薪酬设计与管理(1)ppt课件

1、薪酬设计与管理.最正确企业用人战略调查调查显示：企业吸引求职者应聘的主要缘由依次是：公司品牌28.37%薪资18.84%公司文化13.95%任务环境13.95%任务培训11.86%福利津贴10.23% 其它公司留住员工的主要缘由依次是：薪资19.15%公司品牌17.02%公司文化16.08%任务环境15.6%任务培训15.13%福利津贴12.77% 其它.引例1：薪酬 出了什么问题 ？某房地产集团属下一家物业运营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调发动工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的开展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%，随着公司业务的

2、添加和规模的扩展，员工也添加了很多，人数到达了220人。但公司的薪酬管理制度没有随着公司业务开展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司指点原以为开展已有了一定的规模，运营业绩理应超越以前，但现实上，整个公司的运营业绩不断滑坡，客户的赞扬也不断添加.员工的任务失去了往日 的热情，出现了部分技术、管理骨干离任，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知本人的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他以为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，任务难度大、责任重，应该在薪酬上表达出这种差别，所以，任务起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。由于员工的流失、员工任务缺乏积极性，致使

3、该公司的运营一度出现困难。问题：这个公司存在什么问题？应该如何处理.第一节薪酬制度概述1-1员工的报酬体系P142 工资、奖金、津贴、福利、保险1-1-2薪酬的功能补偿功能协调和配置功能鼓励功能1-1-3薪酬设计的原那么公平原那么竞争原那么鼓励原那么经济原那么.1-3-4影响薪酬程度 及方式的要素1.外部要素劳动力市场的供求、竞争情况最低工资制度地域与行业间的薪酬程度当地的物价变动政府的宏观调控经济开展程度与劳动消费率国家法规、法令.2.内部要素劳动者所处的岗位、等级劳动者个体的差别企业的性质薪酬分配的方式企业的运营情况、财力企业的管理哲学、企业文化企业人力资源管理的程度.1-3薪酬体系方式

4、高弹性模式：奖励薪酬如：奖金、绩效工资内在激励折中模式：基本薪酬折中模式：津贴高稳定模式：福利、保险高 差别性 低低 刚性 高.1-3-1企业的开展阶段与薪酬方式的选择发展阶段模式策略初创高稳定模式 高基薪发展高弹性模式高奖金成熟折中模式弹性的非基薪(如福利、奖金等)衰退高稳定模式高基薪.1-3-2企业不同需求和目的 选择不同战略需要与目的策略吸引人才高薪、弹性薪酬激励员工积极性弹性薪酬，高奖励：绩效工资、奖金等成本控制削减基本工资之外的其它报酬、减员保持员工队伍的稳定 高基薪、有吸引力的福利.时间股票期权利润分享 长期鼓励销售红利绩效奖金根本工资职业开展安康家庭需求赞扬奖励认可提升物质/精神

5、其他人力资源管理工程.阐明：第二项限的鼓励最强；第一项限假设一个组织中员工的任务热情不高、员工比较懒散，想加大鼓励力度，可以采用高弹性的薪酬方式，即加大第二象限浮开工资/奖金/佣金的构成比例，减少刚性成分 高差别2314刚性高.薪酬问题一情景一：某企业隶属于电子制造行业，在最初成立的几年时间里，由于整个电子制造行业比较景气，市场情势一片大好，所以该企业也获得了长足的开展，员工人数从最初的几十人开展到上千人。并且在过去几年中，员工收入程度都以比较快的速度增长。但是近一年以来，电子制造行业的竞争越来越猛烈，企业运营情势也逐渐严峻。由于人工本钱比较高，企业决议小幅度员工收入程度，以渡过运营难关。但是

6、这个一经传出，马上遭到员工的剧烈反对，员工们以为本人的任务比以前更辛劳了，不应该降低收入程度。.情景二：某一国有企业有这样一种情况，公司看大门的员工的工资比人力资源部经理的工资还要高。原来这个看门的员工年龄曾经很大了，他年轻的时候在企业中的岗位是钳工，并且还获得了比较高的技艺等级。按行业有关技艺工资的规定，他的工资程度比较高；另外由于工龄是决议工资的一个重要要素，他在这个企业任务多年，工资也逐渐升得比较高。虽然他如今的 看门，并且曾经分开钳工的岗位很久了，但是工资依然按以前的规范发放。而人力资源部的经理虽然有本科学历，但是只需5年工龄，所以工资程度不高。情景一、二反映了什么问题？.薪酬问题二在

7、一家大型国有企业，我们遇到这样的情况。职能部门员工如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等的平均月收入普通为2000-2500元，而操作类岗位员工如保安、收发员、物品保管员、消费线上的工人的平均月收入普通为1800-2400元。一切的操作类岗位员工都表示对本人的收入非常称心，但是同时我们也不难预料，几乎一切的职能部门员工都对本人的收入不称心。针对产生这种景象的缘由，我们访谈了有关人员，听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的任务环境比较恶劣，同时任务也非常辛劳；而职能部门员工在行政大楼办公，不仅任务环境好，而且比较“清闲。.在过去几年中，许多受过良好教育，高素质的员工分开了企业，仅信

8、息技术部，过去3年累计招聘了6名大学毕业生，这些大学生普通都是计算机专业的。但是如今，6名大学生中只需2人还在这家企业，其他4个人都辞职另谋高就了。由于他们的专业在人才市场上非常抢手，人才非常短缺，假设他们要实现本人的价值，就不会甘于与操作类员工获得同样的报酬。这一情景阐明了什么问题？.第二节薪酬设计与管理2-1薪酬设计2-1-1以任务岗位为导向制定工资构造1、岗位等级法：全部岗位进展等级划分2、岗位分类法：分类、划等3、要素比较法：对典型岗位进展要素分析，对相应的要素赋予相应的价值，从而来确定每一岗位的总体价值，确定工资额。与岗位分析类似。4、点陈列法：根据已有的权重和等级规范，来计算每一岗

9、位的总分值，并据此确定工资额。.要素比较法运用步骤：选择评价要素、任务、任务对应要素等级分配、工资率分配规范任务要素等级及报酬分布表-要素比较法等级智力体力技能责任工作条件1A教师DAAC2B行政CBBD3C保安BCCB4D勤杂工ADDA.工资分配表-要素比较法工资率智力体力技能责任工作条件1ADD2D(14)BA3C(19)CCB4C5DD6BC7B(25)B8910A(32)AA.点数法：任务分析、选择代表性要素、分解子要素及等级、权重 评价要素与点数配置表类别细分因素点数权重12345工作责任指导监督1002020406080100风险控制80161632486480内外协调601212

10、24364860工作决策80161632486480知识技能工作经验50101020304050决策能力50101020304050协调能力408816243240创新能力1002020406080100努力程度工作负荷度50101020304050工作复杂性50101020304050工作环境工作条件20448121620职业危害20448121620合计点数700.确定点数与工资等级的关系确定每一岗位的点数：如销售经理总点数为470，工资级别为4级确定每一点数的工资率，与岗位点数相乘=工资等级点数等级点数1150-2504451-5502251-3505551-6503351-450.职系

11、职级职 等管理技术行政销售VIII管理VI级VII管理V级技术VI级VI管理IV级技术V级业务V级V管理III级技术IV级业务IV级IV管理II级技术III级业务III级III管理I级技术II级行政III级业务II级II技术I级行政II级业务I级I行政I级. 薪等职等12345678910VIIIVIIVIVIVIIIIII.职等薪等IIIIIIVVVIVII10初级工程师系统分析师9助理工程师初级工程师系统分析师8助理工程师系统分析师7中级工程师6中级工程师5初级技高级工程师4助理技师初级技师高级工程师3助理技师中级技师高级技师系统设计师技术总监2中级技师高级技师系统设计师技术总监1系统设计

12、师技术总监.职等薪等级差薪等50100150200250300350400I职等IIIIIIVVVIVIIVIII165012002250380058508400114501500027001300240040006100870011800154003750140025504200635090001215015800480015002700440066009300125001620058501600285046006850960012850166006900170030004800710099001320017000795018003150500073501020050174008100019

13、003300520076001050000178009105020003450540078501080014250182001011002100360056008100111001460018600.2-1-2以技艺为导向制定工资构造以知识为根底：知识的掌握度以才干为根底 技艺等级工资表工资等级1234567等级系数1.01.11.31.51.72.12.3工资标准1000110013001500170021002300.2-2薪酬制度创新的趋势日益注重薪酬的全面性：内在薪酬与外在薪酬的有机结合将薪酬与员工绩效严密挂钩工资等级波段宽化雇员鼓励长期化专门人员的薪酬设计专门化薪酬制度公开化，支付方

14、式透明化运用人本化、富有弹性的福利制度员工参与任务评价和薪酬定价.2-3奖金发放奖金要事出有因奖金的平均主义，使奖金具有了刚性，要防止及时奖励与适度奖励例：一家企业，员工的主要收入是工资和奖金一切岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工资规范,不同级别规范的差别并不大。每月的奖金根据员工的任务表现支付，假设员工的任务没有什么大的失误，就根本上可以获得全额奖金，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。而这种奖金分配方式只能惩罚员工的失误，却并不能鼓励出色的任务业绩。导致优秀员工的不称心。.第三节 福利-理所当然的福利某企业的福利是这样的：公司提供的福利由两部分构成，一是国家规定的社会保险，二是企业

15、自定福利，包括两项内容：一项为哪一项购房低息贷款，另一项为哪一项医疗费报销。企业自定福利的享用条件是：没有违反厂纪厂规，没有遭到司法机关拘留以上处分的。因此，几乎一切的员工都有资历享用企业的一切福利。因长期实行，员工普遍存在一种观念：享用福利是一种理所当然的事情。然而，员工对自定的福利并不完全称心：年青人对低息贷款感兴趣，埋怨对医疗福利享用得少；年龄大的员工对医疗福利感兴趣，却因有房很少有时机享用低息贷款。所以，企业虽然在福利上投入很大，但员工对此反映普通，令管理者非常头疼。.3-1福利设计及福利管理福利的种类：保险：国家规定的福利：房贷、医疗费、培训费、文娱工程、生活设备等福利的特点：1、针

16、对性2、共享性、3、刚性是保健性要素，没有会导致不满.福利设计与管理的本卷须知(上例)：1.留意福利调查任务 2.留意本钱控制：控制福利无限膨胀的倾向3.调理福利的详细方式和比例4.引导员工享用福利5.弹性的福利方案-福利自助餐 薪酬自助餐.调查报告:年终奖档案外企科尔尼公司:赵小姐,助理顾问,年终奖方式:奖金:大约是平常每月薪水的0.5-2倍.科尔尼公司的薪水他为30个级别,人员管理普通采用一对一的管理方式,所以其薪水的系数由顾问根据助理的表现来定.赵小姐的奖金由其上级定,约为一个月的工资.股票期权:2002年分了约100股,2003年120股.涨工资:增长幅度是其工资的3-30%.礼品:公

17、司搞联欢会,抽发礼品,奖品包括2000美圆旅游网球拍等.这些奖励是既定的.招商银行年终奖信贷员,刘先生:刘先生每季度都有义务目的,每月有月奖金,每季有季奖金,每年年终有年奖金,义务是分季度执行落实.“我们的红包也就几万块钱,一个普通讯贷员能拿到两三万吧.刘先生说.任务到达5年以上的员工有旅游费用,可以凭票报销.厦新公司的年终奖人力资源部副总经理,戴伟厦新公司的年底奖金是年底鼓励措施中较为重要的一项,会根据个人的任务业绩60%、态度20%、才干20%等要素进展考核，由部门经理评价后发放，个体差别较大，在普通科员和科室主管间都能够出现10们以上的差别。年终奖目前主要是以奖金方式发放，其它方式还未做

18、到，如：旅游、保险、股份分红、奖励休假等。.案例：联邦捷运的总体报酬方案一、报酬等级程度的制定在联邦捷运公司，为坚持薪资和工资方案的竞争性，运用季度工资周期性地调查国家和地方的薪资情况，报酬的内部平等程度那么可以经过职位评价体系来实现。一切联邦捷运公司的薪酬职位根据三个要素予以评价：技术窍门、所担负的责任和处理问题的才干。对于每个职位都要分别确定三个要素的点值，然后使总点值同相应的报酬程度相对应。联邦捷运公司的职位都与评价体系相匹配，将员工的绩效量化、规范化、严厉化，有力地构成了内部员工竞争的势头。二、公司一系列的绩效工资方案1.绩效方案.一切受薪雇员都会根据其个人绩效获得加薪，许多小时任务制雇员也可获得绩效加薪，而不是仅以工资的逐渐增长来表示对雇员个人绩效的认可。联邦捷运公司的绩效评价程序提供了评价雇员绩效的手段，并在个人开展方案和工资添加方案中利用这些信息。预付工资联邦捷运公司雇员假设在某一特定的时间段内，到达其报酬系列的最高程度，并且其绩