人力资源管理实用教程ppt课件

1、第8章 薪酬和福利管理.第8章 薪酬和福利管理8.1 薪酬概述8.2 员工薪酬体系8.3 员工福利8.4 社会保险.8.1 薪酬概述薪酬与薪酬管理的含义 薪酬的功能 影响薪酬程度的要素 薪酬管理的误区 .一. 薪酬与薪酬管理的含义薪酬 是报酬的一部分，是企业因运用员工的劳动而付给员工的钱或实物。普通可分为直接薪酬工资、奖金、津贴、股权和间接薪酬福利等。薪酬管理 是指企业在运营战略和开展规划的指点下，综合思索内外部各种要素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬方案、薪酬构造、薪酬制度，并进展薪酬调整和薪酬控制的整个过程。.根本月薪是对员工根本价值、任务表现及奉献的认同；综合补贴对员工

2、生活方面根本需求的现金支持；春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴为员工报销休假期间的费用；浮动奖金当公司完成既定的效益目的时发出，以鼓励员工的奉献；销售奖金销售及技术支持人员在完成销售义务后的奖励；奖励方案员工由于努力任务或有突出奉献时的奖励；住房资助方案公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使 员工能在尽能够短的时间内用本人的才干处理住房问题；医疗保险方案员工医疗及年度体检的费用由公司处理；退休金方案积极参与社会养老统筹方案，为员工提供晚年生活保证；其他保险包括人寿保险、人身不测保险、出差不测保险等多种工程，关怀 员工每时每刻的平安；休假制度鼓励员工在任务之

3、余充分休憩，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。例：IBM公司的薪酬构成.二. 薪酬的功能薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提薪酬的鼓励作用 信息传送的功能 它是个人“自我实现与否的一个外在的判别根据 .三. 影响薪酬程度的要素外部要素市场劳动力情况的影响政府 物价社会劳动消费率变化 行业薪酬程度的变化 薪酬程度内部要素劳动差别分配方式 组织经济效益.四. 薪酬管理的误区薪酬构造不合理 薪酬远远低于同行业程度 与薪酬相关的制度不配套 过度人性化管理，导致凭好

4、恶定薪酬 考核不到位 薪酬设计缺乏前瞻性 .8.2 员工薪酬体系员工薪酬体系的涵义 目前典型的薪酬体系 薪酬体系的设计 薪酬体系设计的原那么 .一. 员工薪酬体系的含义薪酬体系根本工资分配制度福利制度主要内容根本工资分配制度是企业员工工资分配的主要手段，包括工资的支付方式、工资总量的决议机制以及考核兑现的方式方法等方面的内容。第一类是强迫性福利。如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金等。第二类是企业自行设计的福利工程。第三类是职务引发的消费以及弱势群体的待遇。补充工资分配制度补充工资分配制度是根本工资分配制度的补充，处理的是根本工资分配制度无法处理的技术、管理和资本要素参与的工资

5、分配，主要包括对企业运营者股权鼓励、按技术要素分配方法、员工认股权方法和劳动分红等。.二. 目前典型的薪酬体系职位薪酬体系技艺/才干薪酬体系绩效薪酬体系年薪制.三. 薪酬体系设计 任务分析职位评价薪酬调查实施和修正薪酬构造设计薪酬定位.1.任务分析 任务分析是确定薪酬的根底。结合企业的运营目的，在业务分析和人员分析的根底上，明确各职务和岗位的关系，此项任务应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门协作编写职位阐明书。.2. 岗位评价1岗位评价的普通步骤1 成立岗位评价小组2选择岗位评价的方法进展岗位评价.岗位评价的常用方法岗位陈列法 分为两种定限陈列法。其任务程序是：将一个企业相对价值中最高与最

6、低的岗位选择出来，作为高低界限的规范，然后在此限制内，将一切的岗位，按其性质与难易程度逐一陈列，显示岗位与岗位之间的高低差别。配对陈列法。其任务程序是：将企业中一切任务岗位，成对地加以比较。 .岗位评价的常用方法岗位分类法含义岗位分类法是按一个假设的量表，把任务岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限。根据所判别的岗位的整个价值与几种分类描画的关系，把一种任务岗位划入特定类别。普通步骤确定岗位类别的数目。对各岗位类别的各个级别进展明确定义。将被评价岗位与所设定的等级规范进展比较，将它们定位在适宜的岗位类别中的适宜的级别上。当岗位评价完成以后，就可以以此为根底设定薪酬等级了。.岗位评价的常用方

7、法要素比较法含义 要素比较法是比较准确和复杂的岗位评价方法之一。它经过根据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合思索每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 .岗位评价的常用方法要素比较法普通步骤获取岗位信息确定薪酬要素：心思要求、身体要求、技术要求、职责、任务条件。选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据工资率将关键岗位排序.岗位评价的常用方法要素计点法含义 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识阅历、对决策的影响、沟通、监视管理、职责、处理问题才干、任务环境等)，每个要素应确定等级划分，赋予不同的点值。因此一旦确定了岗位中各要

8、素的等级，只需求把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。.岗位评价的常用方法要素计点法操作步骤确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定要素等级 确定要素每个要素的权重 确定各要素及各要素等级的点值 编写岗位评价指点手册 .3. 薪酬调查1) 企业之间相互调查经过不同员工之间的联络进展调查。2) 委托调查委托商业性、专业性的咨询公司进展调查。 3) 调查公开的信息调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等。.4. 薪酬方案1) 制定薪酬方案的任务程序(1) 经过薪酬市场调查，比较企

9、业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬程度 (2) 了解企业财力情况，根据企业人力资源战略，确定企业薪酬程度采用何种市场薪酬程度。 (3) 计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进展比较，视情况对各岗位的薪酬程度进展适当调整。(4) 各部门制定出本部门的薪酬方案，报人力资源部汇总。(5) 薪酬方案报批。 .4. 薪酬方案2) 制定薪酬方案的方法(1) 从下而上法 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需求的薪酬支出，然后聚集一切部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案。 (2) 从上而下法 先由企业的高层主管根据

10、人力资源规划等决议企业整体的薪酬方案额和增薪的数额，然后再将整个方案数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的方案数额，根据本部门内部的实践情况，将数额分配到每一位员工。 .5. 薪酬构造设计薪酬构造指员工薪酬的各构成工程及各自所占的比例。一个合理的薪酬构造应该是既有固定薪酬部分，如根本工资、岗位工资、技艺或才干工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 .5. 薪酬构造设计以任务为导向的薪酬构造组合薪酬构造 主要特点员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决议。其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别根据绩效、技术和

11、培训程度、职务(或岗位)、年龄和工龄等要素确定薪酬额以才干为导向的薪酬构造员工的薪酬主要根据员工所具备的任务才干与潜力来确定。传统薪酬构造以绩效为导向的薪酬构造员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决议，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技艺等级的员工都能保证拿到一样数额的劳动薪酬。.5. 薪酬构造设计新型薪酬构造 在薪酬构造中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期鼓励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励薪酬部分。 .6. 薪酬体系的实施和修正员工薪酬制度的调整 工资定级性调整物价性调整 工龄性调整 奖励性调整效益性调整 考核性调

12、整 .四. 薪酬体系设计的原那么战略导向原那么经济性原那么 表达员工价值原那么 鼓励作用原那么 相对公平内部一致性原那么 外部竞争性原那么 .8.3 员工福利福利的概念和作用 员工福利的内容 制定员工福利方案需优先思索的问题 弹性福利制 .一. 福利的概念和作用1. 福利的概念广义的福利首先，作为一个合法的国家公民，有权享用政府提供的文化、教育、卫生、社会保证等公共福利和公共效力；其次，作为企业的成员，可以享用由企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享遭到工资收入以外的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和效力等福利方式。狭义的雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需求，在工

13、资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些效力方式。 .一. 福利的概念和作用2. 福利的功能协助实现企业人力资源管理活动的目的，进而实现企业的战略目的良好的福利制度可以鼓励员工之间的协作 员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要要素 传送企业的文化和价值观.二. 员工福利的内容集体福利住宅集体生活设备和效力 享用休假、旅游待遇 员工福利个人福利探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价钱补贴、婚丧假和年休假工资等 .三. 制定员工福利思索的问题用人单位及员工的目的 应提供哪些福利工程 员工福利方案应覆盖哪些人 如何为员工福利方案筹

14、集资金 如何管理员工福利方案 怎样传送员工福利方案的信息 .四. 弹性福利制1. 弹性福利制的概念2. 弹性福利制的设计 3. 弹性福利制的类型 4. 弹性福利制的评价 .四. 弹性福利制1. 弹性福利制的概念 所谓弹性福利制，是指企业在员工充分参与的根底上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣喜好和需求的变化，做出相应的变卦，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业开展、任务和个人生活的协调比率，决议本人的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。 .四. 弹性福利制2. 弹性福利制的设计 (1) 在这个福利体制设计中注重对经济性福利和非经济性福利进展有效整合。 (2) 明

15、晰地界定各种福利(特别是经济性福利和非经济性福利)之间的关系， (3) 绩效薪酬要调整为一个整体，它的根底是绩点，绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利。 (4) 弹性福利系统中的福利工程也是有一定限额的。 (5) 福利内容应根据员工们的需求而进展经常性的调整。.四. 弹性福利制3. 弹性福利制的类型 1) 附加型弹性福利方案2) 中心加选择型的弹性福利方案3) 弹性支用账户 4) 福利套餐型5) 选高择低型.四. 弹性福利制4. 弹性福利制的评价 优点降低企业福利本钱企业添加了鼓励手段利于企业留住对企业开展有重要作用的技术性人才和中高层管理人才 有利于满足员工的不同福利需求 .四. 弹性福

16、利制4. 弹性福利制的评价 缺陷要承当一定的转制本钱。能够要进展复杂的行政任务和财务任务并承当较多的管理费用；弹性福利制假设开展的工程较多范围较广的化，呵斥福利本钱就会相对较高；能够会呵斥不同福利在不同员工之间享用不平等，以及经过加大员工辞职的时机本钱来减少人员流动。.8.4 社会保险社会保险的概念 养老保险 失业保险 生育保险 工伤保险 .一. 社会保险的概念 社会保险(Society Insurance)是指国家经过立法强迫手段对国民收入进展分配和再分配，构成专门的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等缘由暂时或永久丧失劳动才干、不能劳动或暂时中断劳动而失去生活来源时，在物质

17、上给予社会性协助的一种社会保证制度。 .二. 养老保险1. 养老保险的含义 养老保险(或养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法规，为处理劳动者在到达国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动才干退出劳动岗位后的根本生活而建立的一种社会保险制度。 (1) 养老保险是在法定范围内的老年人完全或根本退出社会劳动后才自动发生作用的。 (2) 养老保险的目的是为保证老年人的根本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。(3) 养老保险以社会保险为手段来到达保证的目的。.二. 养老保险2. 养老保险的特点由国家立法，强迫实行，企业单位和个人都必需参与，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金。养老保险费用来源，普通由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济。养老保险具有社会性，影响很大，享用人多且时间较长，费用支出庞大，必需设置专门机构实行现代化、专业化、社会化的一致规划和管理。 .三. 失业保险 1. 失业保险的含义 失业保险是指国家经过立法强迫实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质协助的制度。 2. 失业保险具有如下几个主要特点普遍性强迫性 互济性 .四. 生育保险1. 生育保险的主要作用(1) 实行生育保险是对妇女生育价值的认可(2) 实行生育保险是对女