第六章 个体行为动机与激励ppt课件

1、欧阳宇第六章 个体行为动机与鼓励动机、需求与鼓励鼓励实际鼓励实际的运用主要内容第一节 动机、需求与鼓励管理心思学研讨动机的目的 用来解释行为上的差别 用来区分责任的归属 用来指引、推进与鼓励行为如何对个体行为进展引导、引导和协调是管理心思学的研讨课题。未满足的需求人的内在需求和外在刺激引起动机生理心思紧张行为寻觅解除紧张目标满足需求紧张解除波折更紧张新的需求积极行为消极行为引起产生到达未到达得到遭到产生采取采取行为自觉性和自动性行为的因果性行为的目的性行为的耐久性、延续性行为的稳定性和可塑性一、动机动机是引起个人行为，维持该行为，并将此行为指向某一目的的愿望、愿望、信心等心思要素 动机对人的活

2、动具有激发、导向、维持、调整等功能产生条件：需求、诱因刺激需求：个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心形状。动机的分类内部动机与外部动机主导性动机与辅助性动机生理性动机与社会性动机缺乏性动机生存和平安动机与丰富性动机满足和兴趣动机动机与行为效率动机与行为的普通关系动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现有动机不一定有行为一样动机能够表现出不同行为一样行为能够由不同动机引起动机与任务效率耶克斯-多德森定律：各种活动都存在一个最正确动机程度。动机缺乏或过分剧烈，都会引起任务效率下降。而且动机的最正确程度随着义务的难度与性质不同而不同。影响人的动机方式的要素兴趣与喜好价值观理想与信心

3、志向水准动机的激发与调适动机的激发激发动机的内在原因：充分了解并激发员工的主导动机；及时满足员工的合理需求；使员工清楚本人行为的目的。设置与运用动机的外在诱因个体的行为目的和奖赏、惩罚等。目的设置与管理利用员工的自我调理才干对员工进展归因训练动机的调适动机方向的调适动机强度的调适动机稳定性的调适动机明晰度的调适二、鼓励鼓励的含义鼓励的过程鼓励的特点和作用鼓励的要素鼓励的原那么与方法国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天普通只需发扬20%30%的才干用于任务就足以保住饭碗。但是假设能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发扬到80%90%，这之间的差额用于提高劳动消费率，其效果是可观的。这需依托

4、有效的鼓励！ 鼓励：是心思学的一个术语。是指管理者经过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、自动性和发明性，使其朝向预定目的前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需求，激发其动机，使其朝向所期望的目的前进的过程。一鼓励的含义鼓励就是激发与鼓励并调动人的积极性、自动性、发明性的过程。需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需求二鼓励过程鼓励的本质过程 是在外界刺激变量各种管理手段与环境要素的作用下，使内在变量需求、动机产生继续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反响实现目的的努力。1、鼓励在管理中的作用其中心作用是调动人的积极性。

5、 2、鼓励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 三鼓励的特点和作用1、动机：动机是推进人从事某种行为的心思动力，是鼓励的中心要素。2、需求：需求是鼓励的起点与根底，是人们积极性的源泉和本质。3、外部刺激：这是鼓励的条件，是指鼓励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需求的条件与要素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。4、行为：被管理者采取有利于组织目的实现的行为，是鼓励的目的。四鼓励要素 五鼓励的原那么与方法1、鼓励原那么精神鼓励与物质鼓励结合效益优先、兼顾公平个人、集体、国家利益兼顾实事求是微观鼓励原那么：因人而异、奖惩适度、公平性、导向性2、鼓励机制的设计出发点：满足员工需求直接目

6、的：调发动积极性；最终目的：实现组织目的、谋求组织利益和个人利益的一致 效率规范：中心：分配制度和行为规范最正确效果：较低本钱3、详细的鼓励方法4、处置鼓励方法的几个辩证关系奖励与惩罚个人奖励与集体奖励内部鼓励与外部鼓励报酬性鼓励和非报酬性鼓励物质奖励与精神奖励5、完善劳动报酬与奖励的改革与详细措施6、综合采用各种鼓励方式第二节 鼓励实际内容型鼓励实际过程型鼓励实际行为改外型鼓励实际一、内容型鼓励实际是从鼓励过程的起点，即人的需求出发，对鼓励问题加以研讨的实际。着重研讨人的需求的内容、构造、特征及其动力作用等主要实际有“马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双要素实际和麦克莱兰的成就需求实际其奉献在于

7、，提示了构成鼓励内容的需求有那些、各自作用及各种需求间的主次顺序等问题(一)需求层次实际是由美国心思学家马斯洛1943年提出来的。1生理需求2平安需求3社交需求4尊重的需求5自我实现的需求：后来，补充了求知的需求和求美的需求生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现马斯洛以为：1五种需求是按次序逐级上升的。只需低一层次需求得到根本满足之后，较高层次需求才发扬对人行为的推进作用低层次需求并未消逝；2同一时期，个体能够同时存在多种需求，人的行为主要受优势需求的驱使。对管理实际的启示1正确认识被管理者需求的多层次性；2找出受时代、环境及个人条件差别 影响的优势需求，有针对性地进展 鼓励。要点：层次性、

8、主导性、因人而异运用：掌握需求，有针对性进展鼓励需要名称诱因（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体健康（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利制度安全需要职位的保障、意外的防止雇佣制度、退休金制度、健康险制度、意外保险制度社交需要友谊（良好人际关系）、团体的接纳、与组织一一致协商制度、利润分配制度、团体活动制度、奖金制度、娱乐制度、教育训练制度尊重需要地位、名份、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、娱乐制度、教育训练制度自称实现需要能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会

9、议需求层次实际与管理措施对应表优点：提供了比较科学的实际框架，成为鼓励实际的根底；指出了人的需求是从低级向高级开展的，并指出了每一种需求的详细内容；将自我实现作为人的需求的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：对需求层次划分过于机械，忽略了人的客观能动性；否认人的社会性。评价(二)ERG实际(生长实际 )是由美国耶鲁大学著名管理学家奥德弗提出来的，以为人的需求可归结为生存需求(existence)、关系需求(relation)和生长需求(growth)三种。生存需求：是指人全部的生理需求和物质需求，与需求层次论中的全部“生理需求和部分“平安需求相对应；关系需求：是指人在任务中相互间的

10、关系和交往的需求，与需求层次论中的部分“平安需求、全部“社交需求和部分“尊重需求相对应；生长需求：是指个人自我开展和自我完善的需求，与需求层次论中的部分“尊重需求和全部“自我实现需求相对应。主要观念：不强调需求层次的顺序，以为某种需求在一定时间内对行为起作用；各个层次需求获得满足越少，那么这种需求越为人所盼望；在同一层次上，少量需求满足后会产生更剧烈的需求；较低层次的需求满足得越充分，对较高层次的需求越剧烈；较高层次的需求满足得越小，低层次的需求那么更剧烈。波折-回归景象A大学毕业后去了一家外贸公司，由于公司效益不好，不久就跳槽去了一家在西亚和非洲从事国际工程承包的公司。去非洲是A儿时的梦想，

11、A进入公司后自动学习土建常识，很快就在几个短期工程中被派驻国外从事资料管理、生活物质采购和标书翻译等从属性任务，之后被长期派驻东非K国。当时由于中国工程技术人员对监理制不顺应，经常与国外监理发生冲突。A以监理工程师联络人的身份进入工程以后，很快就找到了控制冲突的有效方法，改善了承包商与监理的关系。A协调各方面关系的才干得到了该公司派驻K国高层指点的认同，被提升为驻K国的人事经理，并顺利地处理了棘手的员工关系问题，后被调到位于首都的办事处担任当地政府关系和保险索赔。从此，A得以从更高层面了解公司事务，日常接触的都是K国的政府官员。A很开心，任务得心应手，指点也很信任他，只需在特殊事件发生，总是派

12、他去处置，如：当地工人罢工、恶性交通事故、法律纠纷、洪水围困施工营地，甚至在施工现场充任过一个月的担任人，成了救火队员。公司有条规定：只需处级干部和工程经理才干带家属去国外任务。A在临来K国时曾经结婚，三年过去了，规定的探亲假都用完了，但他还是希望办事处能安排家属过来一同任务。办事处总表示公司有规定，但他会想方法。此时办事处正在谋划K国一个新工程，A自动担任这个工程的招标任务，他希望中标后本人可以自然成为工程经理，能将太太带来任务。新工程中标了，但工程经理却是另一位有多年工程经理阅历的同事。总经理私下对A讲，他不是学工科的，所以不适宜做担任施工的工程经理。过了不久，A要求回国，公司劝不住他，只

13、需安排他回国探亲。临行前总经理再三叮嘱，回去涵养些时间就回来，这里需求他，A回国后却辞职了。 为何说ERG实际较马斯洛需求层次实际更全面地反映了社会现实？ERG实际假设鼓励行为是遵照一定的等级层次，且与马斯洛需求层次实际相对应； ERG实际以为人能够同时遭到多种需求的鼓励；明确提出了“气馁性回归的概念。(三)成就需求鼓励实际l是由美国心思学家麦克莱兰于20世纪50年代提出的，以为人们在生理需求得到满足以后，还有三种根本的鼓励需求，即：成就需求、权益需求和归属需求。追求杰出，不断向高规范进展挑战，想要发扬本人所具有的潜力，争取胜利，抑制困难而到达目的的一种需求。对行为起主要的影响作用。影响或控制

14、他人且不受他人控制的需求。高权益需求者喜欢支配、影响他人，喜欢对他人发号施令，注重争取位置和影响力。是管理胜利的根本要素之一。建立友好和亲密的人际关系的需求。高亲和需求者盼望友谊，喜欢协作而不是竞争的任务环境，希望彼此之间的沟通与了解，对环境中的人际关系更为敏感。有时表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的逃避。成就需求实际以为：不同的人对这三种需求的陈列层次和所占比重不同，个人行为主要取决于其中被环境激活的那些需求。具有高成就需求的人的特点是：事业心强，比较实践，敢冒一定风险，常为本人设立必需经过努力才干到达的目的；把个人成就看得比胜利的报酬更重要，把报酬看作是衡量成就大小的工具；非常注

15、重本人任务表现的信息反响高成就需求的人对组织和国家有重要作用在大型企业或其他组织中，高成就需求者不一定是一个优秀的管理者，由于他往往只对本人的任务绩效感兴趣，并不关怀如何影响他人去做好任务。亲和需求与权益需求和管理的胜利亲密相关。最优秀的管理者往往是权益需求很高而亲和需求很低的人。在组织管理中的运用价值在人员选拔和安顿上，对于如何分派任务和安排职位具有重要意义具有不同需求的人需求不同的鼓励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立鼓励机制动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就需求，以提高其任务效率(四)双要素实际美国心思学家赫茨伯格于20世纪50年代提出在高级职员(工程师以上)中作

16、需求调查，提问题：在任务中，满足不了的，引起他不称心的要素有哪些？在任务中，能满足的，引起他称心的要素有哪些？ 一00+不称心没有不称心没有称心称心保健要素鼓励要素称心 传统 不称心保健性要素 属于和任务环境或条件相关的要素。如公司的政策和管理、人际关系、任务环境的条件、任务的平安性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的任务积极性。鼓励要素 属于和任务本身相关的要素，包括的：任务成就感、任务挑战性、任务中得到的认可与赞誉、任务的开展出路、个人成才与提升的时机等。当人们得到这些方面的满足时，会对任务产生浓重的兴趣，产生很大的任务积极性。 呵斥员工不满的要素，与

17、任务环境或条件有关导致称心的要素，往往与任务内容或任务成果有关：成就、赏识、任务本身的吸引力、责任、开展等。 自我实现需求尊重需求社交需求平安需求生理需求保健因素激励因素对管理实际的启示 擅长区分管理实际中存在的两类要素。注重保健要素，发明良好的任务环境和条件注重鼓励要素，管理者应运用各种手段，如调整任务的分工，实行任务内容丰富化、任务执行自主化等来添加员工对任务的兴趣，千方百计地使员工称心本人的任务。把工资奖金与任务效果相联络，成为鼓励要素二、过程型鼓励实际是从鼓励的中间过程，即需求的未满足这一过程出发，对鼓励问题加以研讨的实际主要实际包括：“弗鲁姆的期望实际、罗伯特豪斯的综合鼓励方式、波特

18、尔&劳勒的鼓励过程方式和公平实际奉献在于，提示了目的及目的到达后果与需求之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的方式。 美国心思学家弗鲁姆于1964年提出的。这一实际经过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研讨鼓励的过程。根本内容：这种实际以为，人们对某项任务积极性的高低，取决于他对这种任务能满足其需求的程度及实现能够性大小的评价。(一) 期望实际期望公式：即“鼓励程度期望值效价MEV奖金发放中不同效价和期望值所产生的鼓励力量期望值E效 价V高低高低员工置信只需努力就能到达目的员工对奖励感兴趣：V高E高=强鼓励(兴趣不大)E高V低=弱鼓励 处理方法：寻求其他鼓励方法员工以为他

19、几乎没有才干到达目的V高E低=弱鼓励 改善任务条件E低V低=最弱鼓励 处理方法：采取新的奖励方法和改善任务条件期望方式：“个人努力个人绩效组织奖励个人需求。在任何组织中，员工会关注如下问题假设我努力的话，能不能到达组织要求的任务绩效程度即努力与绩效的关系假设我尽力到达了这一绩效程度，组织会给我什么样的报酬或奖赏即绩效与奖励的关系我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我迫切希望得到的即奖励与满足个人需求的关系 公式：鼓励力量=期望值*关联性*效价 M=EVI 鼓励力量积极性被调动的程度期望值对本人的行为能否导致所希望的任务绩效的客观概率关联性对任务绩效与能够所得奖酬之间的联络的客观概率效价完成义务后

20、，所获得的奖酬能满足本人需求的客观概率第二段结果第一段结果鼓励(努力的动力)期望值我能做吗绩效关联性根据我的绩效能得到什么奖酬？效价提早完成按时完成未完成添加工资提升认可奖酬对我有多大价值？运用目的要合理，以提高期望值管理任务要规范，奖励承诺一定要及时兑现，以提高关联性奖酬要有效，即奖酬要能满足需求，以提高效价廷克波预期实验二综合鼓励方式加拿大罗伯特豪斯提高外鼓励程度提高完成义务的期望值加强员工对完成义务后获得奖酬的期望值提高外部奖酬的效价提高内鼓励程度提高任务义务本身的效价，使员工对任务本身感到有意义、有乐趣提高完成义务的效价三鼓励过程方式美国波特尔&劳勒1968年在期望值实际和公平实际的根

21、底上提出的一种比较完善的鼓励方式，并把他主要用于管理人员的研讨。效价期望值努力完成业绩从事指定任务的才干对所要求任务的认识内在报酬外在报酬称心所想获得的公平报酬波特劳勒方式的五个根本点1.个人能否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还遭到个人觉察出来的努力和受奖励的概率的影响。2.个人实践能到达的绩效不仅仅取决于其努力程度，还遭到个人才干以及对义务的了解和了解的程度。3.个人所应得到的奖励该当以其实践到达的任务绩效为价值规范，剔除客观评价要素4.个人对于所遭到的奖励能否称心以及称心的程度如何，取决于受鼓励者对所获报酬公平性的觉得。5.个人能否称心以及称心的程度将会反响到其下一个义务的努力

22、过程中。美国心思学家亚当斯于1965年提出来的。根本内容 ：以为人的任务积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：1横比，即同一时间内本身同其他人的相比较；2纵比，即拿本人不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 (四)公平实际个人所得的报酬 另一个人所得的报酬个人的投入 另一个人的投入横向比：纵向比：如今个人所得的报酬 以前个人所得的报酬如今个人的投入 以前个人的投入方式：OP/Ip 与 OC/IC 进展比较其中O报酬 I投入 P如今的自我 C除本人以外的一切人、过去的自我比较结果

23、：OP/Ip = OC/IC OP/Ip OC/IC OP/Ip OC/IC公平不公平报酬过高不公平报酬过低能够的行为改动收支情况改动比较对象自我抚慰制造矛盾流动运用建立奖罚清楚的制度，管理者应尽能够公正无私地对待每一位职工，要一视同仁 开展员工参与制度，加强组织沟通做好员工的心思引导任务三、行为改外型鼓励实际是重点研讨人的行为怎样转化和改造，如何使人的心思和行为变得积极的实际主要实际包括：“条件反射实际、归因实际(一)条件反射实际是由美国哈佛大学心思学家斯金纳提出的。根本内容：以为无论是人还是动物，为了到达某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会反

24、复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消逝。四种方式： 正强化(积极强化) 负强化(消极强化 惩罚 衰退：忽视，不强化，冷处置。 强化的程式：延续强化定时距固定间隔强化定比率强化：变时距可变间隔强化变比率强化：在管理中的运用建立目的体系，目的强化小步子强化，分阶段设立目的及时强化奖惩结合，以奖为主精神物质结合注重不可预期性强化因人而异采取不同的强化方式留意强化程序日本某公司员工强化鼓励方法及其效果分析 效果激励方法行动变化的比重%变好没有变好变差公开表扬87121个别指责662311公开指责352738个别体罚282844公开体罚122365(二) 归因实际海德、维纳、凯利根本内容：1

25、、维纳的归因分类归因分类努力能力任务难度机遇维度划分内外因内因外因稳定性不稳定因素稳定因素不稳定因素控制性可控因素不可控因素 胜利与失败的归因的影响归因分类努力能力任务难度机遇归因结果成功满意和自豪惊喜和感激失败内疚和无助气愤和敌意成功可能提高以后工作的积极性可能提高以后工作的积极性产生侥幸心理，对提高积极性无多大作用失败可能提高以后工作的积极性可能降低以后工作的积极性可能提高以后工作的积极性研讨阐明，不同的归因，对任务、学习的坚持性行为有不同影响总结：失败归因于稳定的要素，能够降低积极性；失败归因于不稳定的要素，能够加强者的自自信心，出现努力坚持行为 运用： 掌握人的归因规律指点和训练人们正

26、确归因，调开任务积极性2、凯利的归因实际区别性一致性一向性案例1：工资全额浮动为何失灵？WH建筑装饰工程总公司是国家建立部同意的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和运营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决议宣布后，延续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触心情很强。经过分厂指点多次做思想任务，技术组最终被迫接受了现实。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在根本生活补贴的根底上，按当月完成设计义务的工程产值提取设计费。如玻

27、璃幕墙设计费，根本上按工程产值的0.27%提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必需作为技术代表参与招标，担任计算资料用量以及加工、安装现场的技术指点和协调任务。分配政策的改动使小组每日完成的任务量有较大幅度提高。组员自动加班加点，过去个他人“磨洋工的景象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢义务的景象，大家都想搞产值高、难度小的工程工程设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发工程倍受冷落。彭工原来自动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗工程，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，本人才干有限，希望放

28、弃这个工程，要求组长重新给他布置设计义务。李工年满58岁，是多年从事技术任务的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了繁重的任务压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市招标，因种种复杂的缘由，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于预备阶段，故当月无设计产值，仅得到根本生活补贴78元。虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱剧烈的失落感，他向同事们表示他计划提早恳求退休。虽然技术组组长总是尽能够公平地安排设计义务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。

29、组长感到本人越来越难做人了。思索题：1该企业中技术人员的需求层次有何特点？实施工资全额浮动后由什么变化？2试用赫兹伯格的双要素实际解释工资全额浮动失灵的缘由。案例2：华东输油管理的鼓励方式华东输油管理局有8000多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田消费原油的保送义务。这样一条地下大动脉，在我国经济建立中有着重要的战略意义。但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站任务、劳动纪律松懈等问题。基层单位的指点经常破费很大气力做思想任务而收效并不大。经过调查、分析，找出了问题的缘由。从客观缘由上看，输油消费有着与其他企业不同的点多、

30、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给消费第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。从客观缘由上看，一些单位的指点片面的强调先消费，后生活甚至把生活后勤任务和消费对立起来，这样，就构成了落后的生活后勤和宽广职工、家属生活方面的需求不能相顺应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想心情、影响消费的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有20%以上的职工向指点提出请调报告；有的由于食堂办的差，50多个职工竟有30多个煤油炉，做小锅的人数远远超越了在食堂就餐的人数；有

31、的由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的景象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。分析：如何调发动工的积极性？经过分析知道，宽广基层职工对搞好生活后勤任务，解除后顾之忧的需求是当时的主导需求。华东输油管例局着重把握住职工及其家属主导需求的满足，采取一系列措施，要求个各单位必需把职工的生活后勤任务纳入议事日程；利用各泵站站内的空闲土地开展蔬菜消费，处理职工吃菜难的问题；选送了几批炊事员外出进展技术培训，提高烹调技术程度；选送了一批具有高中、初中文化程度，有一定专长的青年职工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、托儿所配备了必需的教具、玩具和用品，处理了入托难的问题；组织各单位的职工家属兴

32、办集体福利是事业，为职工生活提供方便；积极联络生活物资送货到基层；各单位积极进展绿化，为职工发明优美、温馨的任务、学习和生活环境。同时还积极丰富基层的文化生活，逐渐处理基层业余文化生活单调、枯燥的问题。经过这一系列措施的落实，原来存在的问题陆续的得到不同程度的处理，从而调动了职工的积极性，促进了任务，保证了消费。分析：请他根据需求和鼓励实际分析华东输油管理局的行为。案例3：用洋葱替代胡萝卜的为难！一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严厉的质量产品奖。宽广的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，经过半年多的努力，最终博得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的称号的时候，大家都兴奋不已。

33、公司指点很快就召集全体员工开庆贺会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆贺会，由总裁表达对每位员工的赞赏，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆贺这次宏大的胜利，大家都会得到一份很有意义的礼物。此时，从后面传来一句：“如今就发吧！ 大家都笑了，那时大家的心境就像过节一样。CEO点了点头，表示公关部经理揭开了罩在奥秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔外型。会场上先是死普通的沉寂，接着迸发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个局面所震晕，就像他们看到的是一个宏大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走本人的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好似只剩下最后一点呼吸了。其他员