组织行为学第七章 激励理论及其应用ppt课件

1、第六章 鼓励实际 教学目的和要求了解什么叫鼓励，然后对各种鼓励实际的特点和相互关联有透彻的了解。学习重点：内容型鼓励；过程型鼓励；强化型鼓励重点概念:鼓励 公平.第一节 内容型鼓励实际着重研讨激发人们行为动机的各种要素.一.马斯洛的需求层次论人本主义心思学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在其一书中提出了这一实际。1.马斯洛的需求层次论的根本观念. 生理需求平安需求归属需求 尊重需求自我实现需求马斯洛需求层次论.2、需求实际在管理中的运用首先,掌握员工的需求层次,满足员工不同层次的需求。其次,了解员工的需求差别,满足不同员工的需求.职业;年龄;个性;物质条件;社会位置等等再次,把握员工的优势需求,

2、实施最大限制的鼓励。.二. 奥尔德佛的ERG实际ERG实际是奥尔德佛在20世纪70 年代提出的,1.它以为人有三种需求。(1)生存(existence)需求(2)关系(relation)需求(3)生长需求(growth)2.ERG实际的特点(1)“愿望加强律。(2)“满足前进律。(3)“受挫回归律。.三.赫茨伯格双要素实际美国心思学家赫茨伯格在20世纪50 年代提出的双要素。1.双要素实际的根本内容(1)保健要素与鼓励要素. 保健因素 (外在因素) 激励因素 (内在因素)公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人事关系与同事之间的人事关系与下级之间的人事关系工作环境或条件薪金个

3、人的生活职务;地位工作的安全感工作的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长;晋升的机会鼓励和保健要素.、赫茨伯格的称心与不称心观念传统观念:称心不称心赫氏观念:称心没有称心没有不称心不称心.(3) 内在鼓励与外在鼓励双要素论实践上是阐明了对员工的鼓励,可分为内在鼓励和外在鼓励。内在鼓励是从任务本身得到的某种满足,如对任务的喜好,兴趣,责任感,成就感等等。外在鼓励是指外部的奖酬或在任务获得的间接满足,如劳保、工资等等它只能产生少量的鼓励作用。.2.双要素实际的运用(1)注重对员工的内在鼓励。首先,改善员工的任务内容其次,应简政放权,实施目的管理

4、再次,对员工的成就及时给予一定,表扬。(2)正确处置保健要素和鼓励要素的关系。保健要素与鼓励要素平衡保健要素转化为鼓励要素.四.麦克利兰的成就需求实际1.需求层次的内涵心思学家麦克利兰(David McClelland)提出(1)、成就的需求(need for achievement) (2)、归属的需求 友谊需求(need for affiliation).(3)、权益的需求(need for power)2.高成就需求者的特征(1)乐于设置本人的目的,并承当责任。(2)采取适中程度的风险措施。(3)从任务的完成中得到很大的满足。.3.成就需求实际的根本观念(1)高成就需求与经济开展 (2)

5、高成就需求可以经过教育培训获得普通情况下只需10%的人有高成就需求。(3)高成就需求与环境4.对成就实际的评价品德与享用的悖论.第二节 过程型鼓励实际一. 期望实际方式1.弗鲁姆的期望实际的公式1964年。 F=VE(1)动机激发力量(motivational force:F)是指个人所受鼓励的程度。(2)效价(valence:V)是指个人对某种结果成效价值的判别。(3)期望(expectancy:E)指个体对本人经过努力到达某种结果的能够性大小的客观估计。.2.期望实际对管理者的启发激发员工的任务动机,调发动工积极性要正确处置以下三种关系:(1).努力与绩效的关系。(2).绩效与奖励的关系。

6、(3).奖励与满足个人需求的关系。 .二.亚当斯的公平实际1.亚当斯公平实际的根本内容美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公平实际。2.公式表示:(1)OA/IA=OB/IB 报酬相当, A感到公平(称心)(2)OA/IAOB/IB 报酬过高, A感到不公平(称心)(3)OA/IAOB/IB 报酬缺乏, A感到不公平(不称心)O (output):报酬或产出 I (input):个人对该项任务投入或代价。OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报酬与“所投入的努力之比率。.3.三种根本心思形状:第一,A, B两者比例相等,即报酬相当, 个人感到公平.第二, A

7、与B比较报酬过多,虽然感到“不公平,但普通都会产生称心,遭到鼓励。第三, A与B比较报酬过低,感到不公平。这时员工能够出现的情况是:(1)心思波折和失衡;(2)改动投入;(3)要求改动产出;(4)改动对本身的看法;(5)改动对他人的看法;(6)改动比较对象,与一个更差的人比较;(7)分开如今的环境,进入新的组织去任务。.4.员工产生不公平感的缘由(1)不合理分配(2)不可比性(3)有利比较。(4)暗箱操作。.5.公平实际的启示(1)要注重员工的不公平感(2)建立赏罚清楚的制度(3)实行量化管理,添加透明度(4)战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育(5)分配公平,程序公平6.公平观与公平规范三种

8、根本公平观,即奉献律;平均律;需求律。(1)奉献律。(2)平均律。(3)需求律。.三.洛克的目的设置实际1.目的设置鼓励实际的根本观念 目的设置实际是美国心思学家洛克在1967 年提出的.他以为人的任何行为都是受目的的驱使。 2.四个根本概念: (1)目的难度(goal difficulty)。 (2)目的详细性(goal specificity)。 (3)员工对目的的接受度(goal acceptance)。 (4)员工对目的的承诺(goal commitment)。.3.公式表示向着目的的努力绩效目的难度目的接受度组织的支持内在奖励称心度目的的详细性员工对目的的承诺个人才干与特点外在奖励

9、目的设置实际表示图.4.四种要素决议员工向目的努力的程度目的难度;目的的详细性;员工对目的的接受度;员工对目的的承诺。5.目的设置实际的意义(1)有目的比没有目的好。(2)详细可操作分阶段的目的比空泛号召性的目的好。(3)有一定难度的目的比随手可得的目的好。(4)能被人接受的目的比不能被人接受的目的好。.6.目的设置鼓励实际的启示目的设置实际在组织管理中的运用主要经过目的管理(MBO)来实现的.(1)管理者一定要擅长给员工设定目的。有难度不能太难;激发成就感;个人承诺(personnel commitment)(2)给员工目的一定要有详细数字目的,并落实到详细的人。(3)给员工及时的任务绩效考

10、核和反响。(4)建立个人目的和组织目的的关系。.一.斯金纳的强化型鼓励实际(操作性条件反射实际)1.强化的根本方式(1)正强化 (positive reinforcement)(2)负强化 (negative reinforcement)(3)自然衰退 (extinction)(4)惩罚 (punishment)延续强化和延续强化第三节 行为改外型鼓励实际.2.强化型鼓励实际启示(1)正确选择强化方式:依次陈列;防止运用惩罚;自然衰退和惩罚要结合正强化。(2)正确选择强化物:正反两方面的强化物,奖罚措施。(3)正确选择强化时间及留意强化频率。(4)强调员工的社会学习(social learning)。(间接行为改造).第四节 鼓励的普通原那么1.物质