人力资源管理战略与规划(_38页)人力资源战略ppt课件

1、夏普科制造公司的营销经理马克斯旺在每周经理例会上说：“我有个好音讯，我们可以与麦多德公司签定一大笔合同。我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该方案。我通知过他们，我们能做到。 然而，人力资源副经理琳达克兰的话却使每个人都必需面对现实。她说：“在我看来，我们现有的工人不具备按麦多德公司的规范消费出优质产品所需求的专业知识。在原来两年的方案进度表中，我们曾方案对现有工人逐渐进展培训。但是按如今这个新的时间表，我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具备该方面任务阅历的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看能否确实需求这么做。假设我们要在一年而不是两年中完成这一方案，人力资源本钱将大幅度地上升

2、。不错，马克，我们可以做到这一点，但是由于有这些约束条件，这个方案的效益会好吗？ 小案例：.福建行政学院公共管理系郭泽保教授第二章人力资源管理战略与规划. 第二章人力资源战略与规划人力资源战略人力资源规划人力资源预测. 组织为了实现本人的开展目的，提高人力资源的效率，必需科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，这就要求组织制定人力资源方案。方案是组织开展总体规划中的有机组成部分，对组织来说甚至比物资配置方案更为重要。本章将论述人力资源规划及其人力资源预测本章学习要义. 第二节 人力资源规划做什么事都要有规划？除非他不想胜利！. 一、人力资源规划的定义 人力资源规划是一个企业或一个组织为

3、实现其开展目的，而对所需人力资源进展供求预测、制定系统的政策和措施，以满足本身人力资源需求的活动。人力资源规划的目的，是为了使一个企业或一个组织实现其开展目的。人力资源规划的根底，是科学的人力资源供求预测。 人力资源规划的内涵，包括人力资源的有关政策措施和详细的规划子系统， .人力资源规划必需以组织的总体开展战略为根底。人力资源规划必需以组织所处的内外环境为根据。人力资源规划任务的内容非常丰富。人力资源规划的目的是确保组织在需求的时间获得所需数目且具备相应技艺的员工。人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和人力资源的行动方案。 人力资源规划对组织而言，是非常重要的。这可经过下面

4、的案例来阐明。. 二、人力资源规划的作用1、人力资源规划有利于使企业坚持人力资源供应与需求的动态平衡。2、人力资源规划能促使企业完善劳动力本钱行为，有效控制劳动力本钱，确保企业的长期开展。 3、企业人力资源规划可促使企业将本身的开展和需求与员工的开展和需求相互匹配。 4、企业人力资源规划可以优化企业内部的人力资源组合构造 .三、人力资源规划的主要内容 人力资源规划有两个层次：一是企业的人力资源总体规划；人力资源总体规划是关于组织在方案期内人力资源开发和利用的总的战略目的、总的政策措施、总的谋划安排和总的实施步骤以及总的预算。 二是企业详细的人力资源管理规划。.计划项目主要内容预算内容总体规划人

5、力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划骨干人员的使用和培养方案（含在上项中）绩效与薪酬福 利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系

6、等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿 人力资源规划的主要内容. 四、人力资源规划的程序人力资源信息的搜集人力资源需求预测人力资源供应预测确定人力资源净需求制定人力资源规划方案人力资源规划的执行与评价 .1、搜集预备有关信息资料 信息资料是制定人力资源方案的根据。2、人力资源需求预测 企业应根据企业开展战略方案和本企业的内外条件选择适宜的预测方法，然后对人力资源需求的构造和数量进展预测。.3、人力资源供应预测供应预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，另一方面是外部供应量预测。4、确定人员净需求人员需求和供应预测完成后，就可以将本企业人力

7、资源需求的预测数与在同期内企业本身可供应的人力资源数进展对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。.5、确定人力资源目的人力资源方案的目的是随组织所处的环境、企业战略与战术方案、组织目前任务构造与员工任务行为的变化而不断改动的。6、制定详细方案这包括制定补充方案、运用方案、培训开发方案、配备方案等。方案中既要有指点性、原那么性的政策，又要有可操作的详细措施。.7、对人力资源方案的审核与评价 对一个组织人力资源方案的审核与评价是对该组织人力资源方案所涉及的各个方面及其所带来的效益进展综合的审查与评价，也是对人力资源方案所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训开展和报酬福利等方面进展审核与控制

8、。.五、影响人力资源方案的要素一内部要素1.企业目的的变化2.员工素质的变化3.组织方式的变化4.企业最高指点层的理念 二外部要素1、劳动力市场的变化2、政府相关政策变化3、行业开展情况变化4、科学技术的开展. 第三节 人力资源的预测一、人力资源预测的含义人力资源预测是用人组织对未来开展所的人力资源供求情况进展的判别和分析。人力资源预测是人力资源管理活动的根底。人力资源供求双方及其关系，可以用以下图加一阐明。.外部影响要素内部影响要素人力资源方案平衡企业开展目的企业运营方案企业员工位置空缺人力资源供求缺口员工招聘员工解聘其他员工培训员工内部流动现有人力资源存量人力资源需求人力资源供应人力资源供

9、求预测图.人力资源需求由三个方面的要素所决议：一是企业开展目的。二是企业的运营方案。三是企业现有的员工位置空缺。人力资源的供应也由三方面的要素所决议一是现有人力资源的存量。 二是企业内部的人力资源流动。三是企业员工的培训。. 二、人力资源预测的特点1.人力资源预测是综合性的预测2.人力资源预测必需与组织的开展目的相联络3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体构造4.人力资源预测要兼顾组织开展与个人开展5.人力资源预测应注重经济效益.三、人力资源需求预测的方法1.管理人员判别法即企业各级管理人员根据本人的阅历和直觉，自下而上确定未来所需人员。 2.阅历预测法这种方法也叫做比率分析，即根据以往的

10、阅历对人力资源需求进展预测。.3.德尔菲法德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的开展的看法例如组织未来对劳动力的需求达成一致意见的构造化方法。4.综合分析法由组织内的各下属部门或基层单位，根据各自消费义务情况，技术设备情况和人员配备情况，对本身的人力资源需求进展初步的预测，在基层预测的根底上，组织的职能部门再对基层的预测数据和结果进展专门的分析和处置，最终构成组织对人力资源需求的总体预测。. 回归预测法回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进展预测。由于人力资源的需求总是遭到某些要素的影响，回归预测的根本思绪就是找出那些与人力资源需求亲密相关的要素，并根据过去的相关资料确定出他们

11、之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只需得到了相关要素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。运用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。实际中通常采用线性回归来进展预测。. 回归预测法举例病床数200300400500600700800护士数180270345460550620710病床数和护士数的数据 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中运用的方法一样，经过计算得出a=2.321，b=0.891，

12、回归方程就是Y=2.321+0.891X 也就是说每添加一个床位，就要添加0.891个护士。由于医院预备明年将病床数添加到1 000个，所以需求的护士数就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894人. 四、人力资源供应预测人力资源供应预测，也称为人员拥有量预测，人力资源供应预测分为内部供应预测和外部供应预测。一组织内部人力资源供应预测根据企业内部人力资源情况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。.第一，人员核对法。即对现有企业内人力资源质量、数量、构造和在各职位上的分布情况进展核对，以确切掌握人力资源拥有量。第二，管理人员接替模型。即对管理人员的情况进展调查、评

13、价后，列出未来能够的管理人员人选，又称管理者承继方案。第三，马尔柯夫分析法。这种方法的根本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。.人力资源接续模型例如调入6人现有人员30人调出和离任10人未来的供应28人调入10人现有人员40人调出和离任5人未来的供应47人调入6人现有人员50人调出和离任12人未来的供应40人提升8人降职4人提升5人降职3人内部供应总量为115人.马尔科夫模型模型运用举例假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布情况。职位ABCD人数4080100150 确定人员转换率ABCD离职率合计A0.9

14、 0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2.马尔科夫模型模型运用举例 结合人员分布表和人员转换率来确定第二年的人员分布情况和预测人员供应初期人数ABCD离职率合计A4036 4B8085616C1001075510D150309030预测的供给44661059560.二组织外部人力资源供应预测长期地看，任何企业都必需面对招聘和录用新员工的问题。无论是由于企业消费规模的扩展、多元化运营、跨国运营还是由于员工队伍的自然减员，企业都必需从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩展企业的员工队伍。.二组织外部人力资源供应预测外部供应主要是对影响供应的要素进展判别，从而对

15、外部供应的有效性和变化趋势作出预测。影响外部供应的要素主要有：外部劳动力市场的情况。企业的吸引力。.五、人力资源方案的平衡经过对人力资源大预测结果，能够会出现三种情况，1、供应和需求总量平衡，构造不匹配2、供应大于需求3、供应小于需求那如何去平衡呢？. 1、供应和需求总量平衡，构造不匹配应对措施：进展人员内部的重新配置，包括提升、调动、降职等，来弥补空缺职位。对人员进展有针对性的专门培训，使他们可以从事空缺职位的任务。进展人员的置换，释放那些企业不需求的人员，弥补需求的人员，以调整人员构造。. 2、供应大于需求应对措施：企业扩展运营规模，或者开辟新的增长点永久性的裁员或是解雇员工。鼓励员工提早退休。冻结招聘。. 3、供应小于需求应对措施：从外部雇用人员，包括返聘退休人员。提高现有员工的任务效率。延伸任务时间，让员工加班加点。降低员工离任率，减少员工流失