你了解薪酬与福利管理吗ppt课件

1、薪酬与福利管理 .薪酬与薪酬管理薪酬的组成 财务性： 直接的： 间接的：非财务性的： 职位： 任务环境：.薪酬与薪酬管理薪酬的公平性外部公平：对外具有竞争力，支付相当 于或高于劳动力市场普通薪 酬程度的薪酬；内部公平：支付相当于员工任务价值的 薪酬；员工公平：具有鼓励性原那么，适当拉开员工 之间的薪酬差距。团队公平：.薪酬与薪酬管理薪酬管理的决策1.薪酬体系：岗位薪酬体系、技艺薪酬体系 才干薪酬体系2.薪酬程度：各岗位、各部门以及整个企业的 平均薪酬程度，决议了企业薪酬 的外部竞争力3.薪酬构造：薪酬构造指员工薪酬的各构成项 目及各自所占的比例.薪酬与薪酬管理4.薪酬方式：总薪酬的组成方式。直

2、接薪酬和 间接薪酬。5.特殊群体的薪酬：对不同类型的员工予以薪 酬方面的适当区别.薪酬与薪酬管理薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系1.薪酬管理与职位设计2.薪酬管理与员工的招聘3.薪酬管理与培训开发4.薪酬管理预绩效管理.薪酬管理的根本流程人力资源管理 组织构造职位设计职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查 薪酬体系 薪酬构造薪酬程度薪酬决策绩效管理战略绩效管理薪酬沟通与预算控制.岗位评价 职位评价的程序1. 成立职位评价小组 确定10-15个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 引荐确定薪酬的相关要素 选择进展岗位评价的方法2. 选择职位评价的方法进展职位评价.岗位评价 岗

3、位评价的方法一. 岗位陈列法1. 定限陈列法2. 成对陈列法二. 岗位分类法三. 要素比较法.岗位评价四. 要素计点法1. 确定要评价的岗位系列2. 搜集岗位信息3. 选择薪酬要素4. 界定薪酬要素5. 确定要素等级6. 确定要素的相对价值7. 确定各要素及各要素等级的点值8. 编写岗位评价指点手册.岗位评价五. 岗位评价要素1. 任务中所需的知识2. 任务中遭到的监视3. 任务义务的复杂性4. 任务义务的范围及其影响5. 任务中的人际接触6. 任务接触的目的7. 膂力要求8. 任务环境.讨论：他所在的企业如何进展岗位评价？如何确定岗位的奉献与差别？.薪酬调查一. 薪酬市场调查任务程序一确定调

4、查目的 二确定调查范围 1. 确定调查的企业 2. 确定调查的岗位 3. 确定调查的数据 4. 确定调查的时间段.薪酬调查三选择调查方式 1. 企业之间相互调查 2. 委托调查 3. 调查公开的信息 4. 调查询卷四 统计分析调查数据 1. 数据陈列 2. 频率分析 3. 回归分析 4. 制图.薪酬方案一.薪酬设计的任务程序1.薪酬市场调查2.了解企业财力情况3.了解企业人力资源规划4.将前三项结合起来，画一张薪酬方案计算表5.计算薪酬总额/销售收入的比值6.做出部门的薪酬方案，并报人力资源部汇总7.如汇总的部门方案与集体方案不一致，需在调整8.将确定的新筹方案报企业指点、董事会报批.薪酬方案

5、二.制定薪酬方案的预备任务 三.制定薪酬方案的方法 1.从上而下法 2.从下而上法 四.薪酬方案表的运用 五.薪酬方案报告的撰写内容 .薪酬构造一.薪酬构造概述 薪酬构造指员工薪酬的各构成工程及各自所占的比例。固定薪酬部分: 根本工资、岗位工资、才干、技艺、工龄工资浮动薪酬部分：效益工资、业绩工资、奖金.薪酬构造固定薪酬浮动薪酬特殊津贴按岗位评价按任务表现按个人情况静动人50%40%10%构造根据形状比例.薪酬构造二. 各种薪酬构造 一传统的薪酬构造类型1. 以绩效为导向的薪酬构造 鼓励效果好；只注重本人绩效2. 以任务为导向的薪酬构造 有利于激发员工的任务热情和责任心；无法反映在同一职务岗位

6、上员工的才干、责任心.薪酬构造3. 以才干为导向的薪酬构造 有利于鼓励员工提高技术、才干；忽略了任务绩效及才干的发扬程度。4. 组合薪酬构造二新型薪酬构造.薪酬与薪酬管理讨论：1. 描画他所在企业的薪酬是如何制定的？2. 构造如何？其优缺陷？3. 薪酬构造的种类与确定。.薪酬设计 薪酬制度的设计程序 薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为根底，主要包括： 薪酬调查 了解同行业、地域市场程度及员工称心度 分析比较 掌握市场程度线与企业工资程度线的关系 增资实力 了解董事会、公司的增资制度.薪酬设计薪酬战略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构造、奖励重点等薪酬构造

7、确定不同员工的薪酬构成及各构造工程所占的比重岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬-岗位/才干工资规范绩效考核 确定浮动薪酬奖金或年终分红特殊津贴 确定津贴工资-个人津贴.薪酬设计长期鼓励：确定长期鼓励方式以及鼓励力度调资政策：确定薪酬制度调整的条件、调整额度等评价调整：执行薪酬制度，调整部合理之处.薪酬设计一薪酬程度与薪酬构造设计 1.薪酬程度三种： 可以吸引并保管试档员工所须支付的薪 酬程度； 企业有才干支付的薪酬程度； 实现企业战略目的所要求的薪酬程度.薪酬设计2. 薪酬构造类型：高弹性类：薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大；高稳定类：薪酬与实践绩效关系不太大，主要取决

8、于年功及企业整体运营情况，员工薪酬相对稳定，根本工资所占的比重相当大；折衷类：既有高弹性成分，又有高稳定性.薪酬设计二薪酬等级设计 1.分层式薪酬等级类型： 薪酬等级较多，呈金字塔型陈列，员 工薪酬程度的提高是随着个人岗位级 别向上开展而提高的 2.广泛式薪酬等级类型： 薪酬等级少，员工薪酬程度的提高既可以 因个人岗位级别向上开展而提高，也可以 是横向任务调整而提高 为弥补岗位数量少给员工薪酬带来的损失， 薪酬等级之间的薪酬规范可以重叠.薪酬设计三固定薪酬的设计 1. 薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的 幅度，即薪酬级差 薪酬级差反映了岗位之间的差别 同等级中档次之间的薪酬差别反映了 员工才干之

9、间的差别分层式薪酬等级类型，由于岗位多，所以薪酬级差普通小一些；广泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。.薪酬设计2.浮动幅度的设计 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬程度与最低档次之间的薪酬差距分层式薪酬等级类型，由于等级较多所以每等级的薪酬浮动幅度普通小一些；广泛式薪酬等级类型，由于等级少，所以每等级的薪酬浮动幅度大一些；由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。.薪酬设计四浮动薪酬奖金或绩效工资的设计 浮动薪酬要与企业经济效益、部业绩考核结果、个人也绩考核结果挂钩。 浮动薪酬在计算时普通以员工的薪酬等级对应的固定薪酬程度为基数，不同薪酬等级的员工考核结果一样，但二人的浮动薪酬有差别。 1. 确定浮动薪酬总额： 2. 确定个人浮动薪酬份额.薪酬调整一.薪酬定级性调整 二.物价性调整 三.工龄性调整 四.奖励性调整 五.效益性调整 六.考核性调整.企业人工本钱 1. 从业人员劳动报酬总额 2. 社会保险费用 3. 福利费用 4. 教育费用 5. 劳动维护费用 6. 住房费用 7. 其他人工本钱.福利管理一. 福利的工程1. 社会保险福利2. 用人单位集体福利1经济性的住房性、交通性、饮食性、保健性、旅游、金融性、津贴，补贴2非经济性的咨询性、维护性、任务环境维护.