但有时显得幼稚、粗鲁、笨拙，似乎缺乏教养。 高分者特征：精明能干、世故。通常处世老练，行为得体。能冷静的分析一切，近乎狡猾。对于一切事物的看法是理智的、客观的。 科学家、工程师、飞行员多系高N，牧师神父、护士等则多系低N，教师的因素N不应太高，低N使他不苛求责难，能容忍同情学生的缺点。 卡特尔16种人格因素的定义因素O忧虑性 低分者特征：安详、沉着、有自信心。通常有信心，不轻易动摇，信任自己有应付问题的能力。有安全感，适应能力强。有时因为缺乏同情，而引发别人的反感与恶意。 高分者特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。通常觉得世道艰辛，人生不如意事常八九，以致沮丧悲观。时时有患得患失之感。自觉不容与

52、人，也缺乏和人接近的勇气。各种神经病和精神病人都有高O。 年老的女招待、低级办事员、以及终生碌碌未尽如意的作家、编辑等多有高O。职业运动员、电机工、救火队员、护士等多系低O。卡特尔16种人格因素的定义 因素Q1实验性 低分者特征：保守的、尊重传统观念与行为标准。通常无条件地接受社会中许多相沿已久而有权威性的见解，不愿尝试探求新的境界。常常激烈的反对新思潮以及一切新的变动。在政治与宗教信仰上，墨守成规，可能被称为老顽固或时代的落伍者。 高分者特征：自由的、批评激进、不拘泥于现实。通常喜欢考验一切现有的理论与事实，而予以新的评价，不轻易判断是非，企图了解较前进的思想与行为。可能广见多闻，愿意充实自

53、己的生活经验。 行政主管人、前进的政治家、科学家都必须具有高Q1。护士、牧师神父与许多为受高深教育的技工等则多有低Q1，精神病人的因素Q1亦较低。卡特尔16种人格因素的定义因素Q2独立性 低分者特征：依赖、随群附和。通常愿意与人共同工作，而不愿独立孤行。常常放弃个人的主见，附和众意，以取得别人的好感。需要团体的支持以维持其自信心，却并非真正的乐群者。 高分者特征：自立自强、当机立断。通常能够自作主张，独自完成自己的工作计划，不依赖人，也不受社会舆论的约束，同样也无意控制或支配别人，不嫌恶人，但是也不需要别人的好感。 科学家、行政主管人员等多有高Q2，低Q2者多不能胜任需要随机应变能力的职务。

54、卡特尔16种人格因素的定义因素Q3自律性 低分者特征：矛盾冲突，不顾大体。通常既不能克制自己，又不能尊重礼俗，更不愿考虑别人的需要，充满矛盾，却无法解决，生活适应有问题者多有低Q3。 高分者特征：知己知彼，自律谨严。通常言行一致，能够合理的支配自己的感情行动。为人处世，总能保持其自尊心，赢得别人的尊重，有时却不免太固执成见。 高Q3者多是具有领袖能力的干才、主管人员；电机工和生产部门的成功也需要高Q3。 卡特尔16种人格因素的定义因素Q4紧张性 低分者特征：心平气和，闲散宁静。通常知足常乐，保持内心的平衡。也可能过分疏懒，缺乏进取心。 高分者特征：紧张闲扰，激动挣扎。通常缺乏耐心，心神不宁，态

55、度兴奋。时常感觉疲乏，又无法彻底摆脱以求宁静。在社群中，他对于人和事都缺乏信念。每日生活战战兢兢，而不能自己。 未能在生活或职业中发挥本身才智潜能的人多居高Q4，如餐店招待、家庭主妇等。 8个次元因素 次元人格因素分析 在16个人格因素的基础上，卡特尔进行了二阶因素分析，得到了8个二阶公共因素，并计算出从一阶因素求二阶因素的多重回归方程。其计算公式和解释为：8个次元因素 1、适应与焦虑性X1(38+2L+3O十4Q42C一2H一2Q3)10 式中字母分别代表相应量表的标准分(以下同)。由公式求得的最后分数即代表“适应与焦虑性”之强弱。低分者生活适应顺利，通常感觉心满意足，但极端低分者可能缺乏毅

56、力，事事知难而退，不肯艰苦奋斗与努力。高分者不一定有神经症，但通常易于激动、焦虑，对自己的境遇常常感到不满意；高度的焦虑不但减低工作的效率，而且也会影响身体的健康。 8个次元因素 2、内外向性X2(2A+3E+4F+5H一2Q2一11)10 运算结果即代表内外向性。低分者内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然；高分者外倾，通常善于交际，开朗，不拘小节。8个次元因素 3、感情用事与安详机警性 X3(77十2C+2E十2F+2N一4A一6I一2M)10 所得分数即代表安详机警性。低分者感情丰富，情绪多困扰不安，通常感觉挫折气馁，遇问题需经反复考虑才能决定，平时较为含蓄敏感，讲究生活艺术。高分者

57、安详警觉，果断刚毅，进取精神，但常常过分现实，忽视了许多生活的情趣，遇到困难有时会不经考虑，不计后果，贸然行事。8个次元因素 4、怯懦与果敢性 X4(4E+3M+4Q1+4Q2一3A一2G)10 低分者常人云亦云，优柔寡断，受人驱使而不能独立，依赖性强，因而事事迁就，以获取别人的欢心。高分者独立、果敢、锋芒毕露，有气魄。常常自动寻找可以施展所长的环境或机会。 8个次元因素 5、心理健康者的人格因素 其推算公式为：Y1=C+F+(11一O)+(11一Q4)。式中字母为各量表的标准分(以下同)。公式运算结果代表了人格层次的心理健康水平。通常在040分之间，均值为22分，一般不及12分者情绪很不稳定

58、，仅占人数分布的10 8个次元因素 6、专业而有成就者的人格因素 Y2=2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1。通常总和分数介于10100分之间，平均为55分，60分约等于标准分7，63分以上约等于标准分8、9、10，总和67分以上者一般应有所成就。 8个次元因素 7、创造力强者的人格因素 Y3=2(1lA)+2B十E +2(11一F)+H+2IM+(11一N)+Ql+2Q2。由此式得到的总分可通过下表换算成相应的标准分，标准分越高，其创造力越强。标准分高于7者属于创造力强者的范围，应有其成就。 8个次元因素 8、在新环境中有成长能力的人格因素 Y4=B十GQ3十(11一F)。在新环境中有成长

59、能力的人格因素总分介于440分间，均值为22分。17分以下者(约占10)不太适应新环境，25分以上者有成功的希望。 卡特尔16PF人格测验1、适用对象是评估16岁以上个体人格特征的最普遍的工具之一，广泛适用于各类人员，对被测者的职业、级别、年龄、性别、文化方面没有限制。卡特尔16PF人格测验2、测验的构成卡特尔运用系统观察法、科学实验法、因素分析统计法，经过二三十年研究，确定出16种人格特质，编制了16PF信息量表。这16种人格因素各自独立，不同的组合构成了一个人区别于他人的独特个性。测验由187道题目，每一个人格因素由1013个测试题组成分量表，共有16个分量表。16种因素的测验题按序轮流排

60、列，从1到16题分别对应16种人格因素，从17题到32题同样按顺序对应16个人格因素。每一个测试题有3个备选答案。不计时间。卡特尔16PF人格测验3、测验计分方法 每一测题各有a、b、c三个答案，可得0分、1分或2分，因素B量表测题每题答对者得1分，不对者得0分。 测验附有雕空计分纸板两张，每张有八个因素量表的标准计分，第一板包含因素量表A、C、F、H、L、N、Q1、Q3；第二板包含因素量表B、E、G、I、M、O、Q2、Q4。每题答案雕空处各印有1或2，雕空处有2者，得两分；有1者得1分。将雕空计分纸板放在个人答案纸上，计算每一因素量表雕空处受测者划明答案所在，及其相等分数，每个人在某因素量表