经理以上人员绩效考核培训ppt课件

1、经理以上人员绩效考核培训.培训根据及缘由根据总部关于实施绩效管理的要求和西北区域绩效管理方案，区域公司管理层人员需进展月度绩效考核经过半年多的实施情况来看，发现存在不少问题，主要表如今三个方面：1、目的内容确定方面，大部分管理层人员区分不清方案性任务与实践详细任务的差别，将许多日常性任务列入方案中.培训根据及缘由2、考核人和被考核人对于考核结果存在的差别3、大部分被考核者目的的完成都需求其他部门/个人配合，但往往与其他相关者缺乏事前沟通，使考核难以进展根据以上发现的问题，本着简单、易行的原那么，结合公司实践，人力资源部对考核表进展了调整，详细格式和填写阐明如下：.样表拟解决问题和计划考核表姓名

2、： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日 重点工作项目（即拟解决问题）目标衡量标准 权重（70）资源支持承诺完成情况（自评）自评得分上级评分换算得分1、0.002、0.0034、0.00日常工作目标衡量标准 权重（30）资源支持承诺完成情况（自评）自评得分上级评分换算得分1、0.002、0.00合计100合计得分0.00计划确认：本人 年 月 日 直接上级： 年 月 日.填写阐明重点任务工程：即拟处理的问题。每月重点任务工程普通不超越4项。不能确定的用“上级暂时交办的义务表示，但只能放到日常任务工程中。且日常任务栏目的各项权重之和不得超越30.填写阐明 重点任务工程和日常任务的

3、区别可以经过象限法加以区分 紧急时间 第三象限时间紧迫，义务不太重要 第一象限时间紧迫、义务重要 重要义务第四象限时间不紧，义务不重要 第二象限时间不紧迫，、义务重要 .填写阐明很显然，我们管理人员目前做的大部分任务都处在第一象限和第三象限。第一象限的任务迫使我们的管理人员充任了“救火队员的角色。其来源无非两种：从第二象限转化而来经过时间；上级暂时布置的任务。举例阐明：某部门经理发现任务流程不明晰，节点不明确，会对业务产生不利影响，预备对其进展修正很明显如今处于第二象限，后来由于忙于其他任务，导致此项任务未能开展，引发出任务失误，呵斥损失，此时方开场采取补救措施，制定修正方案转化为第一象限了，

4、任务起来很被动。.填写阐明第三象限的任务会使我们的管理人员成为“大客服员、大销售员、大操作员，堕入到日常的琐碎事情中去，而没有时间进展思索和改良管理方式。缘由有二：第一、还是由于流程和节点不明，人员定位不准，职责不清，所以管理人员要亲身“督战，以处理随时出现的问题；第二、对下级主管和员工的组织才干和任务才干不能予以一定，不能给予自主权。其结果是，下级管理人员得不到锻炼和培训，反而丧失了任务积极性。所以此类任务应该放手让下级人员去做，我们只需给予必要的指点即可。.填写阐明第四象限的任务是“时间不紧迫，义务不重要。此类任务我们可以交给员工去做，并且假设某个岗位员工的任务大部分都在第四象限的话，此岗

5、位就应该裁撤或合并了。.填写阐明我们真正要引起注重的是第二象限的任务，它才是我们做好管理任务的根底。而实践上此象限的任务由于时间不紧，很容易被一拖再拖。所以就要求管理人员，擅长发现问题，处理问题其实入手点就是经过操作层面出现的问题，而反思管理方面的缺乏，加以改良，并有力度的执行，这才是我们的重点任务工程即拟处理的问题.填写阐明目的衡量规范：要“详细并可以衡量，普通从数量、质量、实效性、所节约的资源和客户含上级的评价等方面确定。详细到本考核表为：被考核人先填写好此项内容后，连同拟处理的问题一同送直接上级进处行沟通确认，确认后方被视为有效，否那么只能算是日常任务。.填写阐明资源支持承诺： 是指为达

6、成目的所需的资源和上级/相关部门/个人的支持，经双方确认后签字。假设支持内容较为复杂，必需将需求支持的内容和承诺者的承诺期限等一并填入.填写阐明特别强调：1、假设考核期间内出现艰苦方案调整如权艰苦于20的任务义务取消或新增；现有义务权重增减超越20，需重新填写本表作为任务指点和考核根据。.填写阐明2、假设某一项“重点任务需求相关部门或个人配合才干完成，且其完成的义务量到达总目的义务量的70或以上，那么此项任务将视作制定方案者的日常任务。.填写阐明3、假设当月无拟处理的问题，那么填写的任务方案均为日常任务，且总权重不超越30.填写阐明完成情况自评和自评得分： 每月月末，方案制定者需对任务完成情况

7、进展自我评价、并填写自评得分，作为直接上级评价的参考根据，同时被评价人有义务提供其完成任务的详细资料包括数据、文件等.举例：拟解决问题和计划考核表姓名： 部门：人力资源部 岗位： 考核期间：2006 年3月1日至2006年3月31日 重点工作项目（即拟解决问题）目标衡量标准 权重（70）资源支持承诺完成情况（自评）自评得分上级评分换算得分1、解决某部门岗位的关键性指标没有量化的问题该岗位的考核指标切实可行，关键性指标实行量化，且权重达到70以上。指标和考核结果公平、公正、公开70部门经理、主管经理签字对关键性指标实施了量化且权重达到60并和公司当月业绩挂钩，改变了过去以人定岗的情况，考核指标与员工进行了逐一沟通、达成一致并签字确认。67 4.92、0.00日常工作目标衡量标准 权重（30）资源支持承诺完成情况（自评）自评得分上级评分换算得分1、完成总部和上级领导布置的工作及时、准确30按时完成总部和上级领导布置的工作572.12、0.00合计100合计得分7.00计划确认：本人 年 月 日 直接上级： 年 月 日.时间要求每月最后一个任务日之前，各被考核人须将和直