绩效考核理论知识(1)概念与性质ppt课件

1、绩效考核 根底实际知识1概念与性质.前言 我们固有的优点，是人们的才干和发明力，它们来自一批不因循守旧，具有挑战性，耐心而又猎奇的人们。我们有才干博得竞争，只需我们将几十年控制的管理方法，改动成十年中的解放措施，让人们敢想、敢干、敢于获得胜利。 杰克.韦尔奇.篇首案例白铭的跳槽 白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。任务的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开场逐渐上升。到笫三年年底，他根据与同事们的接触，估计白己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励相互比较，所以小白还不能一定。. 去年，

2、小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反响。虽然任务上非常顺利，但是小白总是觉得本人的心境不酣畅。最令他烦恼的是，公司从来不诉员工干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。. 他听说本市另外两家中美合资的化装品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最正确销售员，想到本人所在公司的做法，小白就非常恼火。. 上星期，小白自动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特征，从而回绝了他的建议。. 几天后，令公司指点吃惊的是，

3、小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单，本人的奉献没有被给予充分的注重，没有得到相应的报答。 正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。.第一节 绩效考评的性质一 绩效管理的内涵1、绩效考核的根本概念1绩效考核概念绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理任务中大量运用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。. “绩效一词，英文为Performance，其含义是“表现，是个体或群体的任务表现、直接成果和最终效益的一致体；“考核一词，其含义是评价、评价。绩效考核，是

4、指对员工在任务过程中表现出来的任务业绩、任务才干、任务态度以及个人品德等进展评价，并用之判别员工与岗位的要求能否相称。绩效考核的目的是，确认员工的任务成就，改良员工的任务方式，提高任务效率和运营效益。. 进一步来看，广义的考核不仅仅是对员工任务绩效的考核，还可以对员工的各项素质情况及其能否适宜从事某项任务进展把握。. 2绩效公式 绩效受多种要素影响，是员工个人素质和任务环境共同作用的结果。了解绩效的相关要素，对正确设计和实施绩效考评有着重要作用，这些要素包括技艺、鼓励、环境和时机，可以用以下的公式来反映：.P=fs、m、o、e 在这一函数式中，Pperformance是绩效，s为技艺，m为鼓励

5、，e为环境，o为时机，f那么表示上述各要素之间的函数关系。. 技艺skill指员工本身的任务才干，是员工的根本素质； 鼓励motivation指员工的任务态度，包括任务积极性和价值观等各种要素。这两方面是客观方面的缘由，是发明绩效的自动要素；. 环境environment是指员工进展任务的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等； 时机occasion那么指能够性或机遇，主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩效的客观缘由，是绩效情况的外部制约要素。. 2、绩效考核的位置 绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的根底信息。可以说，没有考核就没有科

6、学有效的人力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个重要部分。详细来说，绩效考核具有如下作用：. 岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事的根本活动，考核那么是“知人的主要活动。经过绩效考核，可以对每个人的多方面情况进展评价，了解每个人的才干、专长、态度和任务，从而将其安顿在适宜的职位上，到达人职的匹配。1考核是人员任用的根据.2考核是员工调动和升降的根据 绩效考核重于对员工的任务成果及任务过程进展调查，经过绩效考核，可以提供员工们的任务信息。根据这些信息，可以进展人员的提升、降职、轮换、调动等人力资源管理任务.3考核是员工培训的根据 培训开发必需有的放矢，才干收到事半功倍的效

7、果。绩效考核在此方面的作用是：发现员工的优点与缺乏，对他们的优点给予发扬；了解员工在知识、技艺、思想和心思质量等方面的缺乏，进展有针对性的培训。经过继续的绩效管理，还可以促进培训开发任务的深化。.4考核是确定薪酬和奖惩的根据 现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原那么，这必然要求对每一个员工的劳动成果进展正确的计量和评定，按劳付酬。绩效考评的结果是决议员工报酬的重要根据，进展薪资的分配和调整时，该当根据员工的绩效和工资表现。. 5考核有利于构成高效任务气氛 经过考核经常对员工的任务表现和业绩进展检查，并及时进展反响，既能及时发现人员任用能否合理，又为适度的奖惩和公平的待遇提供根据。这两个问题

8、正是影响组织效率的敏感问题，因此，考核有利于构成高效率的任务气氛。. 6考核有利于共同目的的建立 绩效考核要求上下级对考核规范和考核结果进展充分沟通，这有助于组织成员之间信息的传送和感情的交融。经过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人目的同现代组织目的到达一致，加强组织的凝聚力和竞争力。. 7考核有利于组织的决策 提供绩效考核，还可以深化了解消费、供应、销售、财务等各种职能部门情况与问题，从而为组织的有关决策提供参考根据。. 福特汽车公司方案针对那些任务绩效不良的雇员，以及被公司评价为“潜力有限的绩效平平的雇员推出一项慷慨的买断方案。这一买断方案的内容通常包括两个部分

9、，一是根据雇员的效力年限和工资程度向他们一次性支付一笔钱，二是为鼓励雇员自愿辞职或提早退休而提供其他一些鼓励措施。与其他公司相比，福特汽车公司的买断方案要慷慨得多。福特汽车公司的买断方案. 它在这一方案中所提供的支付工程包括：最高相当于雇员12个月工资总额的一笔钱；保险福利费用；为雇员支付租用一辆二手福特汽车两年的租金；接受再培训或重新安顿的费用；现金奖励以及利润分享等等。福特汽车公司的此项买断方案是福特汽车公司、通用汽车公司以及戎姆勒克莱斯勒汽车公司在降低本钱、提高雇员消费力方面面临来自华尔街以及外国竞争者的压力的情况下出台的。. 普通来说，假设雇员没有才干在公司中获得提升，那么公司便会以为

10、这些人的潜力是有限的。福特公司建议本人的管理人员通知该买断方案的候选人，他们在福特公司曾经没有获得提升或加薪的时机了，他们所可以获得的奖金数登也将会是非常有限的。. 虽然这一买断方案是属于自愿性的，但是公司却建议管理人员直接通知那些显然该当成为这种方案实施对象的雇员说，他们该当分开公司。福特公司希望接受买断方案的人有50来自曾经有退休资历的雇员，25的人来自为公司效力了1129年的雇员，而剩下的25来自刚为公司效力了110年的雇员。. 在1995年福特汽车公司进展企业重组之前，公司的雇员或者管理者只需从他们的老板那里得到一个比较好的绩效评价就有资历获得提升。而如今，由于许多任务都是以团队的方式

11、完成的，因此确认一位雇员能否属于绩效优良者，往往需求由其同事、客户以及老板来共同对其进展评价。. 福特汽车公司的买断方案在几个方面都是非常独特的。 1买断方案的对象是绩效普通和绩效不佳的雇员。而许多实施买断方案的公司却发现，这种买断方案的实施结果是，绩效优等的雇员也会像绩效不良的雇员一样分开企业。. 2福特公司对待绩效不良者的方法是非常独特的，由于大多数公司都只是试图将绩效不佳者以解雇了之。绩效平平的雇员通常都是由于配偶的任务地点变动，或者仅仅是由于本人的上级通知本人在公司里开展的潜力是有限的而依托本人的力量得到另外一份任务时机。. 不过，买断方案也招致了公司薪金员工的不满和不安。这些薪金雇员

12、直到最近才顺应了公司的重组。不仅如此，很多雇员还觉得到，福特汽车公司是一个家长式的雇主，由于在它的政策中是将雇员当成家庭成员一样来对待的。. 案例中指出了管理者所面临的最为严峻的挑战之一就是如何让绩效不良的雇员分开公司。出于管理方面的目的，福特公司运用绩效评价的信息，实施了一种独特的方法慷慨的“买断方案。. 3、绩效考核的分类1按考核性质划分 定性考核。定性考核是由评价人在充分察看和咨询意见的根底上对员工绩效所作的较为笼统的评价。 定量考核。定量考核是指按照规范化、系统化的目的体系来进展考评。 将定性考核与定量考核方式相结合的做法是比较常见的好方法。. 2按考核主体划分 上级考核。 专业机构人

13、员考核，即人力资源部门对员工进展考核。 专门小组考核，即由有阅历的资深员工、管理人员和人力资源部门人员三结合，组成小组来实施考核的方式。 下级考核。.自我评价。相互评价，即被考核的员工们相互评价的方式。外部评价，即由组织外部的有关人员或任务对象所做的评价。. 3按考核方式划分 口头考核与书面考核。 直接考核和间接考核。这是以考核者与被考核人能否面对面为划分规范。 个别考核与集体考核，即对个他人的考核和对整个集体中每个成员的考核。4按考核方法划分绩效考核的方法众多，有陈列法、配对比较法、要素评定法、目的管理法等。 . 5按考核时间划分 日常考核，如每天、每周进展的例行产量、营销数量考核，就属于日

14、常考核。 定期考核，每间隔一定的时间就进展一次考核。最常见的做法是按月记载上交的考勤和每年一次的绩效考评。 长期考核，如对管理干部任期业绩的考核 不定期考核，如为选拔人才而进展的考核、培训前后进展的考核就属于不定期考核。. 二 绩效考评的作用一有助于提高企业的消费率和竞争二为员工的薪酬管理提供根据三为员工的职务调整提供根据四为培训任务提供方向五有助于更好地进展自我管理六经过绩效评价，反映员工的奉献程度. 赛特购物中心的考核 赛特购物中心B2该楼层主要运营家电、日用品等，过去考核员工是把他她的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就能

15、够出现销售业绩单项突出的个别要素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。. 1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。详细地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，假设是有客观缘由如生病、事假等而排在最后一名，那么可以按序拿最后一名的奖金，假设没有客观缘由而排在最后一名，那么不能按序拿最后一名的奖金，而是直落究竟，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作为销售效力奖，按效力态度分档排序。. 再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些暂时性的、不能进入业绩考核的任务。剩下

16、的总奖金的35%才按过去的方法进展销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。. 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，自动迎客热情效力。9、10月份销售额延续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接引见情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的引见他才买的。也有一些员工平常劳动态度好，只由于不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很冤枉；排在后面的员工觉得没面子，心思压力较大。 . 【思索题】 1、他是怎样评价这项绩

17、效考评改革措施的负面效应的？ 2、为了消除这些负面影响，他以为还有哪些任务需进一步落实。 .三 绩效考评的原那么1、公平公正原那么 “公平是建立考核制度和实施考核任务的前提。考核公平合理，才干使考核结果符合被考核人的真实情况，从而给人事任务的各项主要环节提供确切的科学根据，得到公正的结果。.2、客观准确原那么 考核必需客观、准确。在绩效考核过程中，该当把任务规范、组织目的同考核内容联络起来。为了到达考核的客观准确性，要留意以下四个方面：1考核规范明确。2考核制度严厉。3考核方法科学。4考核态度仔细。. 3、敏感性原那么 敏感性原那么也称区分性原那么，是指考核的结果该当可以有效地对员工的任务效率

18、高低予以区分。. 4、一致性原那么 不同的考核主体按照同样的考核规范和程序对同一员工进展考核时，他们的考核结果应该一样的、至少是相近的，这反映了考核体系和考核程序设计的客观一致性。另一方面，同一个考核主体对一样或相近岗位上的不同员工考核，该当运用一样的评价规范。. 5、立体性原那么 所谓立体考核，也叫多面考核。就是运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进展考核。所谓“360度，是指考核中有“上下左右的考核主体。实行立体考核的目的，是为了使考核尽能够地客观和全面，以防止客观片面性。. 6、可行性原那么 该原那么的“可行性一词有两方面含义：其一是考核任务可以组织和实施，考核本钱控制在可接受的范围内；二是考核规范、考核程序以及考核主体能得到被考核者的认可。. 7、公开性原那么 考核的内容、规范和考核结果，都该当向本人公开，特别是要进展考核面谈，这是保证考核民主性的重要手段。绩效考核的公开性，具有三项优点：. 其一，有助于减少员工对管理部门的敌对感，添加员工对组织的信任感和归属感。其二，可以防止考核中能够出现的客观偏见等误差，保证考核的公平与合理。其三，可以使被考核者了解本人的优缺陷，以矫正缺陷、发扬优点，到达考核的目的。. 8、及时反响原那么 在现代人力资源管理系统中，短少反响的绩效考核必然使得考核目的无法顺利到达，鼓励机制无法运转。考核结论向本人公