薪酬设计及管理-上ppt课件

1、薪酬设计及管理上 薪酬设计及管理是企业鼓励机制的中心，它对调发动工的积极性起着关键的作用，是人们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬构造体系设计得合理，就可以起到吸引、留住、充分鼓励员工的作用，否那么，就会产生消极的影响，甚至会出现员工士气低落、任务效率下降、人才流失的严重后果。 当前，我国参与WTO在即，我国企业将面临一个竞争更加猛烈的环境。提高企业的薪酬管理程度，发扬薪酬的鼓励功能，是我国企业的当务之急。 .第六章 薪酬设计及管理上薪酬的概念： 是指员工从事企业所需求的劳动而得到的以货币或非货币方式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 工资，有广义的概念和狭义的

2、概念。广义的工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴和福利的工资等级制，即根本工资制度。 工资wage，以小时或计件的方式支付，如“蓝领职工工人的工资。 薪金水salary，以月或年的方式支付，如“白领职工管理人员和技术人员的“工资。.第六章 薪酬设计及管理上薪酬的功能： 补偿功能。员工在劳动过程中脑力与膂力的耗费必需得到补偿，劳动力才可以得到恢复，劳动才干继续。员工提供劳动得到薪酬，经过薪酬获得消费资料，从而保证了劳动力消费和再消费。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只需进展了劳动才干按耗费的劳动量进展补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。.第六章 薪酬设计及管理上 鼓励功能。是指经过薪

3、酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其任务积极性，提高任务效率和劳动消费率。 在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不仅决议了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会位置的一个重要要素和全面满足生理需求、心思需求、社会需求的经济根底。 .第六章 薪酬设计及管理上 物质利益对员工的鼓励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的鼓励。薪酬这一鼓励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的任务积极性，从而提高任务效率和劳动消费率。 企业在设计薪酬制度、进展薪酬管理时，一定要留意使薪酬的鼓励作用充分发扬，有利于鼓励劳动者努力研讨，积极进取，发扬客观能动性和发

4、明性。调理功能。在市场经济中，劳动力的价钱薪酬程度是调理劳动力流动的决议要素，经过薪酬程度的调理，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。.第一节 企业薪酬管理制度体系企业薪酬管理的根本内容：薪酬方案 薪酬总额管理薪酬额管理 个别薪酬额管理 薪酬构造 根本工资制度薪酬制度 工资支付方式 奖金制度 福利制度薪酬调整制度 企业日常的全面薪酬管理 薪酬管理的分析诊断 .第二节 企业薪酬的普通构成一、企业薪酬的普通方式： 工 资 奖 金 津 贴 福 利 .第二节 企业薪酬的普通构成 奖金又称奖励工资、鼓励工资： 普通有经常性任务奖、年终奖、佣金即按销售额提成的奖金、劳动分红、特殊奉献

5、奖等方式。它可与员工的个人绩效挂钩，也可与群体班组、科处室等乃至整个企业的效益结合。 奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的报答，故浮动多变。 .第二节 企业薪酬的普通构成 津贴又称附加工资： 是对从事特殊条件脏、险、累等下任务的员工所付出的超越普通规范的额外劳动量，给予物质补偿的一种工资方式。.第二节 企业薪酬的普通构成 福利： 从本质上讲，福利是工资的转换方式，是一种补充性报酬，但往往不以货币方式直接支付，而多以实物或效力的方式支付如带薪度假、带薪病假、企业补充退休金和补充安康保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折任务餐、打折或优惠的商品或效力等等，或为延期性支付包括各类保

6、险金支付、优惠价购买本企业股票等。.第二节 企业薪酬的普通构成 普通来说，企业福利主要分为两类：一是企业为员工支付的国家法令强迫性的社会统筹保险金，比如企业为员工支付的社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险和工伤保险等；二是企业内部自定的各种福利工程，比如带薪度假、带薪病假、企业补充退休金和补充安康保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折任务餐、打折或优惠的商品或效力等等。 .第二节 企业薪酬的普通构成二、薪酬构成方式的实际分析：根本工资鼓励工资奖金： 投入性鼓励工资和产出性鼓励工资； 短期鼓励和长期鼓励期股、期权、技术发明收益分享 实行鼓励工资应思索的问题：根本工资与鼓励工资的比重，鼓励工

7、资诱发的“替代效应，鼓励制度的可行性。成就工资.第三节 根本工资制度 工资是主要以员工任务岗位的性质为根据来确定的。在企业薪酬制度中，工资是根本的和中心的薪酬制度，而工资等级确实定，又是最为关键的。 我们知道，企业内部的工资是要划分等级的，按照确定员工工资等级的根据不同，可以归纳为四种根本工资制度类型： .第三节 根本工资制度 一、年功工资制 也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的任务年限，即按照延续工龄或本企业工龄决议其工资规范，并且随工龄添加逐年添加工资。.第三节 根本工资制度 日本企业实行的是“年功序列工资制度。其特点是，根本工资按年龄、企业工龄和学历等要素决议，与任务、才干没有直接联

8、络，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年添加一次工资，退休金以根本工资和企业工龄为计算根底。 年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培育和固定忠于本企业的熟练工人。 .第三节 根本工资制度 二、才干工资制 是以员工本人才干技术、业务程度及体质、智力等所到达的规范，来确定其工资等级和工资规范，详细表现有技术等级工资制、才干资历工资制和职能工资制。.第三节 根本工资制度 三、岗位工资制 也称职位工资制，是根据任务岗位的性质任务条件、责任大小、复杂程度、繁重程度确定各任务岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资规范，其制定的根据特点是“对岗不对人。员工在什么

9、岗位就领取什么岗位的工资，不思索其能否具有的超出本岗位要求的任务才干。这是它与才干工资制的根本区别。.第三节 根本工资制度 四、构造工资制 也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决议员工工资的各种主要要素分解开来，然后再根据各要素分别设置工资规范的一种工资方式。 构造工资制吸收了前面三种方式的优点，有较灵敏的调理作用、顺应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，可以比较有效地调动各方面员工的任务积极性，充分发扬工资的鼓励功能。.第三节 根本工资制度 但是，构造工资的设计及其各工资单元的相对比重如何合理确定，操作起来比较复杂。 从国际和国内看，比较顺应市场经济条件的企业工资制度是

10、以岗位工资为主体的构造工资制方式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，也是目前越来越多企业采用的工资制度。普通包括三个部分：1岗位工资，这是根本工资，是工资构造中的主体，占工资构造总量比重的大部分；2根底工资，较低而平均，是为了保证员工能维持最低的生活程度；3年功工资。.第三节 根本工资制度 五、谈判工资制 严厉讲应称集领谈判工资制度。实践上它不是一种工资等级制度，而是现代西方企业处置劳动关系的集领谈判制度中的一项主要内容，它是以企业及雇主一方同雇员或代表雇员的组织工会为一方，双方在政府的指点、监视下，就企业薪酬问题进展谈判、协商的制度。. 第四节 根本工资制度设计的普经过程 和方法一、科学、

11、合理的企业薪酬制度的根本要 求： 公平性： 外部公平性，内部公平性 竞争性 鼓励性 经济性 合法性.第四节 根本工资制度设计的普经过程 和方法二、企业薪酬政策 薪酬政策应服从于企业的运营理念和运营战略，主要是指诸如本企业薪酬水准在劳动力市场的位置竞争性、薪酬总额的合理范围、适当平均还是拉大差距、工资和奖金的比例、工资等级制的根据、各个岗位薪酬变动的范围等方面的政策和战略。 .第四节 根本工资制度设计的普经过程 和方法三、影响企业薪酬制度设计的要素一外在要素 劳动力市场的供需关系与竞争情况 地域及行业的特点与通行的薪酬程度 当地生活程度和物价程度 劳动力的替代物 国家的有关法令和法规.第四节 根

12、本工资制度设计的普经过 程和方法二内在要素企业的业务性质与内容公司的运营情况与负担才干工会力量公司的管理哲学和企业文化.第四节 根本工资制度设计的普经过 程和方法四、当前我国企业岗位工资存在的问题： 首先是岗级划分缺乏客观根据，没有坚实的任务分析和任务评价作根底，即没有对企业内部一切岗位进展严厉的任务分析，没有完善的任务阐明书，没有经过对一切岗位进展的严厉任务评价，岗级划分实践是套用传统的行政管理级别划分方法，不科学，不准确，也不公平。.第四节 根本工资制度设计的普经过 程和方法 其次，岗位工资的规范缺乏市场根据，难以坚持公司具有一定市场竞争力的薪酬程度和薪酬的外部公平性。 因此，建立以有效表

13、达岗位差别和岗位劳动质量及数量差别的岗位工资为主体的，并思索到劳动力市场的价钱程度的薪酬制度，是我国企业的当务之急。.第四节 根本工资制度设计的普经过 程和方法五、工资决议： 市场经济下的企业岗位工资制的含义是以岗定资，同岗同酬，同工同酬，个人工资的高低是与岗位性质、岗位劳动的质量及数量和市场工资率相联络的.第四节 根本工资制度设计的普经过程 和方法 任务评价 薪酬调查 工资规范.第四节 根本工资制度设计的普经过程 和方法任务岗位评价： 是在经过任务分析、有完善的岗位任务阐明书的根底上，对岗位进展研讨和划分等级的方法，任务评价的中心和结果是给岗位规定级别。 任务岗位评价的目的，是在任务分析的根

14、底上，经过对各种任务岗位的性质、义务、责任以及所需人员的资历条件等，以一致的规范进展量化的评定，对他们进展分类和分级，从而确定企业内部各种任务岗位的相对价值，以确保企业工资的内部公平性，实现同工同酬。.第四节 根本工资制度设计的普经过 程和方法 任务评价是现代市场经济下企业处置内部分配关系而普遍采用的一种科学方法。 在现代市场经济中，以任务评价为根底建立起来的企业内部工资构造中，劳动者劳动才干的运用劳动，集中表达在劳动者的岗位高低上，而岗位已成为决议劳动者相对工资等级和相对工资率的主要根据，并逐渐替代了按资历确定工资等级的传统作法。.第四节 根本工资制度设计的普通程 和方法任务岗位评价的方法普

15、通常用的有两种：1排级法。这是最简单的一种方法，是以任务岗位阐明书作为根底，把企业的一切任务岗位逐一配对比较，按各任务岗位对企业的相对价值或重要性排出顺序，以确定任务岗位的高低。 这种方法不用请专家参与，也无需复杂、量化的技术，但客观成分很大，所以只适用于规模较小、构造简单、岗位类型较少的企业。.第四节 根本工资制度设计的普经过 程和方法2评分法也称点数法或计点法。这是先确定企业一切任务岗位的“付酬要素包括任务难度、责任大小、任务条件、任职资历要求等，再确定各要素的不同等级程度及其相应分数，然后再构成的这个评分规范的根底上，对一切任务岗位进展评价，打分，根据每个任务岗位的总得分，就可以确定各个

16、任务岗位对企业的相对价值，并可以划分企业内部岗位工资的等级。 评分法科学、准确，思索比较全面。但专业性强，技术复杂，必需有专家参与。 .第四节 根本工资制度设计的普经过 程 和方法薪酬调查：薪酬调查的目的是调查、了解市场工资率的程度及劳动力市场各类人员的平均薪酬程度，以确保本企业薪酬的外部竞争性和公平性。 .第四节 根本工资制度设计的普经过 程 和方法 经过任务评价和薪酬调查，有了任务评价的分数，参考市场工资率，并思索本企业的支付才干和薪酬政策，采用一定的技术分析和处置，就可以确定各级岗位的工资规范，从而建立起本企业的根本工资系统。.第四节 根本工资制度设计的普经过程 和方法六、工资构造线的作

17、用及其运用 工资构造线是企业工资等级制的直观表现方式，它显示企业各个岗位的相对价值与其对应的工资程度规范之间的关系。用途： 1 可以直观显示企业工资等级制的特征、风格和内在公平性，反映出企业的薪酬政策和管理风格。 2可以用来检查已有工资制度的合理性和外部公平性，提供进一步改良的根据。见图3.图1：a 线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。b 线斜率较小，显示企业偏重于照顾大多数人的平等心思。. 图2：C 线前段斜率较小，阐明企业对一定等级下诸岗位的工资程度要坚持适度差距，不宜拉大；后段斜率增大，阐明企业对一定等级诸岗位的工资程度拉开差距。这是基于保管企业骨干力量的思索。 d 线前段与

18、c线一样，后段斜率为零，阐明组织要思索职工的平均心态，平息中下层岗位职工的不平感与埋怨，减少工资差距过大带来的人际冲突。.图3： 代表各岗位工资分布规律的工资特征构造线. 图4 ：根据市场情况调整企业工资程度 a 经任务评价的工资线； a调整后的工资线； d 地域行业平均工资程度线； b 地域/行业最高工资程度线；c 地域/行业最低工资程度线。. 图5：工资的级差变化举例.：图6：a线代表的工资与绩效增长没有关系 。b 线代表的工资与绩效增长有一定联络。c 线代表的工资与绩效增长关系亲密。d 线在低绩效下，工资与绩效增长关系亲密；在高绩效时，工资程度随绩效变化不再猛烈。这种设计可使绩效不高的职工早日分开企业。e 线在低绩效时，工资与绩效关系不亲密，到高绩效时，工资随绩效变化增大。这种设计可留住高绩效职工，主要是指企业的骨干力量。. 第五节 工资调整 添加性调整：奖励性调整； 生活指数调整等比式和等额式； 效益调整； 工龄调整：1青年职工的年功报酬渐长， 中年员工大长， 老年员工微长。 2绩效优良大长，绩效普通小长。 降低性调整：薪酬冻结，延缓提薪，延伸任务