第五章群体动力与激励理论ppt课件

1、鼓励实际 第一节 鼓励的内涵 第二节 鼓励实际 第三节 鼓励实际的运用1 40多岁的张建在一家大银行做经理助理，曾经11年了，长期以来，张建的任务成果平平，以致于没有一个分行经理情愿要他去当助理。老总经常把他安排到新开出的分行去，设法把他调开。所以，他11年来换了8个分行。张建被调到第九个分行做经理助理的时候，人家很快了解了他以前的任务档案，虽然这位经理不情愿接受他，但还是情愿尝试一下对他实行鼓励。张建这个人经济上不紧张，他曾经承继了一套温馨的住宅，妻子在家料理家务，孩子曾经大学毕业，有了收入不错的职业，所以他还是很满足的。鼓励的作用2 这位经理在与张建相处的一段时间里，两次都想解雇他，有时候

2、，张建表现的干劲十足，但过不了多久，便旧态复萌，依然故我，这位经理对他进展了全面的分析后，以为：虽然张建在有形的物质方面曾经很满足，但对成认和赞赏能够做出反响。 于是经理就琢磨这在这方面想方法。比如，经理趁分行成立一周年之际，在银行营业之前，举行了一个全体雇员集会，预先制造了一个很大的蛋糕，特意把张建管辖下的重要财务比率的数字以及他为组织发明的效益写在蛋糕上，这一次，张建被大家给与的表扬深深打动了，从此以后，他象换了一个人，不到两年的时间里，他成了另一个分行出色的经理。张建的实例，就是组织行为学的运用，就是鼓励实际的运用。 3第一节 鼓励内涵一、鼓励概念 鼓励，即激发鼓励，就是继续地激发人的行

3、为动机，使其心思过程一直坚持在兴奋形状中，维持一种高昂的任务热情，通俗地说，就是调动人的积极性。 4心思学家奥格登于1963年做的“警惕性实验 该实验用一个光源调理发光强度，记录被试者区分光强度变化的觉得以测定其警惕性，实验中的被试者分为四个组。A组为控制组，不施加任何鼓励；B组是挑选组，通知他们：“他们是经过挑选的，被以为具有较强竞争才干，现要实验哪一位的觉察力最强；c组是集体竞赛组，通知他们：“他们这个组要同另一个组竞赛，看哪一个组成果好；D组为奖惩组，每出现一次错误罚1角钱，每次无误奖励5分钱。 鼓励的作用56二、鼓励的普通方式7激励理论类型侧重点代表理论一、内容型激励理论激励的起点马斯

4、洛的需求层次理论阿尔德弗的“ERG理论”赫兹伯格的双因素理论麦克莱兰的成就需要理论 二、过程型激励理论激励的过程洛克的目标设置理论佛隆的期望理论亚当斯的公平理论 三、改造型激励理论激励的结果挫折理论强化理论 第二节 鼓励实际81、马斯洛(Maslow)需求层次实际 1实际的根本内容 9人的最迫切的需求引起鼓励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需求的剧烈程度取决于这种需求的相对重要性。动机是动态的，它处在一步一步地延续地开展变化之中，是受不断变化的最迫切的需求所支配的。当低层次需求得到相对满足之后，就要上升到较高层次的需求。上述根本需求的心思强度是按由低到高逐级上升的，但这种次序不是完全固

5、定的，可有变化和例外。人都潜藏有各种根本需求，只不过在不同的时期所表现出来的剧烈程度有不同而已。 102在管理中的运用满足不同层次的需求 1112满足不同人的需求 13142、赫兹伯格(Herzberg)双要素实际 尼桑公司面临一个问题，他在日本的工厂招不到足够的工人。日本的年轻人抵抗装配线任务，他们以为这种任务单调乏味，节拍太快，令人厌倦。他们宁愿从事任务环境清洁和平安的效力任务。甚至在那些想尝试汽车工业的年轻人中，也有30%在第一年辞职。劳工短缺意味着任务大量超时，许多员工每天任务12个小时，周六也任务。不仅员工不喜欢太长的任务时间，管理层也由于任务时间太长带来的高本钱和暂时雇佣工而遭到波

6、折。尼桑的管理层可以做些什么呢？ 151实际的根本内容 16保健要素hygiene factor： 公司政策、行政管理、监视、与主管的关系、任务条件、与下级的关系、位置平安等方面的要素。这些要素改善了，只可以消除职工的不满，还不能使职工变得非常称心，也不能激发其积极性，促进消费率的增长。 17鼓励要素motivation factor 任务富有成就感，任务成果能得到社会成认，任务本身具有挑战性，负有艰苦的责任，在职业上能得到开展和生长等要素。这类要素的改善可以鼓励职工的积极性和热情，从而提高消费率假设处置不好，也能引起职工不满，但影响不是很大。18称心不称心传统观念称心没有称心Herzberg

7、的观念鼓励要素没有不称心不称心保健要素192在管理中的运用正确处置保健要素与鼓励要素的关系 区别内在鼓励和外在鼓励进展任务再设计 203、奥尔德弗(Alderfer)的ERG实际 1实际的根本内容生存需求(Existence ) 这种需求是维持人的生命存在的需求，相当于马斯洛的需求层次论中的生理需求和平安需求。它们包括衣、食、住以及任务组织为其得到这些要素而提供的手段，如报酬、福利和平安条件等。 21关系需求(Relation) 这是个体对社交、人际关系调和及相互尊重的需求，相当于马斯洛需求层次论中的社交需求和尊重需求。这种需求经过任务中和任务以外与其他人的接触和交往得到满足。 22生长需求(

8、Growth )。 这是个人要求得到提高和开展，获得自尊、自信、自主及充分发扬本人才干的需求。相当于马斯洛需求层次论中的尊重需求和自我实现需求。这种需求经过开展个人的潜力和才干而得到满足 。2324“愿望加强律。 各个层次的需求得到的满足越少，那么满足这种需求的盼望就越大。25“满足前进律。 较低层次的需求得到越多的满足，那么该需求的重要性就越差，满足高层次需求的盼望就越大。 26“受挫回归律。 当较高层次的需求蒙受波折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需求的渴求就越大。272在管理中的运用掌握个体需求的“满足前进律和“受挫回归律28 假设他的面前有一袋豆子袋和5个靶子，他的义务

9、是要用豆子袋击中靶子，靶子一个比一个远，一个比一个难以击中。靶子A很容易击中，只需一步之遥，假设他击中，会得到20元。靶子B稍远一点，约有80的人能击中，报酬是40元。靶子C的报酬是80元，约有一半的人可以击中，很少有人可以击中靶子D，击中的报酬是160元，最后，假设击中靶子E，报酬为320元，但是几乎没人可以做到。 他会选择哪个目的试一试？4、麦克利兰(McClelland)的成就需求实际29 1 实际的根本内容成就需求(need for achievement)追求杰出，实现目的，争取胜利的内驱力。30高成就需求的特点选择适度的风险 较强的责任感 希望获得任务绩效的详细反响 把成就看得比金

10、钱更重要 31权益需求need for power 影响和控制其他人的愿望。权益需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对人“发号施令，对争取位置与影响力非常注重，此外这些人也喜欢具有竞争性和能表达较高位置的场所或情境。 32合群需求need for affiliation 盼望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需求较剧烈的人往往注重来自他人的接受、喜欢，追求友谊、协作。这样的人在组织中容易构成良好的人际关系，容易对其施加影响，因此往往在组织中充任被管理的角色 。 332在管理中的运用高成就者个人责任绩效反响适度挑战任务34二、过程型鼓励实际1、洛克的目的设置实际 目的设置实际以为，目的是人们行为

11、的最终目的，到达目的是一种强有力的鼓励。35具体性难度认同有效的例子以后的六个月中，销售额增长20明年实现市场份额增长10这是我的目标，我个人关心目标的实现无效的例子在以后的一个短期内尽最大努力增加销售额明年完成市场份额增长1的计划这个目标不可能达到和超过，看谁去实现目标？反正不是我。目的设置的规范361目的设置的详细性。2目的设置的难度。3目的设置的可接受性。37目的设置实际在管理中的运用1协助员工设立目的。2使下属获得较高的目的认同。3加强目的反响任务。382、弗鲁姆(Vroom)的期望实际 商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励50金，但没有人去尝

12、试，后来他将奖励提高到100金，才有人尝试。391实际的根本内容 M(鼓励程度)= E(期望值)* V(效价) 40个人努力达成果效组织奖励需求满足关系1关系2关系3412在管理中的运用 确定目的 调整期望值 提供不同的奖励423、亚当斯Adams的公平实际 1实际的根本内容 职工的任务动机，不仅受本人所得的绝对报酬(即实践收入)的影响，而且还遭到相对报酬(即与他人相比较的相对收人)的影响。4344进展比较的各种角度组织内与他人比(other-inside)组织外与他人比(other-outside) 组织内自我比较(self-inside)组织外自我比较(self-outside)45针对不

13、公平的薪酬，公平实际提出四种假设 在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工绩效更好，他们提高产量和质量，使本人多付出一些。 在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但同时提高质量 。在按时计酬制下，报酬偏低的员工会降低产量或质量。在按件计酬制下，报酬偏低的员工会提高产量，但同时降低质量。 462在管理中的运用正确诱导，改动认知科学考评，合理奖励 各有根据，适当分配 47三种分配律：奉献律。亚当斯的公平方程式是建立在奉献律根底上的。奉献律是一种谁奉献大谁就该多得的分配律。 平均律。平均律就是人们常说的不论奉献大小和其他条件平均分配的公平观。需求律。需求律是谁最困

14、难、最需求就分配给谁的公平观。 48工 资 需 不 需 要 保 密？49三、改外型鼓励实际 1实际的根本内容 那些能产生积极或令人称心结果的行为，以后会经常得到反复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的能够性那么很小，即没有得到强化。从这种意义上说，强化也是人的行为鼓励的重要手段。1、斯金纳的强化实际50行为塑造(shaping)： 采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需求的行为并使之固化的过程，就叫做行为塑造。51行为塑造的方法 正面强化(positive reinforcement)： 指对做出的行为予以奖励 ；负面强化(negative reinforcem

15、ent)： 指因做出了某种行为而不再予以惩罚；衰退(extinction)： 指对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被断定为无价值而衰退；惩罚(punishment)： 指对做出的行为给予批判和处治。 52正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）消退（行为变得更不可能发生）负强化（行为变得更加可能发生）令人愉快或希望的事情令人不愉快或不希望的事情事情的出现事情的取消53强化手段有不同的时间组合方式： 延续强化：即只需所要求的行为出现，就给予强化。间歇强化：又叫部分强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是延续地强化。 54552在管理中的运用分步实现目的，不断强化行为

16、奖惩结合，以奖为主奖励要及时，方法要创新 562、波折实际1实际的根本内容行为主体对波折的心思感受或知觉对波折的顺应才干因波折和波折感而导致心思紧张，为消除或缓解心思紧张出现的心思反响波折感波折容忍力心思自卫57遭到波折后的表现建设性心理自卫破坏性心理自卫增强努力重新解释补偿升华推诿逃避忧虑攻击冷漠582在管理中的运用 采取宽容态度 改动环境 精神发泄法 心思咨询59 小李是一家大保险公司的管理人员，在理赔部门任务，他的部门有15人，很多任务属于日常任务。如给恳求医疗费索赔人建立一个活动卡，该部门的大部分条款要求个人先自付1000元保险金，然后分成80%和20%，80%的费用由保险公司负担，小

17、李部门的职员任务就是发现投保索赔人的错误行为，并写信阐明他们为什么不能得到索赔。 部门新来了一个叫刘珍的妇女，刘珍非常勤劳，但是由于不太明白该怎样办，因此提高很慢，当他感到索赔有错误的时候，就会来找小李。小李通常都会通知他应该如何迅速地处置问题，但是两个月过去了，刘珍似乎没有提高，才干一点都没有提高。这时候，小李开场思索应该怎样协助刘珍来提高本人的才干，能够本人协助的太多了。 假设他是小李，他会怎样办？60第三节 鼓励实际的运用61一、薪 酬直接薪酬根本报酬小时工资、薪水可变报酬奖金、利润分成、期权621、技艺工资 Skill-based Pay 技艺工资是根据员工掌握了多少种技艺和能做多少任

18、务来确定其工资。 63利处：从管理者的角度来看是其灵敏性。有利于组织内的沟通，技艺工资制可以提高绩效程度。 技艺工资与需求层次实际、成就需求实际和公平实际的联络。642、利润分成、期权、期股 利润分成方案Profit-Sharing Plans 是根据公司利润设定的某一特定公式在组织范围内分配报酬的方案。65 股票期权是指公司运营者在某一商定期限内(如35年)以预先确定的价值购买本公司一定数量股票的权益。 经过分享提高消费率将奖酬和绩效有机结合起来66间接薪酬福利 医疗保险、带薪休假、退休金 弹性福利制度允许员工从雇主建立的几组福利中选择其喜欢的福利方案。67二、行为纠正方案OB Mod 典型的组织行为学方式遵照着处理问题的5个步骤：1识别与绩效有关的行为事件；2丈量行为发生的频率；3识别行为的权变要素；4开发和实施干涉战略；5评价绩效提