考核报告ppt课件

1、上海攀成德企业管理顾问2002年9月步入员工考核广西建筑综合设计研讨院员工考核报告提交版.报告目录第一部分：根本原理篇第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题第三部分：院员工绩效考核的主要思绪框架第四部分：院员工绩效考核方法第六部分：院各类员工绩效考核表格.员工绩效考核简介 绩效考核实践包括对员工任务绩效的考核与评价。考核是一个纯客观的过程，它主要是对一位员工的任务业绩的完成数量与质量进展考核的过程，它需求由详细的数值来说话，任务能转化为数字的就一定将之转化为数字，它的主要针对对象是那些可以详细量化的任务，如销售员、工人等。评价是一个客观与客观一致的过程。对一位员工来讲，不同的任务性质，能够

2、其任务无法实现量化，还有诸如像任务态度等要素也不好量化得很准确，或者说对其任务量化的管理本钱会显得高昂，因此, 这就有必要让其主管来评定，当然评定也需求用现实来说话，有根据可依。.企业绩效考核的必要性经过规范化的任务目的设定、沟通、绩效审查与反响任务，改良和提高管理人员的管理才干和效果，促进被考核者任务方法和绩效的提升，最终实现组织整体任务方法和任务绩效的提升。是物质鼓励工资调整、奖金分配、人员调整人员提升、降职调职的根据和日常精神鼓励的根据与评判规范保证企业战略目的的实现绩效考核体系该当起到沟通公司战略、指引斗争方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段获得有效鼓励经过任务

3、目的与方案的参与制定，提高员工的自主认识和对企业的责任感，经过对自我任务绩效与才干的认识，获得有效的鼓励与自我提高的信息，添加员工平安感与成就感企业层面管理者层面员工层面.企业绩效考核的位置：人力资源管理的中心企业人力资源管理是一个有机系统，系统中各个环节严密相联，绩效考核是将企业的战略目的分解到各个业务单元及员工，并对每个员工的绩效进展管理、改良和提高从而增进企业整体绩效，企业消费力和价值随之提高，加强企业竞争优势。因此绩效考核是人力资源管理系统的中心企业战略目的职位描画人力资源规划绩效目的的构成人员招聘选拔绩效考核职位评价培训与开发薪酬体系.绩效考核过程中的各环节及其流程组织目的分解任务单

4、元职责绩效方案：活动：与员工一同确定绩效目的，发展目的和行动方案时间：新绩效期间的开场绩效实施与管理：活动：察看记录和总结绩效，提供反响；就问题与员工讨论，提供指点、建议时间：整个绩效期间绩效评价：活动：评价员工的绩效时间：绩效期间终了时绩效反响面谈：活动：主管人员就评价的结果与员工讨论时间：绩效期间终了时考核结果运用：员工开展方案、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动绩效管理循环.绩效考核方法种种客观考核体系客观考核体系表达法简单排序法交错排序法成对比较法硬性分配法关键事件法行为对照法等级鉴定法行为锚定考核法行为察看法平衡计分法综合体系集中客观和客观考核体系的优点，抑制其缺陷综合考核法以下以综

5、合考核法的根底：目前企业常用的目的考核法和平衡计分法为例讲解.开展导向的企业绩效管理目的考核法“目的管理于1954年由著名的管理巨匠德鲁克P.Drucker在其名著中提出提出特点注重人的要素与企业目的结合严密注重结果目的设定优点根本程序过程管理总结与评价员工清楚企业目的强调结果而不是过程，有助于改良方案员工参与，改善上下级关系兼顾企业长短期利益本方法适用于与企业目的相关性较强的岗位考核.顾客角度目标测评指标创新和学习角度目标测评指标内部经营角度目标测评指标财务角度目标测评指标我们怎样满足股东顾客怎样看我们我们能否继续提高并发明价值远景与战略运营战略导向的绩效管理平衡计分法平衡计分法由美国学者卡

6、普兰与诺顿于1992年提出，其中心思想是经过财务、客户、内部运营、创新与学习四方面目的之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改良以及战略实施-战略修正的目的，适用于高层管理人员考核。.对不同层次员工的考核一一、管理者包括：1、高层管理者：指企业高层管理人员，主要根据企业财务目的、市场占有率、企业中心竞争才干角度来考核；2、中层管理者：指公司各部门经理、副经理，用目的考核和任务述职相结合。过程包括年初目的设定、随时的反响和指点、半年度表现总结、年度表现总结。并且还按照公司规范对管理者德、能、勤、绩作出评价。对于具有相当人、财、物、市场管理自主权的分、子公司经理也可参考高层管

7、理者的考核方法从财务、市场、公司中心才干来考核；3、包括文秘、事务专员等：主要根据其任务才干、态度、任务绩效等来考核。二、工程及专业设计人员 包括公司工程设计人员、调试人员以及其他专业人员等。对工程设计人员考核：工程的标的(数量)、设计过失率、典型设计的比例、按期完成设计等。对质检校验人员：错漏检率、配合消费完成义务的称心率、对工艺纪律的监视质量记录、报表、质量信息反响、质量问题处置等。 .三、 R&D 研讨开发人员。为了顺应公司追求开发高技术、高质量产品的需求，使一些具有开发资质的员工进入开发领域。开发人员的考核按照执行开发方案的进度、产品的技术含量、产品上市的周期、产品的销售额、市场份额等

8、。四、业务员 主要指市场部业务员。市场部业务员考核按照销售目的、应收帐款回收、方案完成情况、客户资料整理与客户关系等。 五、操作人员 主要指工人。工人的考核目的按任务质量、工时、文明消费、态度进展考核。将工人划分为高级工A、中级工B、低级工C。 不同的人员设定不同的目的，目的是为了防止在考核中凭上级主管的客观印象，保证绩效考核在一定程度上科学性、合理性。也让员工可以了解。对不同层次员工的考核二.报告目录第一部分：根本原理篇第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题第三部分：院员工绩效考核的主要思绪框架第四部分：院员工绩效考核方法第六部分：院各类员工绩效考核表格.一、考核目的不明晰、与企业战略关

9、联性差而目前广西综合设计院：院战略目的不明晰战略目的子系统缺乏，员工不甚了解短少企业战略目的子系统，目的分解不够企业战略目的部门1岗位岗位部门2岗位岗位目的层层分解近期目的财务目的市场目的内部管理创新中长期目的员工才干市场网络本钱降低企业文化兼顾现代人力资源管理正逐渐开展为战略人力资源管理，表达在它与组织的整体战略严密相联人力、财务、市场等子战略相协同结果：考核目的只重德能勤绩宏观层面，短少详细目的，与企业目的相关度低只重财务等近期目的，忽视员工中心才干的生长等长期影响企业长期开展的中长期目的.二、考核启动时间滞后，对过程缺乏追踪绩效方案缺活动：与员工一同确定绩效目的，发展目的和行动方案时间：

10、新绩效期间的开场绩效实施与管理缺活动：察看记录和总结绩效，提供反响；就问题与员工讨论，提供指点、建议时间：整个绩效期间绩效评价：活动：评价员工的绩效时间：绩效期间终了时绩效反响面谈缺活动：主管人员就评价的结果与员工讨论时间：绩效期间终了时现有考核体系只限于绩效评评价阶段其它过程皆缺结果呵斥：指点考核员工时短少可靠根据，完全以客观印象为主员工被动考核，短少过程控制与指点，导致秋后算帐.三、考核目的模糊、缺乏详细可操作性对比考核项目考核要素关键指标考核等级及得分现代绩效考核体系与现代企业目标体系一致，以利于企业的生存与发展为原则目标明确有针对性具体细化具体可操作可实现有时限合理有据现有院考核体系与

11、现有机关事业单位考核体系一致，从德能勤绩宏观方面目标不明确缺乏针对性要素过粗抽象不可操作无时限不合理无可信依据带来的问题与企业发展目标完成弱相关很难操作考核效果差关键指标形同虚设考核等级确定过于主观.四、考核维度单一，考核周期过长被考核者 同 事下级上级自 我 现有考核，仅是上级对下级的考核，维度单一，缺乏全面性，难以保证考核公正合理。真正公平的考核应该是来自包括上级、下级、同事及自我在内的全方位3600考核。一年一次一切员工：岗位1：岗位2：岗位3： 目前的考核周期与岗位无关，一概为一年一次，很难针对不同岗位进展不同的监视和鼓励；应该根据岗位特点采用不同的考核频率，其中包括以工程为周期的考核

12、，真正起到监视、鼓励的作用。360全方位.五、考核反响不及时、考核结果运用性差领 导无法掌握员工及生产动态，不能及时做出正确的决策员 工员工无法了解自己的不足，不能及时改正工作中的失误与不足员工绩效考核 没有反响的考核，就好像没有分数的考卷， 员工无法了解管理者真正的意图所在，管理者也无法到达对员工的监视、鼓励和指点的目的。领 导激励员工发现不足培训指导员 工公平的薪酬参与管理改善提高员工绩效考核 经过考核的反响，管理者可以了解员工的需求和任务的缺乏，从而及时对员工进展培训指点，员工也获得了关于本人的一个较为公正的评价，真正起到监视、鼓励和指点的作用。及时反响结果运用.报告目录第一部分：根本原

13、理篇第二部分：院当前员工绩效考核存在的主要问题第三部分：院员工绩效考核的主要思绪框架第四部分：院员工绩效考核方法第六部分：院各类员工绩效考核表格.根据不同岗位员工任务与企业战略目的的相关性，选择不同的考核方式任务量企业战略目的技术中层管理普通中层管理高级技术人员普通管理工勤人员超强相关较强相关弱相关根本不相关高层管理、技术高层强相关岗位高层管理人员技术高层管理技术中层管理一般中层管理高级技术人员一般管理人员一般技术人员工勤人员岗位与企业战略相关度超强相关强相关较强相关弱相关基本不相关考核方式平衡计分法平衡计分法综合考核法综合考核法综合考核法.本次员工绩效考核体系所用考核法引见一模拟平衡计分法财

14、务目的收入增长率员工收入增长资产收益率创新才干培育员工培训交流与协作招标胜利率院获奖情况客户目的产品效力质量产品效力数量市场位置客户称心度内部运营管理制度人力资源员工称心度院级指点所级指点操作要点：考核分财务、客户、内部运营、创新与学习四个维度考核对象为高层管理与设计所指点考核人：院指点由董事会考核副院级指点由董事会及院长考核所指点由院指点与考核小组考核考核频率：一年一次模拟平衡计分法个人根本素质.本次员工绩效考核体系所用考核法引见二综合评价法任务才干知识技艺决策才干组织协调 任务绩效产品数量产质量量及时性 任务义务繁重程度紧迫程度重要程度 任务态度纪律性规章制度责任心 中层管理及以下操作要点：考核分任务才干、任务态度、任务义务、任务绩效四个维度考核对象为普通中层管理及其他员工考核人：院指点考核小组部门指点等考核频率：见下页综合评价法.不同岗位人员考核内容、考核人、考核频率管理岗位技术岗位效力岗位岗位考核内容考核人考核频率工程考核内容考核人考核频率考核内容考核人考核频率高层中层基层平衡目的董事会1次/年平衡目的院指点1次/年综合目的横向纵向2次/年平衡目的纵向1次/年本钱、效力横向2次/年综合目的部