第四节职位评价(张德第四版)ppt课件

1、第八章 薪酬管理 薪酬的内涵与构成1薪酬体系及其设计2薪酬程度与薪酬构造3福利管理4本讲主要内容引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。由于他的雇员很具有“发明性，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。为什么支付工资如此重要？为难的现实曾经的全国劳模、五一劳动奖章获得者马胜利坚持了晚节，如今每个月拿200元的退休工资。首届1988年全国优秀企业家20人，如今：升迁的1位，正常离退休7位，辞职1位，被免职3位，停职1位，转移国有资产潜逃1位，因病停职1位，因病去世1位，仍

2、在原来企业谋求开展4位。启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实践的运用更为重要。一、薪酬的含义术语 报酬企业中员工用时间、努力、与劳动来追求的， 企业情愿用来交换的一切事物。有广义与狭义之分:广义的薪酬:经济性的报酬和非经济性的报酬狭义的薪酬:经济性报酬第一节 薪酬概述 报酬体系 报酬系统非经济性报酬经济性报酬 职业奖励职业平安自我开展职业灵敏性提升时机 非直接报酬福利直接报酬社会性奖励位置意味表扬与一定喜欢的义务交朋友的时机 生活福利法律顾问心思咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子

3、女教育费个人福利养老金储蓄解雇金住房津贴交通费任务午餐海外津贴人寿保险 有偿假期培训病假事假公休节日假任务间休憩旅游工资 根本工资计时工资计件工资职务工资 奖金超时奖建议奖特殊贡 献奖佣金红利职务奖节约奖 公共福利法律规定的福利医疗保险失业保险养老保险伤残保险任务价值的例子：义务报答 如智慧挑战精神鼓励例如：富变化冒险性 ，任务稳定 。人际报答 如归属感与他喜欢和钦佩的人一同任务的时机例如：与同事相处融洽 ，有独立性指点权 。职业报答 如职位安排可以接近有助于他下一次职业变动的人或时机。 例如：收入高，可以协助他人，符合本人兴趣生活方式报答 如任务/生活的平衡有时间追求生活中其他的重要方面，比

4、如家庭生活及休闲活动例如：有位置及名望，拥有自在的空间，足够的休闲时间 薪酬中的根本概念狭义的薪酬概念薪酬Compensation：最广泛的一个企业报酬概念：第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币方式支付的物质报酬工资 Wage ：最根本的报酬方式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。薪水、薪金 Salary ：主要指白领员工和国家公务员的工资收入薪酬中的根本概念薪资Pay：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、任务津贴、奖金、分红和股票收益等。福利benefits)：法定福利、企业福利和特

5、殊福利奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，表达薪酬的鼓励性质。外延扩展到物质和精神薪酬工资：分：固定工资日期、数量、浮开工资；计时工资按时间、计件工资按义务；等级/岗位工资；构造工资制，年薪制奖励由于员工出色的表现或杰出的奉献，企业支付给员工工资以外的金钱。比如：佣金由于员工完成某项义务而获得的一定比例的金钱。福利企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。二、薪酬的构成典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责

6、任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资等构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦对雇主的功能增值功能鼓励功能三、薪酬的功能调理功能对员工的功能补偿功能享用功能价值实现功能四、薪酬管理薪酬管理：是一个组织针对一切员工所提供的效力来确定他们应得到的报酬总额以及报酬构造和报酬方式的过程。薪酬管理包括：薪酬

7、体系、薪酬程度、薪酬构造、薪酬方式序号原 则含 义1公平性内部和外部的公平2竞争性企业的报酬系统相对外部市场有较强的吸引力3激励性对员工有强烈地激励作用4合法性应该使大多数员工认可，更要符合法律5平衡性直接报酬、非直接报酬平衡，金钱报酬、非金钱奖励平衡6战略性以未来发展为基点，与总体战略密切相关，保持持久竞争优势7适度性适当的区间和区分度薪酬管理的原那么薪酬体系概念 含义：所谓薪酬体系，就是企业在确定员工根本薪酬程度时所根据的分别是员工所从事的任务本身的价值、员工所掌握的技艺程度以及员工所具备的才干或者任职资历支付根本薪酬的报酬制度。薪酬体系的类型：职位或岗位薪酬体系的技艺/才干薪酬体系第二节

8、 薪酬体系 二、职位薪酬体系含义：所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承当这一职位任务的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种根本薪酬决议制度。职位薪酬体系的特点职位薪酬体系的优点：实现真正意义上的同工同酬，表达按劳分配体制；按照职位系列进展薪酬管理，操作比较简单，管理本钱较低；提升和根本薪酬添加之间的连带性,加大了员工提高本身技艺和才干的动力。职位薪酬体系的缺陷：薪酬与职位直接挂钩，当员工提升无望时，就没有时机获得较大幅度加薪，其任务积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离任的景象；职位相对稳定，与职位联络在一同的员工薪酬也就相对稳定，不利于

9、企业对于多变的外部运营环境做出迅速的反响，也不利于及时地鼓励员工；职位薪酬体系的实施前提实施前提：职位内容能否明确化、规范化和规范化；职位能否根本稳定；能否具有按个人才干安排职位的机制；能否存在相对较多的职级。 职位薪酬体系的设计流程设计步骤：搜集关于特定任务的性质的信息，进展任务分析；按照任务的实践执行情况对其进展确认、界定以及描画，编写职位阐明书；对职位进展价值评价即进展职位评价或任务评价；根据任务的内容和相对价值对它们进展排序即建立职位构造。 所使用的评价方法考虑职位整体考虑职位中的报酬要素岗位排序法因素比较法岗位分类法要素记点法二、职位评价的方法1、岗位排序法岗位排序法将岗位划分为不同

10、等级，而不同等级工资不同。缺陷许多岗位不能简单地划分等级不能有效的鼓励员工适用范围 科层制企业 小企业优点简单易行薪酬构造线岗位评价等级实付工资万元工资构造线例如：某公司2、岗位分类法把岗位分成假设干类型，不同类再分为不同级别岗位分类法与岗位等级法结合的工资构造分类等级 管理类岗位 技术类岗位操作类岗位第一级第二级第三级 5000元3500元2500元 4000元3000元2200元 2500元1500元800元 优点：简单易行缺陷：等级和分类确定缺乏一定科学根据，易构成内部不公平文秘类职务分级规范等 级 职 务 说 明1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算

11、；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理3级 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算要素比较法运用可比较的要素来打乱任务岗位的界限，以这些要素来决议岗位的价值优点：能较好地处理外部公平与内部公平问题缺陷：较为复杂，要素的小时工资等级确定有一定难度3、要素比较法要素比较法的步 骤选定标尺性任务确定可比较要素与非标尺性任务进展比较确定非标尺性任务各要素报酬计算非补偿性任务报酬确定各要素的报酬较稳定的、大家熟习、外部人力资源市场上工资可比性、可参照的范

12、围广 因素每小时工资 技能努力责任工作条件￥:元 1234567891011121314151617181920岗位1岗位2岗位4岗位3 岗位1岗位2岗位4岗位3（岗位）岗位1（岗位）岗位3岗位2岗位4 岗位3岗位4岗位2（岗位）岗位1每小时工资岗位1 4+2+3+10=19 元岗位2 5+3+10+5=23 元岗位3 16+6+8+1=31 元岗位4 13+4+13+2=32 元 岗位 16+8+6+7=37 元要素比较表 要素比较法 因素工资率智能技能责任工作条件￥6.5￥ 6.0￥ 5.5￥ 5.0￥ 4.5￥ 4.0￥ 3.5￥ 3.0￥ 2.5￥ 2.0￥ 1.5￥ 1.0￥ 0.5

13、系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员系统分析员系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序设计员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员6.02.05.03.5要素记点法将各要素以点数量化，然后根据 不同岗位所获点数确定其工资。4、要素记点法确定关键要素确定关键要素内的子要素确定每个子要素的等级详细规定每一等级的规范规定每一子要素的权重计算出每一岗位的点数确定点距、级距、级范围和最低工资画出工资构造图 详细例：要素记点法详细步骤：1. 较轻的膂力如在温馨的座椅上有规律地从事办公室任务所需求的膂力；2. 反复延续地在座椅上完

14、成操作所需求的膂力如电子消费线上的装配工、检验工；3. 反复延续地站立进展操作所需求的膂力如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等；4. 较重的延续性反复性操作所需求的膂力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；5. 重膂力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；6. 极重膂力劳动所需求的膂力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位所需求的膂力评价要素的分级举例要素记点法工作因素权重因素等级 1 2 3 4 5所受教育50%50100150200250责任30%3070110150体能12%1224364860工作条件8%82440岗位所需膂力评分规

15、范评价等级x评价工程内容点数y123456较轻膂力反复延续(坐下)反复延续(站立)反复延续(较重)重膂力极重膂力81014202838其中 y = x2 x + 8评价要素的分级举例例：经调研，某企业有关资料如下表，试用点陈列法确定该企业的工资构造。关键因素 子因素 权重 1级2级3级4级5级一、技能 1教育程度 1515304560752经验 20204060801003知识 101020304050二、努力 4生理要求 1010203040505. 心理要求 151530456075三、责任 6对设备和过程的55101520257对材料和产品的5510152025 8对他人安全的 1010

16、203040509. 对他人工作的 101020304050四、工作 条件 10工作场所条件10102030405011危险性 5510152025 总 点 数 115115230345460575子因素搬运工电脑工程师等级点数等级点数1教育程度 1155752经验 1204803知识 1105504生理要求 5502205. 心理要求 1154606对设备和过程的2105257对材料和产品的210158对他人安全的 1101109. 对他人工作的 11011010工作场所条件44011011危险性 420210总 点 数210355两种岗位的点数确定： 1.最低工资600元 2.点距相邻工资

17、规范的岗位点数差，25 3.级距相邻工资规范差的%，20% 4.级范围本岗位中最低最高工资差%，25%600900750720点距级距级范围750900108086412961037155512441866149322401792215026883225258030963870371546435573445866885350802564209630770492441155566110933254005001400013000120001100010000900080007000600050004000300020001000点数125150175200225250275300350375425

18、450475525550575600要素记点法工资构造图月工资元13312确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：556容易被人了解和接受，评定准确性高。任务量大，费时费力，在选定评价工程及定权数时带有客观性。优点消费过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺陷适用要素记点法三、技艺/才干薪酬体系概念组织根据一个人所掌握的与任务有关的技艺、才干以及知识的深度和广度来支付根本薪酬的一种报酬制度。技艺/才干薪酬体系广义的技艺薪酬泛指以人为根底的薪酬；狭义的技艺薪酬特指与职位相关的技术为根底的薪酬才干薪酬主要根据员工的才干或胜任力支付的薪酬知识薪酬主要针对管理人员、专业技术人员

19、，以及业务人员等；技艺薪酬主要针对蓝领工人以知识和技艺为根底的薪酬实施前提深度技术，专业性质比较强，需求继续深化和拓展的技术广度技艺，需求掌握上下或同级职位的多种普通性技术垂直技艺，相关技艺扩展，多以工程协作的方式，例如一件产品从开发、设计、制造到最终推向市场技艺/才干薪酬体系的特点技艺薪酬体系的优点和缺陷优点：鼓励员工开发新的知识和技艺，提高任务的灵敏性和多功能性；有助于较高技艺程度的员工实现对组织更为全面的了解；有利于鼓励优秀专业人才安心本职任务；提高了组织在员工配置方面的灵敏性；有助于高度参与型管理风格的构成。缺陷：由于在培训及任务重组的投资，能够出现薪酬在短期内的上涨；培训方面投资的加

20、大给获得利润加大风险；设计和管理相对职位薪酬体系更为复杂。 技艺薪酬体系的设计流程成立技艺薪酬方案设计小组：指点委员会、设计小组和主题专家分析、评价任务义务分析任务义务评价任务义务，创建新的任务义务清单。技艺等级确实定与定价根本概念辨析：任务义务、知识、才干、技艺、绩效才干技艺等级模块的界定技艺模块的定价：技艺模块的相对价值、技艺模块定价的机制相对价值：失误的后果、任务的密性、根本的才干程度、任务或操作的程度和监视责任技艺的分析、培训与认证一、薪酬程度薪酬程度及其外部竞争性决策薪酬程度决策的主要影响要素市场薪酬调查二、薪酬构造薪酬构造的原理及其设计方法薪酬宽带第三节 薪酬程度与薪酬构造 一、薪

21、酬程度1.薪酬程度：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬程度，薪酬程度决议了企业薪酬的外部竞争性。薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬程度以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争才干。简单的说：是组织之间相对于竞争对手的薪酬高低而言的的薪酬关系。薪酬管理中，薪酬公平的实现途径 1外部公平External Equity，即同一行业同一地域或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应根本一样。如天津市场上TCL、康佳、长虹的彩电销售人员，属于同一行业同一地域且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬程度具有外部可比性。在这种外部比较中，销售人员可以得出本人的薪酬能否具有外部公平性。外部公平是企业吸引

22、和留住员工的一个重要要素。 2内部公平Internal Equity。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其各自为企业所作出的奉献。任务评价是衡量内部公平的重要根据。 3团队公平Team Equity。许多岗位和绩效的评定，是以团队为单位的，因此，内部公平还表达在不同的团队之间。维护团队之间公平的措施是建立科学和严厉的集体绩效评价体系，按照团队内部公平的原那么进展成员之间的报酬分配。 4个人公平Employee Equity。即同一企业中占据一样岗位的员工，所获得的薪酬应与其奉献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员工，其薪酬程度也应根本一样。影响薪酬程度的外部要素影响薪酬程度的内部

23、要素3、影响薪酬程度的要素影响薪酬程度的外部要素 1法规政策 最低工资的规定 所得税比例 平安卫生规定 职工的特殊维护 退休、养老、医疗保险 2当地的经济开展情况和生活程度 3人力资源市场的供求情况 4行业行情 5企业一切制 工厂所在城市 工厂称号社平系数阐明浙江淳安淳安工厂1.0各地社平系数将每年检讨，并将视消费程度、公司运营情况、人力资源市场情况调整。南山工厂1.0浙江建德建德工厂1.0吉林靖宇靖宇工厂0.65湖北丹江口丹江口工厂0.75广东河源河源工厂1.0影响薪酬程度的内部要素 1企业开展阶段启动阶段、稳定阶段 2企业运营战略与价值观 3员工学历 4员工工龄 5员工才干绩效 报酬与企业

24、开展阶段的关系组织特征企业发展阶段初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段人力资源管理重点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持、一致性、奖励管理技巧减员管理、强调成本控制风险水平高中低中-高薪酬策略个人激励个人-集体激励个人-集体激励奖励成本控制短期激励股票奖励现金奖励利润分享、奖金奖励不可能长期激励股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票购买不可能基本工资低于市场等于市场高于/等于市场低于/等于市场福利低于市场低于市场大于/等于市场低于/等于市场4、薪酬程度决策的类型薪酬领袖战略：适用于规模大、投资报答率高、薪酬本钱在运营总本钱中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少的企业市场跟随战略：根据

25、市场平均程度来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法拖后战略：将薪酬程度确定在年初的竞争性程度上，导致薪资在全年都低于市场程度混合政策：根据职位的类型或员工类型来分别制定不同得薪酬程度决策 二、薪酬构造1、薪酬构造的内涵 对同一组织内部的不同职位或者技艺之间的薪酬程度比例关系所做的安排。它强调职位/技艺等级的数量、等级之间的薪酬差距、以及确定这种差距的规范是什么。它是内部一致性与外部竞争性这两种薪酬有效规范之间的平衡结果。二、薪酬构造2、薪酬构造的内容： 薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围最高值、中间值以及最低值、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬变动范围薪酬区间与薪酬变动比率

26、 上半部分薪酬变动比率=最高值中间值/中间值 下半部分薪酬变动比率=中间值最低值/中间值3、薪酬构造的组成一是根本薪酬：高稳定性和高差别性二是绩效薪酬：低稳定性和高差别性三是加班薪酬：低稳定性和低差别性四是保险福利：高稳定性和低差别性3.宽带型薪酬构造薪酬宽带宽带型薪酬构造含义：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。普通每个薪酬等级的最高和最低值之间的变动比率到达100%或100%以上。宽带型薪酬构造的作用支持扁平型组织构造引导员工注重个人技艺的增长和才干的提高有利于职位的轮换亲密配合劳动力市场上的供求变化有利于推进良好的任务绩效

27、宽带薪酬构造设计的关键决策薪酬宽带等级数量确实定宽带的定价将员工放入薪酬宽带中的特定位置跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整600900750720点距级距级范围750900108086412961037155512441866149322401792215026883225258030963870371546435573445866885350802564209630770492441155566110933254005001400013000120001100010000900080007000600050004000300020001000点数125150175200225250275

28、300350375425450475525550575600要素记点法工资构造图月工资元13312三、薪酬方式含义：员工所获得的总薪酬的组成成分。通常划分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬：以货币方式支付给员工并且与员工所提供的任务时间有关的薪酬。间接薪酬：福利、有形效力等一些具有经济价值但却以非货币方式提供应员工的报酬。普通与员工的任务时间没有直接关系。福利HP公司：举行野餐会，约请职工家属参与。 在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。 在跨国大公司中，过去的50年中，工资添加了40倍，而福利添加了500倍。第四节 员工福利管理一、福利的重要性极其影响要素定义：福利是指

29、企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。福利的重要性吸引优秀员工提高员工的士气降低流动率鼓励员工凝聚员工更好地利用金钱福利与其他薪酬相比，具有这样几个特征：一、福利通常是实物或者延期支付的方式，程度比之工资和奖金更恒定，更可靠。二、福利类似固定本钱，与任务时间之间无直接联络。很多工程是免税的或者税收是递延的，这样员工获得可支配的收入会随福利保险工程待遇的添加而添加，无形中提高税后收入。三、 企业经过提供各种福利和保险待遇，可获得诸如社会责任感强、关怀员工等好的社会声望，同时也使员工对企业有一种信任感和依恋感，自发忠实地为企业任务。福利具有权益差别性也就是说，福利工程根据提供对象可以分

30、为：一、 全员福利：企业一切员工都可以享有的，如免费午餐、各类保险等；二、 特种福利：针对特殊人才设计的，如对高层人员的高档轿车效力、出差时的星级宾馆饭店住宿、股票标惠购买权、高级住宅津贴等；三、 特困补助：针对有特殊困难的员工提供的，如伤残补贴、重伤补助等。企业应合理划分各类、各级员工的福利工程范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。二、福利的类型1公共福利: 是指法律规定的一些福利工程五险一金。 五险:养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险和工伤保险; 一金:住房公积金. 养老保险是劳动者在年老退出劳动岗位以后，由政府提供物质协助，保证其根本生活需求的一项社会福利制度.政府建立养老保险基金，并以

31、税收优惠的方式负担部分费用，职工和用人单位按工资收入的不同比例，按月向社会保险经办机构缴费。 单位应同时依法为他缴费。退休后，他可按月领取政府的养老金和享 受其它的养老待遇。政府提供的养老金逐年提高99年5月起职工本人交纳养老保险的月规范为21.5/元107.5/元之间。 失业保险是职工在暂时失去任务或转换职业期间，没有经济收入，生活发生困难时，由政府提供物质协助的一项社会福利制度。 失业人员有以下情况之一的，不得享有失业保险待遇：重新就业;应降服兵役;移居境外;享用根本养老保险待遇;被判刑收监执行或者被劳动教养;无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或机构引见的任务；法律、行政法规规定的其

32、他情形。医疗保险是劳动者因患病需求治疗时，由政府向其提供必需的医疗效力的一项社会福利制度 .政府建立医疗保险基金，其以税收优惠的方式负担部分费用，职工和用人单位按工资收入的不同比例，按月缴费职工退休后，不再缴费。医疗保险费由用人单位和个人共同交纳，根本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。生育保险是在女性劳动者因妊娠、分娩，导致不能任务，收入暂时中断时由国家或社会给予医疗保健效力和物质协助的一项社会保险制度。生育保险主要包括：产假正常为90天；孕期和产假收入待遇，孕期工资不得低于其根本工资，产假待遇普通按照企业上年度职工月平均工资计发；医疗效力及其费用；职工的孕期劳动维护等。四生育保险五工

33、伤保险工伤保险是指劳动者因公受伤、患病、致残或死亡，依法从国家和社会获得经济补偿和物质协助的社会保险制度。职工有其他七种情形之一，应认定为工伤：在任务时间和任务场所内，因任务缘由遭到事故损伤的；任务时间前后在任务场所内，从事与任务有关的预备性或者收尾性任务遭到事故损伤；在任务时间和任务场所内，因履行任务职责受暴力等不测损伤；在上下班途中，遭到机动车事故损伤；患职业病的；因工外出期间任务缘由受损伤或发惹事故下落不明；法律、行政法规规定该当认定为工伤的其他情形。条例还规定，职工有以下情形之一的视同工伤：在任务时间和任务岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公

34、共利益活动中遭到损伤的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。2.工伤保险的待遇享用待遇的条件包括：因工伤身体呈疾病形状者；因丧失劳动才干并因此中断工资收入者；由于丧失劳动才干而丧失工资收入者；由于供养者死亡而失去生活费用来源者。工伤保险待遇包括：工伤医疗待遇；暂时丧失劳动才干津贴；永久完全丧失劳动才干津贴；永久部分丧失劳动才干津贴；死亡待遇。“五险的交纳“五险方面，按照职工工资,单位和个人的承当比例普通是:养老保险单位承当20%,个人承当8%;医疗保险单位承当6%,个人2%;失业保险单位承当2%,个人1%;生育保险1%全由单位承当;工伤保险0.8

35、%也是全由单位承当职工个人不承当生育和工伤保险. “一金的交纳按照个人全年平均工资计算，国家规定的是：住房公积金不低于工资的10%，效益好的单位可以高些。详细：单位和个人承当的比例是各承当50%养老保险缴费满15年这是办理退休并享用按月领取养老金待遇的必要条件之一缴费不满15年的将一次性结算。退休金程度的高低与缴费年限和缴费数额直接挂钩，即缴费时间越长、缴费金额越多，养老金程度也越高，差别主要在于个人帐户养老金部分，中断缴费的时间不计作缴费年限。根本医疗保险统筹基金医疗保险个人帐户企业交纳控制在6%左右个人交纳控制2%左右70%30%医疗保险失业保险资金财政补贴单位交纳2%个人交纳1%基金利息

36、滞纳金注：城镇企事业单位挪用的农民合同制工人本人不交纳失业保险费失业保险福利的类型2实物与货币性福利 企业根据本身的开展需求和员工的需求选择提供:养老金退休金储蓄互助会解雇金住房津贴交通费任务午餐海外津贴 人寿保险福利的类型3有偿假期脱产培训节日假病假任务间休憩事假旅游公休4.生活福利影响福利的要素高层管理者的运营理念政府的政策法规工资的控制医疗费的急剧添加竞争性工会的压力三、福利的管理福利的目的必需符合企业长久目的；福利方案与薪酬方案相配套；做好福利本钱核算任务；注重个性化福利设计；加强福利调查与沟通；符合政府法规政策。薪酬福利薪酬福利与战略矩阵主要目的薪酬福利组成部分吸引员工保管优秀员工提

37、高任务效率认同个人奉献提高公司业绩提高整体技艺程度报酬 现金部分根本工资个人绩效工资团队效益工资长期性奖励报酬-非现金部分自选式的医疗购房养老金非报酬性的奖励职业开展认同方案绩效考评子女看护设备文娱设备进修学习的休假最重要次重要无关补充： 个人薪酬鼓励方案普通管理人员薪酬设计业务人员的薪酬设计高级雇员的薪酬鼓励其他人员的薪酬设计1.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利2.构造工资制构造工资制=根本工资+职务/岗位工资+技艺工资+工龄工资+个人效益工资+企业效益工资+其它津贴常见的几种企业薪酬制度3.提成工资制 单纯佣金制提成比例1完全提成制-佣金制 超额佣金制超额部分提成比例加大2非完全提

38、成制=根本工资+业绩提成奖金高基薪+低提成低基薪+高提成常见的几种企业薪酬制度普通管理人员薪酬设计业务人员的薪酬设计高级雇员的薪酬鼓励其他人员的薪酬设计普通管理人员薪酬设计工资根本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保证员工根本生活需求的工资表达员工逐年积累的劳动奉献对员工知识积累的一定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原那么把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能构造工资制的根本框架岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为45个等级在同一薪层上再划分假设干工资级别业务人员薪酬设计固定工资制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无鼓励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的规范。较强的鼓励作用，但收入不稳定

39、、风险大。其他人员的薪酬普通人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价钱来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求情况和企业运营情况。当某一工种或人员紧缺或企业运营情况较好时，工资额就上升，反之就下降。工资制度-谈判工资制工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，普通都比较称心，有利于调动职工的积极性。工资程度随着企业运营情况和劳务市场供求情况而升降，促使员工转向紧缺的工种，坚持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最正确年龄期间获得最正确报酬。利工资制度-谈判工资制容易出现同工不同酬。在制度不健全

40、和仲裁机构、监视机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理景象。工资制度-谈判工资制弊高级雇员的薪酬鼓励个人行为对企业运营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的中心技术专家等1.何谓高级雇员？薪酬与业绩挂钩原那么长久利益与当前利益结合兼顾效率与公平风险收益匹配2.高级雇员薪酬确定的原那么企业规模和组织方式企业所处的开展阶段企业的内部监视机制相关市场的有效性3. 高级雇员薪酬方案影响要素企业的相对业绩没有构成完善的经理市场，高级经理的职业品德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化 薪酬构造不合理，鼓励作用较弱内部监视缺乏，相关市场有效性低4. 我国企业高级雇员薪酬鼓励中存在问题5.高级雇员薪酬组合根本薪酬奖金和红利股权鼓励高级雇员的根本薪酬根本工资福利性薪酬保险津贴奖金和红利本质特点根据缺陷对员工及期业绩的一种鼓励员工的风险性收入员工的及期业绩和企业当期运营业绩管理者支配利润、助长运营者的短期行为股权鼓励赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种方式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权