文本教案e1365a13114定稿版

1、师范大学夜大学本科（设计）诚信本人郑重：所呈交的（设计），题目承测公司知识型员工有效激励机制的构建是本人在指导教师的指导下，进行研究工作所取得的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。除此之外，本（设计）不包含任何其他个人或集体已经或撰写过的作品成果。本人完全本应承担的。作者签名：日期：2015 年 11 月 24 日师范大学夜大学本科（设计）选题登记表学生学号E1365A13114专业工商管理学院继续教育学院指导教师/ 讲师题目企业外派培训研究本选题的意义及国内外发展简况：选题意义：在全球经济、资本的趋势下，对外投资与经营正在成为世界经济的主流，越来越多的组织向

2、海外扩张。尽管我国企业的跨国经营活动还处于初级阶段，但我国加入 WTO，为我国企业进行对外投资、开展经营提供了很好的契机。为把握机遇，成功地开拓海外市场，实现经营，应研究并借鉴世界公司对外派管理培训的方式与方法。国外研究概况：国外企业发展迅速，早把触角伸向全世界，面对着不同国家，不同人民，不同文化的管理，越来越多的高级管理被外派到世界各地国内研究概况：如今进入中国发展的企业日益增多，员工外派已成为跨国企业人力资源管理的常规工作，而系统地培训是确保外派员工海外工作成功及避免归国后流失的关键环节。研究内容：培训方式及培训需求分析的概述，本文拟以技术为例，通过归纳分析的方法，在结合个别企业外派培训政

3、策的基础上，对企业外派人员培训进行研究探讨，分析岗前培训的必要性、培训策略、以及海外培训对企业发展的影响，并适当提出建议。研究方法、及步骤：研究方法：1.文献研究法。利用电子期刊网、专业著作、行业报刊、专业网站等资源收集相关文献。2.案例分析法。为技术进行分析，找出，提出解决方案。研究：以技术为例，探究了技术在对企业外派培训中的，及针对问题所改进措施。写作步骤：拟定题目、提出对于选题的理论假设、决定采用的研究方法、设计的结构框架、对已经收集到的文献资料进行整理分析、对进行规范和调整。1、主要参考文献：.公司外派人力资源管理问题研究D.厦门大学.2008 年2、辉,辁.外派员工培训的新趋势J.力

4、资源开发.2004 年 08 期3、李,.浅谈公司外派行前培训项目的运用.商场现代化.2007 年 33 期4、. 浅谈如何提高外派劳务的培训质量. eneral 0e No.2000 HLJFERT5、喻.试论当前公司外派员工的培训开发.商情(理论研究)2012 年 22 期6、江.公司外派管理培训探析. 江苏商论 2002 年 10 期7、,.外派:公司专业化管理的环节J.国际经济合作.2004 年 12 期8、,远.外派管理:从跨文化管理到知识转移J.企业.2007 年10期9、.公司如何培训外派.力资源开发. 3/管理科学文献号 】1-38910、. 企业在职培训成本与收益分析.中国劳

5、动.2001 年 02 期11、Li-Yueh Lee, Robert Croker. A contingency mto promote the effectiveness of expatriate training. Industrial Management and Data Systems, 2006, Vol.10612、Hyounae Min, Vincent P. Magnini, Manisa Singal. Perceived corporate training investment as a driver of expatriate adjustment.ernatio

6、nal Journal of Contemporary Hospitality Management, 2013, Vol.25 (5), pp.740-75913、Mark E. Mendenhall, Gnter K. Stahl.Expatriate training anddevelopment: here o e o rom here? Hum. esour. anage., 000, Vol.39(23)14、Marie-France Waxin, Alexandra Panaccio.Cross-cultural training to facilie expatriate ad

7、justment: it works!nel Review, 2005,注：本表与（设计）一起存档，保存期为四年。Vol.34 (1)15、Charles M Vance, Ellen A Ensher. The voice of the host country workforce: A key source for improving the effectiveness of expatriate training and performance.ernational Journal ofercultural Relations, 2002, Vol.26 (4), pp.447-461时

8、间进度：12015 年 9 月中旬：与导师见面并确定选题。22015 年 10 月中旬：提交详细提纲和“选题登记表”。32015 年 10 月底：完成初稿；42015 年 11 月 15 日：完成二稿、三稿的修改；52015 年 12 月 1 日：完成终稿，准备答辩学生（签名）年月日指导教师意见：该 选题符合工商管理专业培养目标要求，能较好地综合运用所学知识来分析实践问题。全文层次结构比较合理，主要观点表达的比较明确，逻辑思路基本符合要求。指导教师（签名）年月日专业意见：本结构合理，层次清楚，对业务阐述较为透彻，所述课题初步达到了常规业务的要求，格式规范，作者能联系所学理论和有关专业知识自己的

9、看法，符合本科要求，同意开题。专业（签名）年月日师范大学夜大学本科（设计）指导表继续教育学院学院注：本表由指导教师根据（设计）指导工作方案和实际指导情况填写，在指导工作完成后交学院存档，保存期四年。专业工商管理指导教师学生学号E1365A13114（设计）题目企业外派培训研究日期指导内容存在问题与进一步改进意见教师签名学生签名2015-9-13导师见面、选定课题素材杂乱，整理头绪2015-9-30拟题纲未突出重点，调整相应结构纠正不切题及繁杂部分2015-10-20题纲定稿缺乏理论阐述，修改2015-10-29撰写初稿润色，完善2015-11-15完成二稿、三稿2015-12-1定稿准备答辩摘

10、要经济全球化与企业规模经营促使企业的不断增加，外派已成为人力资源部门关注的对象之一。这些大规模的企业越来越多的注重对选派的管理的培训，其中，外派的行前培训是一个相当重要的项目。实际上，外派被选定之后，紧接着需要考虑进行的就是对外派的行前培训。一个据有可操作性的行前培训项目，能提高外派的工作效率与外派成功率，其项目内容是至关重要的。随着中国在世界经济中活跃程度增加，中国企业的外派对中国公司成功的重要性也随之增长。企业派驻员工到国外子公司生活与工作被视为一种用来、整合总部与子公司文化，保证二者之间的密切联系的有效机制。然而，与发达国家的公司相比，无论公司还是他们的外派都缺乏在国外运营的工作经验。因

11、此，中国的公司的主要之一就是如何建设与培养既了解本国市场发展又有国际业务处理经验的外派，满足其全球化扩张的需要。有研究发现，即使从事国际经营几十年的西方公司，其外派过早返回总公司的情况也较为常见，并成为公司亟待解决的严重问题。以前的研究表明许多西方公司往往忽略了对外派严格和足够的培训。因此，系统的外派行前培训被认为是一种有效的机制来减少外派失败几率。本文旨在通过对公司外派相关培训策略的研究，为现有问题的解决带来一些新的见解，从而帮助我国企业更好的实现跨国经营，提高企业的水平。关键字：企业，外派，培训ABSTRACTTheincreasingglobalizationofeconomyandbu

12、sinesstomultinational enterprises expatriates hase one of the objects of thehuman resources department concerned. In fact, after the expatriates have been selected, followed by the need to consider is the expatriate line training. A according to operational before the training, can improve the work

13、efficiency and expatriates expatriate success rate, the content of the project is very important.With the Chinese activity in the world economy to increase the importance of the enterprise, Chinese expatriates to China Multi-National Corporation also will increase. The enterprise staff to live and w

14、ork in aforeign country will be regarded as a kind of used to spread, theintegrationofheadquartersandsubsidiaryculture,aneffectivemechanism to ensure the close contact between the two. However, compared with the developed countries of the Multi-National Corporation, whether it is Chinese Multi-Natio

15、nal Corporation or their expatriate staff is lack of working experience in foreign operations. Therefore, one of the main challenges facing Chinese Multi-National Corporation is how to build and develop their understanding of market development andinternational business experience in handling the di

16、spatched staff, to meetthe needs of its global expansion. Meantime, a system expatriate is considered as an effective mechanism probability of expatriate failure.This paper aims to bring some new ideas for thetraining beforeto reduce thesolution of theproblem existing according to multinational expa

17、triates training strategy research, to help Chinese enterprises to better achieve their internationalbusiness, and improve the level of the internationalization of enterprises.Key words：transnational enterprise, expatriate, training1、绪论1.1 研究背景及意义在世界全球经济与资本的趋势下，海外投资与经营正在成为世界经济贸易的主流项目，越来越多的组织、企业向海外扩张

18、。发达国家的大部分公司将培训外派管理来提高其国际经营能力，作为一项重要举措，以满际产业市场整合的趋势。尽管我国本土企业的业务仍处于初级的起步阶段，但我国加入 WTO，不仅为中国企业开展经营提供了良好的机遇，同时也带来了一些新的，尤其是本土企业需要在经济、贸易等重要领域与国际接轨，从而实现经济的。因此，应当学习和借鉴国外的跨国公司培养和管理外派的方式方法，才能够把握住机遇，成功地拓展海外市场、实现经营。只有按国际规范培养，不断地调整自己、不断学习，才能够自如应对经济全球化、的和竞争需要，不会在未来的竞争中被淘汰。如今，全球不同国家的企业正不断进入中国发展，外派管理已成为企业人力资源部门的日常工作

19、，然而，企业外派员工的实际工作情况并不理想。外派失败主要体现在以下三个方面：提前遣返、工作效率低下、归国回任后流失率高。因此，为确保外派在国外工作成功、避免归国后流失，其中一个重要的环节就是针对外派员工开展系统的外派行前培训企业的海外经营不仅着与国内大相径庭的商业环境，同时也对企业的海外管理这一特殊提出了许多新的要求。管理者需要扮演一个多元文化的角色，他们要求在完全不同的文化背景和环境下，指导并协调企业的经营管理活动，这便是其中最基本的要求。因此，本文主要就企业对外派临行前的相关培训展开具体的分析和研究，了解外派行前培训的目的及其必要性，从而降低外派失败的几率，同时也帮助我国企业更好的实现经营

20、，提高企业的水平。1.2 文献综述相较于发达国家的企业，中国的企业缺乏的是对外市场扩张和国际化经营的经验。借鉴着社会学习理论，揭示了中国公司外派培训策略的一些模式，诸如过程学习、利用子公司作为培训工具和本地归属感学习等。外派是指，由母国公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，同时包括在母公司工作的外国公民。外派的培训主要指那些公司为了使员工更好更快地适应外派国当地情况对外派进行的培训。有资深的人力资源管理也,招募、选拔外派管理存在着“令人的高失败率”。研究其原因得出,在很大程度上，是因为企业对外派管理的培训而造成的。在看来，在经济全球化的趋势下，众多国际企业的规模正在不断扩大，企业的海外

21、经营也着与国内经营截然不同的商业环境。为确保外派在国外工作成功、避免归国后流失，其中一个重要的环节就是针对外派员工开展系统的培训。因此，公司员工的素质，尤其是管理的素质在取得国际企业经营活动竞争胜利的过程中占据了重要的地位。只有对这些企业骨干外派进行严格的培训和开发，其个人素质及工作能力，才能帮助他们适从而更好地胜任新的工作。应比国内更为复杂和多变的国际环境,全球经济使得企业的组织结构形式发生了很大的改变，产生了许多新型的组织结构模式，诸如无边界组织、公司、多国公司等，而外派这类新型员工便是伴随着这些组织类型的出现而产生的企业。随着如今人力资源管理理论和实践的持续发展和不断更新，传统的外派培训

22、方式已现有外派的需求。一个系统完善的外派行前培训可以确保外派在海外的效率和成功率，尤其是当员工被派遣至那些与母国有明显文化、语言差异的国家时，行前培训显得尤为重要。与一般的员工在职培训不同，对外派员工的临行前培训则主要集中在以下方面：对派遣国文化背景的介绍、理解、角色扮演等文化敏感性和适应性培训，语. 中国公司外派培训策略研究.商. 2014 年 41 期. 国际企业人力资源管理. 2008 年.辉.李.公司如何培训外派.力资源开发. 2000 年 05 期力资源开发. 2004 年 08 期辁.外派员工培训的新趋势J. 浅谈公司外派行前培训项目的运用.商场现代化. 2007 年 33 期言与

23、跨文化交流培训，海外市场竞争能力培训，在海外任职时的技术、业务及管理能力方面的培训等。而以上培训内容所采用的方法主要有：角色模拟、案例分析、实地演练、直接授课、教学、背景资料阅读等。另一方面，企业在进行培训项目前，必须进行培训需求分析。对企业而言，培训需求是指企业为了生存和发展而进行的培训、开发提高职工的需求。从外派角度上来说，企业在海外市场的业务拓展主要决定于外派人员的工作绩效。如何提高外派的工作技能，从而提高其海外工作质量，是企业在做培训需求分析时应当考虑的。外派的临行前培训作为在职培训，也是一项人力资本的投资活动，必定要涉及到成本与收益的经济分析。外派培训的收益取决于该外派的工作绩效，如

24、是否顺利完成公司的项目合作或海外经营是否成功等；其成本则分为培训费用支出的直接成本以及员工实际工作时间减少的间接成本。因此，企业应当结合其全球和企业经营计划，对外派进行一个系统、完善的培训开发计划，使驻外人力资源得到充分的发展和利用。在归纳、总结了现有的研究成果上，笔者以企业的外派员工培训为切入点，提出观点：企业应对外派进行更系统有效的行前培训，且该培训必须符合企业的导向，从而降低企业外派失败的几率。1.3 研究方法及结构本文拟通过归纳演绎、案例分析法，对企业外派培训进行研究探讨，通过理论联系实际，分析外派培训的目的及其必要性、外派培训的方式方法、外派培训的现状以及该培训对企业发展的影响，最后

25、适当提出建议。结构上，本文先对公司外派的培训管理进行了相关的理论分析，阐述了企业员工外派的原因、外派培训的目的、培训需求分析以及培训的内容和方式。其次，本文结合案例就当前部分企业所的外派培训问题与现状展开了分析，并提出了反馈与改进方案，最后对全文所述进行总结江.干.公司外派管理培训探析.2002 年 10 期公司的成功外派研究.2007 年 28 期. 培训需求分析是培训是否有效的关键.1992 年 09 期. 企业在职培训成本与收益分析.中国劳动.2001 年 02 期喻. 试论当前公司外派员工的培训开发.商情（理论研究）.2012 年 22 期2、公司外派培训理论分析2.1 外派培训的原因

26、及目的随着世界各国的经济实力不断增长，各国的经济紧密相连、相互依赖，国际间的经济交流在日益扩大企业在世界经济中的和支配力也在进一步，企业的创新能力便成为了获取国际竞争优势的要素。国际劳务市场作为整个国际市场的重要组成部分，时刻影响着劳动力要素在各国之间的，起了举足轻重的作用。外派管理的迅速增长是企业发展的一种结果，也成为了国际企业组织创新、在全球市场中角逐的关键人力资本。因此，外派成为了国际企业人力资源管理的内容，越来越受到各企业的重视。国际企业不断发展壮大的同时也给企业组织带来了相应的管理层面的,企业必须将它的人力资源管理政策与系统同时向海外拓展延伸，比如，“本企业的海外中的管理，究竟是应当

27、聘请所在地的当地员工还是由本国总部派遣？”、“与海外所在地的当地工会之间应当如何相处？”、“对于海外分支机构中的当地雇员应当如何进行绩效考评以及支付相应的薪酬”等。在现有的实例中，福特汽车公司的管理者们就是用这样基于全球的眼光来进行决策的。外派是指，由母国公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，同时包括在母公司工作的外国公民。11而外派的培训主要指那些公司为了使员工更好更快地适应外派国当地情况对外派进行的培训。不管从企业的短期需求还是长期发展的角度来看，外派影响甚至决定着企业在海外市场的存在与发展，是企业实现全球经营过程中的关键。但考虑到国内外不同的文化环境和市场背景，缺乏有效培训的外派

28、是很难在海外市场中真正发挥作用的，这也是对外派的培训需求巨大的根本原因。传统的企业培训管理立足于本土市场的经营管理需要，将目标定位在通过培训活动的方式来实现人力资源对实现本企业经营目标的支持。同样的，公司11. 国际企业人力资源管理. 2008 年的培训管理亦需要满足这一目标需求，从而保证公司的人力资源能够满足跨国公司的经营需求。不同于企业传统的人力资源培训与开发，随着企业的不断发展，外派培训将成为国际企业培训的重要形式。对外派的培训是企业培训管理中的一项重要工作内容，尤其是从跨国企业总部人力资源管理部门的角度来看，能否有效地完成外派的培训工作是评估该企业人力资源管理绩效的主要内容企业对外派的

29、培训工作高度重视的目的在于，避免高比例的外派失败。所谓外派失败，是指人力资源管理经常出现但危害也是特别严重的事件，有多种表现形式，如：外派雇员计划提前归国；外派雇员正常归国后离职；与外派相关的财务成本超出预计；外派雇员的个人绩效不能织需要等。从人力资源管理员工职能分工的角度分析看来，招聘管理失败或行政管理失败等是造成以上外派失败的之一，但现实的状况却培训的管理疏忽应当为外派失败承担的责任。然而另一方面，由于企业选定的外派通常都是经过严格筛选与考核之后选定的相对较为优秀的，他们对该外派岗位的适合度都通过了详细的和评估，因此若是他们的外派工作失败，那企业的培训管理不当、没有满足外派的根本要求等，将

30、是导致外派失败的主要原因。企业的高管和人力资源管理必须要认识到的一点是，相较于那些因缺乏有效的系统培训而导致的外派失败，外派培训的投资回报收益则更为丰厚，甚至可以说外派有效开展工作之后产生的效益远远超过了培训时的投资，规范、系统的外派培训项目能够将外派失败的风险降到最低，同时也将使外派在海外环境中的工作绩效得到显著。2.2 培训需求分析企业在培训上的支出，属于企业的人力资本投资，培训的成败在很大程度上取决于培训需求分析。培训需求分析决定了该培训项目能否锁定正确的培训对象，进而设计相应的有针对性的培训课程，所以这不仅是确定培训目标和设计培训规划的前提，也是对员工进行培训需求评估的基础。外派的工作

31、绩效关系到企业在海外市场的业务发展，为保证外派的工作质量、避免外派失败，企业在进行外派培训前更应当进行系统的培训需求分析，以确保培训的质量及有效性。所谓培训需求分析(TrainingNeedsysis)，指的是在计划与实施每一项培训活动之前，培训部门的或主管等为确定培训需要以及培训内容所采用的某些方法与技术，对企业组织各层面的员工就其目标、绩效、知识、技能等方面进行系统的分析与考评的一种活动或过程。若在外派培训前未进行有效的培训需求分析，使得企业的培训目标不明确、缺少针对性，便会导致企业的人力资本投资失败和大量的资源浪费，甚至会导致此次外派任务失败，影响企业海外市场的发展。因此，有些企业的外派

32、失败率高，外派工作绩效低，或是培训效果不佳、未达到所期望的水平，其中最主要的原因便在于缺少了有效的培训需求分析。通常，培训需求分析主要分为以下几个环节：一、明确培训的目标人力资本的培训与开发作为主要的培训之一，其目的就是要充分挖掘员工的潜力，使员工在工作岗位中最大程度地发挥自身优势。对于外派而言，其培训的首要目的在于，快速帮助员工适应海外的文化环境和工作环境，避免因文化而影响工作进展。另一方面，在培训前，企业需要深知本次外派培训的期望值，如：通过此次培训企业想要外派对海外文化环境达到怎样的认知水平，在海外的工作岗位中取得怎样的成绩等。二、决定培训的对象和内容在开始培训前，组织需要确定培训所面向

33、的对象以及相应的培训内容。面对不同的工作岗位，其工作内容与性质也大不相同，这显示了培训方向的多样性的特征，因此企业需要针对不同工作岗位的员工制定相应的培训课程，授予相应的知识与技能。很显然，本文所要研究的培训对象是外派。不同于一般的新员工入职培训，针对外派的培训主要是对跨文化环境的介绍、语言培训以及跨国团队合作技巧等，具体内容将在下一小节进行阐述。三、确定培训的时间鉴于各类培训所针对的对象不同、内容和特点不同，培训的时间也是因人而异。培训持续的时长、培训安排的时间段等，都会影响到培训的效果。企业可根据外派国家或地区文化差异来安排培训期的长短，如中国周边地区如日韩新加坡等亚洲国家，其文化差异相较

34、于欧家与中国之间较小，企业则可将前者的培训时长适当减少，后者则需要外派花更长的时间来适应其文化环境。对于跨国工作技巧上的培训，也因文化环境的不同而有所差异。在此，培训需求分析便能发挥其作用，通过分析不同的培训内容来确定相应的培训时间。四、估算培训的投资收益培训既然属于对人力资本的投资，那就要有回报。因此，企业在进行培训之前，便需要分析该培训所要花费的成本以及该培训成本的投资所能带来的收益。对于外派而言，企业的收益回报主要决定于海外市场的成功发展或业务谈判是否顺利进行。若外派能够顺利完成外派任务，帮助企业达成海外合作协议，这份收益将远远超过企业在外派培训项目中投入的成本。相反，外派若无法完成工作

35、或提前回国，则说明外派失败，其培训的投资没有产出。因此，培训需求分析所要做的就是根据之前所得出的培训需求制定相应的培训方案，对各层次的员工进行培训，并且在培训方案中需要列出培训的成本以及培训结束后企业所能得到的回报收益，也就是将投资和收益情况进行对比分析，以便企业管理层作决策与参考。五、选择培训的方式目前为止，根据笔者所了解到的外派培训方式，从培训时间安排上可分为临行前培训、外派到岗后培训以及归国安置阶段的培训。临行前培训通常包括语言培训、跨文化培训等文化适应方面的内容，像、任职轮换等通常安排在员工海外任职后进行。从培训形式来说，可分为外部培训、培训和在职培训三种形式。外部培训计划不是由某个公

36、司制定的，而是由独立的培训机构针对公司的某一类管理设计的；培训计划与外部培训相反，一般是根据公司自己的需要制定而成的，可根据公司遇到的不同问题灵活地进行改变；在职培训也是公司设置的一种培训，培训对象是具有特殊工作需要的个别管理者，在职培训强调实践性，由有经验的监督受训者在实际工作中的表现。由于在职培训可以在工作中进行，时间约束性小，更适合于文化差异的调节。然而应当具体选择某种培训，则需要在培训前进行培训需求分析，根据实际情况来做决定。由以上可以得出，外派的培训需求分析是员工在进行外派任务之前必不可少的流程之一。2.3 培训内容及方式由于肩负着不同的任务，外派培训的内容很显然与传统的培训有着很大

37、的差别，它更复杂、内容更广泛且更特别。通过以前的研究，人们对外派所需培训的内容已经有了一些基础性的认识。外派的培训包括：环境介绍，对外派提供有关地理、气候、住宅和学校等的信息；文化导向培训，使外派熟悉东道国的文化背景和价值观体系；文化同化培训，采用设计的学习方法使外派深入理解有关东道国文化中的基本概念、态度、角色感知和顾客需求；语言培训；敏感性培训，提高外派态度的灵活性；现场经验，了解当地经营的实际经验。而对外派的培训主要集中在文化培训、语言培训和外派家庭的导向培训。此外，对外派的培训主要关注两个内容：文化敏感性，以及履行开发下属责任的能力。概括起来，目前的研究和公司的实践都，对外派的培训需要

38、包含以下内容：文化培训、语言培训、导向培训（认识东道国环境和工作角色）和敏感性训练。这些都是任何外派培训都需要涉及的基本内容，有关公司外派培训活动类型及目的的情况可以见表 1。表 1公司外派培训活动的类型及其目的培训与开发活动目的跨文化导向活动（任前）顺利地在东道国居住和工作跨文化培训（东道国内）提高跨文化的适应性多元化培训提供理解和欣赏跨文化视角的能力语言培训流利使用外语传统的关于管理的教育丰富管理知识关于文化经验的个人或辅导建立文化敏感性；认识“文化盲点”；开发有效的能力体验式文化经历更好地理解当地文化；提供理解和欣赏跨文化视角的能力团队学习管理跨文化团队的能力学习管理跨文化会议的技能续表

39、 1资料来源：SCHLLION,INEHAN.005.ernationalumanesourceanagement:acriticaltext.NewYork:PALGRAVEMACMILLAN.公司的外派都需要规范的培训活动以保证其能够完全胜任东道国的工作，但具体到单个的外派，对他们的培训内容还需要根据他们外派的国家、工作内容、外派时间、外派目的和可参加培训的时间长短而个别设计。培训与开发活动目的开发更次地在其他文化中任职的能力；任职轮换提高能力3、公司外派培训现状分析3.1 多文化环境对外派培训的影响不同的文化氛围和文化模式决定并塑造了不同人的性格特征、社会价值观和思维方式。鉴于外派最的竞

40、争力就是跨文化管理能力，外派需要在跨文化环境下克服异域文化的与，并据此创造出独特的企业文化，在这一过程中势必需要外派完全了解东道国文化是如何影响并塑造当地员工的性格和行为。另外，为了完成总部赋予自己的使命和工作任务，外派同时又要结合企业自身的本土传统文化，从而形成卓有成效的管理。然而改变一个人的文化却要比改变自然环境得多。外派的跨文化管理能力就是要求员工能完全理解、接受并且融入外派所在国的文化环境，并按照所在国公民的传统惯势去实施管理，换一种价值观、思维方式和处事方式来组织管理企业的经营活动。这时你会发现自己脑海中有两种孑然不同的文化在支配着你，控制你的行为，有时甚至是你无法接受的，你便会感觉

41、非常疲倦，感到无所适从。可见，在不同文化的相互作用下便产生了文化差异，而差异的存在就导致了文化，最终影响了企业的整体绩效。所以，对外派的培养就如同苦行僧或传道士一样，需要员工个人在认知、实践上付出艰辛的努力，才能在这种跨文化的海外项目中获得更大的收获。3.2 外派培训分析在培训内容方面，企业对于外派员工的培训大多是针对外国文化、历史、风俗、礼仪等表层的理论培训，往往缺乏条件让外派员工通过外派所在国的企业或社区，直接接触、到当地的价值观、性格偏向等次文化理念。然而实际情况远比理论上讲的复杂，导致了许多外派员工对外派所在国的文化认识仅停留在理论层面上，一旦跨出国门便茫然不知所措。由于对中外文化差异

42、的不理解，例如通常的处事顺序是“情理法”，而国外文化恰好是反过来为“法理情”，这些就导致了工在外派国的工作时出现的沟通交流以及互相的不理解。在具体业务方面，外派不像在国内有项目专人带教、有培训、有可亲自操作的机会等等，外派由于在国外缺乏能力培训的现实载体，因此经常需要在所在国重新培训才能掌握操作要领，造成许多外派虽接受了几年的国内培养，出国后在能力上却仍然没有很大的。从时间上来说，对外派的培训往往需要花上比一般新员工培训的时间，因为外派需要一段时间来适应外派国家的风俗、文化、生活等。培训所花费的时间越长，外派的培训积极性则会相应降低，因而培训的效果也越不尽如人意。在培训的管理上，若是没有专人负

43、责培训，没有人协调培训时各部门的协调问题，培训则无法正常推进。还有很多培训在提出后没有有效实施，总是一拖再拖，最后不了了之。这些都是在实施培训时所需要克服的。3.3 外派的培训风险分析目前，随着许多中国企业不断向海外扩张，尤其是向发展中国家的市场扩张，这为工提供了大量的发展中国家的就业机会，同时也迫使工不得不在离开故乡和就在本地之间作出选择，而单身的员工则选择了前者。这一观点在某种程度上，在早前中的一篇文章也有提到，文章中，跨国公司更倾向于选派 30 岁左右的员工或者 50 岁以上的老员工到海外工作。因为30 岁左右的员工没有的负担，而后者则基本完成了教育抚养的义务，且其配偶甚至愿意。，30

44、岁左右的员工由于所承担的家庭负担少、毕业时间不长、工作热情度高、获取新知识以及与当地文化相融合的能力更强，因此成为了被外派到发展中国家的主流。对企业而言，外派员工由于其的特殊性，且他们的能力比较突出、工作表现较为良好，通常需要较长时间的有针对性的培训，因此也需要投入相对较大的人力和物力，但是由于市场上这样的资源相对稀缺，若是企业用了两三年将其培养成熟之后，便被其他企业用大价钱将其挖走，这时企业就是充当了给别人作嫁衣的角色，不仅浪费了培训时的投资成本，也降低了企业对这类投资培养的积极性，甚至会停止投资。对员工个人而言，如果该员工想成为一名外派，他就必须放下目前所专注的专业和工作，接受公司的安排，

45、有时甚至需要放弃自己目前的工作职位，去学系列与外派工作相关的知识和任务，参加各种活动。员工个人愿意接受这个机会、付出这样的机会成本的目的在于，为了获得将来外派的职位和更可观的薪酬，而企业的外派培养通常只是培训储备，在个人看来，内心必然会权衡担心若项目进展不顺利或是得不到派遣机会时，个人所要承担的损失与风险。因此，公司和员工心理上存在对培训过程可能遇到的风险所持有的顾虑和担忧，在一定程度上会降低企业对培训的投资力度，从而也减缓了外派的成长步伐。3.4 案例分析以公司为例3.4.1技术是一家总部位于中国市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于 1988 年成立于中国。的主要营业范围是交换，

46、传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。实施全球化经营的。的产品与解决方案已经应用于全球 100多个国家和地区。国际市场已成为销售的主要来源。经过 10 多年的努力拓展，已经初步成长为一个全球化公司。在海外设立了 22 个地区部，100多个分支机构，这使可以更加贴近客户，客户需求并快速响应。在、瑞典、俄罗斯及中国等地设立了 17 个，每个研发中心的研究侧重点及方向不同。采用的全球同步研发体系，全球的技术、经验和来进行产品研究开发，使的产品一上市，技术就与全球同步。还在全球设立了 36 个培训中心，为当地培养技术，并大力推行员工的本地化。全球范围内

47、的本地化经营，不仅加深了对当地市场的了解，也为所在国家和地区的社会经济发展做出了贡献。正极力开拓海外市场，其海外市场份额增长极为迅速。2008年，公司继续保持了稳健的、健康的增长，全球销售额达到233亿，同比增长 46%，国际市场收入所占比例超过75%。本节将以公司为例，研究对外派的培训管理。3.4.2公司外派培训政策公司对外派的培训与发展分为三个阶段：临行前准备阶段的培训、外派工作阶段的培训以及归国安置阶段的培训针对外派到海外任职的员工通常会提供至少四中基本培训与发展计划，其中包括语言训练、跨文化培训、评估与职业生涯发展、外派及其家庭生活的管理等。本文主要围绕公司对外派的临行前培训展开研究。

48、公司在甄选外派员工时的首要标准就是该外派的专业能力是否足以胜任外派国的岗位，而该专业能力则可以通过临行前培训获得。一、一般认为是为了改善员工目前的工作表现或是增强其从事工作的能力，来帮助提高员工知识，从而适应新的政策、产品、标准与生产程序等，进而提高员工工作绩效。对组织而言，的影响是直接性的，因为其注重的是工作技能的培养。对外派员工的计划有：商务能力、商务英语、日常生活用语、压力与情绪管理、外派经验交流等。对于外派的则能够增强其跨文化适应性：外派专业能力的提高能够帮助其减少对于新工作角色的不确定性，从而降低工作岗位上的压力并促进外派对海外文化的适应；外派工作能力的也会帮助提高他对工作的信心以及

49、积极性；外派的工作能力突出、工作表现优异则会增加外派国当地企业对外派的信任，从而促进合作。二、跨文化培训在外派失败的原因中，有 30%是因为外派无法适应外派国文化所导致。因此企业应当为员工及其家庭安排好临行前的跨文化培训，帮助他们处理好迁移所造成的各种适应上的，降低员工工作压力，保证员工在海外入职后的工作绩效，也保证外派工作的顺利进行。主要对员工进行以下方面的跨文化培训：系统培训有关外派国家的文化背景、文化本质以及不同于其他文化的主要特点；培训外派对于东道国文化特征的理性与感性分析的能力，以掌握东道国的文化精髓。所给予外派的临行前培训中包含国际沟通训练、国际管理课程、国际公司课程、外派任务专业

50、训练、外派随行家属的引导训练、实地训练/海外、跨文化训练以及外派国相关知识等。同时也注重外派员工家属生活上的安排，保证员工与母公司保持良好的沟通，并母公司企业文化的技巧。另外，公司会授予课程以帮助外派更好地适应外派国，如：外派国当地的文化、风俗及生活型态等知识，让他们即便短时间内无法适应也要能了解两国文化的差异，可见公司对外派跨文化培训的重视。三、模拟练习在设计的培训中，外派员工被要求阅读一系列有关国际业务处理的短文，然后根据一些特定的情境进行回应，或是给出自己的处理方法，一组将会对他们所给出的回应进行评价和判断。例如，学院被分为两个团队，在不知道任何谈判规矩的情况下，两个团队被要求进行商业贸

51、易活动，大多参与者可能做出一些不正确或不明智的判断，这将给商业谈判带来不利的影响。通过这样的练习来鼓励员工接受对他们的评判，通过不断地获取信息来接受不同于自己国家的文化，从而更好地适应当地的文化环境。这样的培训可以帮助学员进一步适应东道国国家的企业环境，帮助外派更好地理解该国员工的行为以及相应所产生的，学习如何与东道国国家的人民和谐相处，或是与东道国企业的员工友好合作等。3.4.3公司对外派培训效果评估的实施培训效果评估是指，从培训过程中提炼出有关人力资源培训与开发项目的信息，根据其描述性与判断性系统地整合，再运用相应的测量工具来正确评价培训目标的达成情况，以判断培训的效果并为企业将来筹办组织

52、类似的培训活动提供参考依据公司对外派培训效果的评估主要依据的四个层次和的投资回报率来进行，因为目前这两种方法较为成熟，且可操作性强。一、的四个层次评估标准框架，如表 2 所示。表 2的四个层次评估标准框架层次重点描述衡量方法反应受训者的满意程度问卷学习受训者在培训前后，在知识、技能、态度等方面有多大程度的提高笔试；测试续表 2（1）反应层评估反应层评估即一级评估，是指受训者对培训项目的看法，如对培训安排、培训课程和培训教师的喜好程度。进行该层次评估的目的在于，可通过受训者的评价得知培训的有效性，赞许则表示受训者的参与度高，精力集中，且喜欢此次培训的体验；其次，也可通过该评估确定员工对培训的满意

53、度。对反应层的评估方法主要有：问卷、面谈法、等，其中问卷调查法最易于实施，因此也被等公司普遍采用。（2）学习层评估学习层评估作为二级评估，是目前最常见且常用的评价方式。它的是受训者对培训内容的掌握程度，如学到了什么知识？学到或改进了哪些技能？改变了哪些态度？评估学习结果在整个培训评估过程中也是十分重要的，它能对受训者产生压力，使他们更认真地学习；也会对培训师有压力，使他们更负责、更用心地准备培训课程。对该项内容的评估方法主要有：笔试、技能演练、角色扮演等。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，亦采用的方式来检验员工在培训后技术层面的提高。（3）行为层评估行为层评估为三级评估，往往发生在培训结束

54、后学员回到工作岗位，在之后的工作中的变化，分别由、下属、同事以及客户来观察受训者的行为在培训前后是否有差别，他们在实际工作中是否运用了培训中所学到的知识。在职行为可通过绩效评估的方法来进行评估。该项评估的方式主要有：观察法、问卷、面谈法以及行为计划法。公司主要采用的是 360法，即通过对员工自己及其上下级、客户和同事进行面谈，得出对员工的评价。层次重点描述衡量方法结果受训者在培训之后的一个月或一个季度中，其经营业绩是否因培训而有显著计算其生产率、事故率、成本收益等，同时观察其日常工作态度与士气（4）结果层评估结果评估为四级评估，是评估中最难亦是最重要的评估，它主要用来评估该培训项目给企业带来哪

55、些变化和影响。公司主要通过一些指标来衡量，如产品质量、数量、销售额、成本、利润率、缺勤率、事故率、员工士气以及企业对客户的服务等，对外派培训的结果层评估则会涉及其海外工作业绩、合同签订率等。公司目前正处于高速发展期，即对国内市场不断巩固，海外市场大举开拓的阶段，所以对外派培训的有效性采取了高度重视的态度。二、的投资回报率公司主要从成本收益分析的角度，来确定外派培训的投资回报率。成本收益分析是一种运用会计学的方法来计算培训项目经济收益的过程，通过该分析可以了解培训的总成本，并比较不同培训项目之间的成本差异，评价该培训项目开发、管理等方面的投入产出比例，从而进行成本控制。（1）确定成本培训的成本包

56、括直接和间接成本。直接成本包括培训项目参与者的薪资和福利；培训项目中所使用的培训材料、课件、培训用品；设备或教室的租赁费用、原材料的购置费用；差旅费等。间接成本则指一些与培训项目的设计、开发或提供不具有直接联系的一些费用，以及无法记入某一个培训项目的差旅费和其他费用；不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理和的薪资等。（2）确定收益为确定培训的潜在收益，企业必须从当初进行培训的原因进行。在此讨论的则是公司对外派的培训，目的在于提高外派的工作能力和质量，并降低其外派失败率。其次，通过衡量外派在海外的经营成果，如产品质量、合作成功率、净收益等指标，来确定培训的收益。（3）进行分析在确定了在

57、外派培训中的成本和收益之后，便可计算其投资回报率，ROI = 净收益/投资 *100% = 经营结果/培训成本 * 100%。由此可见，培训的收益不仅可以直接通过一些业绩指标上的来体现，也可以从员工的知识技能或工作态度、满意度等方面的来体现其隐性收益。然而想要这些收益发挥其作用，还需要一定的周期，同时需要企业的略以及培训系统之间的相互协调建设。但由于这部分隐性收益较难准确评估，而且更细致的工作不仅会使工作量增加还会同时加大评估的复杂程度，因此企业最好选择数字化的指标来衡量，从而能更好地概括其显性收益率。通过上估体系不仅能够有效验证培训的结果是否达到各个部门和员工个人的培训期望，也为将来的培训项

58、目课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为更好地改进培训系统提供了可靠的依据。通过培训成本收益分析，也能够对组织的培训项目进行有效的分析和规划，针对现有的培训问题进行改进，从而提高培训的投资回报率。另一方面，通过为的培训效果的评估与分析可以得知，对于企业而言，培训确实是最有价值的投资之一，我们所参与研究的大多数企业的培训项目中都获得了直接或者间接的效果。4、对策与建议对培训收益的精确估计是培训经济学研究的问题，因此对于外派的培训收益，企业也应当重视并准确统计，以更好地改进培训计划，为之后的外派培训项目做准备。为避免企业对培训收益造成错误的估计，企业应考虑各外派地区、各企业之间的差异，

59、了解并外派的培训过程和完成情况，了解受训者从该培训中获得的知识技能和态度在外派岗位中的迁移情况等，这样才能保证培训收益数据的准确性。因此，从研究方法来看，除了进一步完善相关的计量方法之外，应考虑针对外派培训实施过程进行定性的、制度性的分析，对外派培训收益的正确估计应该建立在对培训的精确度量、对培训过程的深入了解的基础上。另外，企业亦可针对外派培训的内容、方式做出相应的调整与改进。一、在培训内容上，强调其适用性企业可以考虑对员工进行跨文化敏感性训练。文化敏感性是跨文化管理能力培训中的主要内容。研究表明：在员工外派前进行整合的跨文化敏感性训练能够增强外派员工对海外文化的适应能力，缩短对新文化的适应

60、时间。文化敏感性训练能够使母国企业的外派更加切身体会、了解员工外派国家的文化气氛，充分理解东道国国民的价值观与行，以便员工在到达外派国家之后能够更快地适应当地国家的生活环境，这也是文化敏感性的意义所在。文化敏感性训练的主要内容包括母国的文化背景和本质，以及外派对于外派国文化特征的分析能力。具体操作内容是将不同文化背景的员工集中，再一起进行培训，培训形式有文化培训、角色扮演、实地、情景等，从而便打破每个人心中的文化和角色。实践证明，一个健全且有效的文化敏感性训练可以在较大程度上代替实际的东道国生验，帮助外派在临行前作充分准备，以便他们更好地适应或应付不同的文化对员工心理上的冲击，并降低他们在国外