人力资源系列研讨（第4讲 薪酬福利）ppt课件

1、人力资源系列研讨薪酬福利.人力资源管理层次联想愿景、使命、中心价值观人力资源管理中心思念人力资源管理平台人力资源管理运用人力资源管理效力第一讲：岗位体系第二讲：才干体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工鼓励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工开展第九讲：矩阵管理.大纲薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利构造设计.薪酬福利的目的吸引保管鼓励吸引优秀的人才加盟留住绩优员工，坚持队伍稳定引导员工行为，调发动工积极性.马斯洛需求层次生理需求安定需求社交需求尊重需求自我实现合理的薪酬福利公平的薪酬福利鼓励的薪酬福利.赫茨伯格的双要素实际维持要素薪酬福利位置管理风格任务平安人际关系任务环境

2、企业政策鼓励要素任务内容任务责任业绩一定提升时机事业开展任务成就薪酬福利本身没有鼓励作用薪酬福利加上绩效与开展才产生鼓励.大纲薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利构造设计.3P概念岗位Position任职者Person绩效Performance角色演员上演人岗匹配.岗位薪酬Pay for Position知识Knowledge影响Impact创新Innovation沟通Communication评分定级岗位评价伟世“Mercer.胜任才干薪酬Pay for Competency志愿行为结果知识态度价值观特质动机技巧任务绩效任务目的.绩效薪酬Pay for Performance任务目的任务绩效绩

3、效评价绩效评定培训与开展才干素质志愿行为直属主管的指点内部和外部环境薪酬奖励强化任务绩效及理想的行为.薪酬福利理念薪酬福利的导向文化与中心价值观公司战略薪酬福利的构造固定工资与补贴浮开工资与鼓励福利与社会保险薪酬福利的市场定位薪酬福利与市场定位的定义薪酬福利程度的市场定位倡导公司文化与中心价值观促进公司战略目的实现.薪酬福利市场定位举例人力资源理念：公司提倡员工高绩效，薪酬福利根据员工绩效要拉开差距。干部是公司长久开展的关键，保管公司干部是重要的公司战略。薪酬福利定位：职员的平均年度收入根本工资奖金处于IT业界的50百分位程度。干部的平均年度收入根本工资奖金处于IT业界的75百分位程度。绩优员

4、工的年度收入比普通员工应有20%50%的差距。.大纲薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利构造设计.影响薪酬福利构造的要素法律法规人才供求公司业绩财务情况消费物价员工绩效.xi薪酬福利构造根本工资补贴奖励福利与社会保险销售目的作为主要绩效考核根本工资较低奖励较高任务职责作为主要绩效考核根本工资较高奖励较低销售运营支持平衡风险与报答.工资范围Salary Range下限Minimum中间数A%上限Maximum中间数1A%中位值Mid-Point目的市场定位红圈Red Circle绿圈Green CircleSpread上限下限下限100%符合职位最低要求的工资完全胜任并绩效良好的工资绩效杰出的工资

5、学习与奉献奉献与开展.工资范围Salary Range中位值Mid-Point是该级别在市场中公司的目的工资定位在普通成熟的公司，该级别员工的实践平均工资会接近中位值上限Maximum和下限MinimumA%普通在20%到30%之间，比较流行的是20%太大的A%会导致下限太低和上限太高在级别较高的工资范围里，A%可以比较大绿圈Green Circle和红圈Red Circle组织构造或工资构造调整能够引起红/绿圈的出现红圈出现的普通缘由：长期任职同一岗位或高薪挖人才绿圈出现的普通缘由：新聘任员工或过快的提升.工资范围Salary Range中位值级差Mid-PointProgression职位

6、级别工资PayDifferential重叠Overlap.工资范围Salary Range工资构造需求有适度的中位值级差和重叠太低的中位值级差或太多的重叠显示两个级别能够需求合并普通中位值级差在15%到25%左右重叠普通最多在50%左右在一个拥有适度中位值级差和重叠的工资构造中，Pay Differential普通有十倍以上.工资架构与市场数据Q1Q3平均公司平均Q3=市场 75% 工资公司平均=公司平均工资公司定位=级别工资中位值平均=市场平均工资Q1=市场 25% 工资等级/职位评分工资公司定位.分析工资程度的工具绩效评分Performance Rating胜任度Competency Le

7、vel工资范围中的位置Position In Range控制工资比率Compa-Ratio现职位任职时间Time In Job效力年限Year Of Service.PIR与CRPIR = Position In RangePIR计算公式：月薪下限上限下限100%PIR=0%，员工月薪等于下限PIR=50%，员工月薪等于中位值PIR=100%，员工月薪等于上限CR = Compa-ratioCR计算公式：月薪中位值100%CR=100%，员工月薪等于中间数CR100%，员工月薪高于中位值.YOS与TIJYOS = Year of ServiceYOS显示员工入司时间与员工效力年限长短有关的参考

8、休假政策、长期效力奖、补充养老等TIJ = Time In JobTIJ显示员工担任如今职位的时间与员工绩效有关的参考绩效评价、工资调整、职位升迁等.工资调整Salary Review员工被提升工资普通应调整至对应的工资范围工资调整应以新级别工资下限为根底红线和兰线假设工资调整至下限的幅度太低，可适当地调整至下限以上绿线假设员工工资曾经比较高，有能够提升但没有工资调整灰线普通调整幅度不应高于中位值级差不要忘记与新级别的其他员工的工资做比较提升Promotion下限Minimum上限Maximum中位值Mid-Point下限Minimum上限Maximum中位值Mid-Point.胜任度与绩效员工绩效A20%B70%C10%员工胜任度高中低任务目的有差别!.工资调整Salary Review下限Minimum上限Maximum中位值Mid-PointABBBC绩效评分Performance Rating高低低0%0%0%0%.确定工资Making Offer选定适宜应聘人符合最低聘用条件？与一样岗位人员比