职业生涯管理第2章--基本理论课件

1、第二章 职业生涯管理的基本理论Company LogoContents职业选择理论1职业生涯周期理论23【本章要点】佛隆的择业动机理论和霍兰德的人格类型理论帕森斯的特性因素匹配理论洛伊的动力学理论库伦伯茨的社会学习理论施恩的职业锚理论萨柏和金斯伯格的职业生涯阶段理论职业生涯发展阶段理论格林豪斯和利文森的职业发展阶段理论道尔顿和汤姆森的职业发展阶段理论模型施恩的职业发展阶段理论职业生涯发展“三三三”理论第一节 职业选择理论选择一种职业就是选择了一种生活方式.教师是一种高尚的职业，同时也是相对比较清苦的职业。选择了一个组织就是选择了一种工作方式。 职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依

2、照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中选择其一的过程，职业选择的目的在于使自身的能力素质与职业需求特征相符合。 需要明确：劳动者是职业选择的主体，是择业行为能动 的主导方面，各种职业则是被选择的客体。职业选择受劳动者自身条件和职业要求的限制，不能任意进行。职业选择是劳动者与职业岗位互相选择、互相适应的过程，它既是劳动者作为主体主动择业的过程，同时又是职业选择劳动者的过程，这一过程在人们的职业生涯中可能会不止一次地发生。一、佛隆的择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及

3、效价与期望值成正比，可以用公式表示如下： F=VE公式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。按照上述观点，择业动机取决于职业效价和职业概率，即：择业动机=F（职业效价，职业概率） 1职业效价职业效价是指择业者对某项职业价值的主观评价，取决于以下两个因素：一是择业者的职业价值观；二是择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。 2.职业概率 职业概率是指择业者认为获得某项职业的可能性大小，通常取决于以下四个因素：(1

4、）某项职业的社会需求量。职业概率与社会需求量成正相关关系。(2）择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。职业概率与择业者的竞争力成正相关关系。(3）竞争系数，即谋求同一职业的竞争者人数的多少。职业概率与竞争系数成负相关关系。(4）其他的随机因素。思考题:“干一行,爱一行”“爱一行,干一行”“选人比育人重要”“育人比选人重要”【案例】“以此为生，精于此道” B企业是国内著名的卷烟生产企业。作为企业推进员工职业发展的重要理念，“以此为生，精于此道”见证着B企业过去十年来蒸蒸日上的发展以及良好的人力资源管理氛围。所谓“以此为生，精于此道”，实际上就是引导与激励员工做到“干一行，爱一行

5、”，从而在工作中获得身心的愉悦。在该理念推出之初，在企业内引起了不小的震动，各级员工都就此展开了热烈的讨论，大家一致的看法是这一理念的提出为员工在企业的未来描绘了希望，员工不再只是为了生计而工作，而是自己热爱的职业。【案例】 “以此为生，精于此道” 作为企业的管理者也认为提倡这一理念能够有效激发员工内心的工作热情与冲动，从而实现员工个人成长与企业发展的结合。 但是近一年来，员工们为了完成某订单而夜以继日工作的场景已经不太多见了。“以此为生，精于此道”的巨幅宣传画也渐渐褪去了鲜红的色彩。在人力资源管理工作中所反映出来的种种迹象已经表明员工对所谓的“干一行，爱一行”提出了质疑，而质疑的焦点主要集中

6、在到底应该先“干一行”，还是先“爱一行”上。【案例】 “以此为生，精于此道” 有位员工就说了，“我是大学的应届毕业生，一毕业就来到了这儿，五年多了，企业一直在提倡让大家投身于现有的工作，这是好事，但是一方面国内大学的教育体制决定了学生在入学后基本没有太多的专业选择与更换权，不像在国外允许学生在一定期限内中途转学，因此如果没有在企业的实践，有的学生并不知道自己是不是真正热衷于所学的专业；另一方面，外部的人才市场的确已经能够提供很好的就业机会，因此除非我真正喜欢现在的工作，或者说适合现在的工作，否则如何让人干一行并且爱一行？所以我认为应该改为爱一行，干一行，其实这与以此为生，精于此道也是不矛盾的”

7、。 【案例】 “以此为生，精于此道” 另有员工也说了，“我们部门调来了一位技术出身的主管经理，他在我们企业是一个十分有声望的技术专家，但是经理上任后种种的行事风格与工作习惯有时也令大家很烦恼。比如，他不太会教人，虽然本人做事十分精细，但是常常因为一些细节令下属十分难堪，而且他还很固执，有时不太会听他人的意见。最麻烦的就是，他的协调能力有问题，常常在确定一些事情的责任边界时，无法坚持原则，因此,导致我们有时工作十分被动。”【案例】 “以此为生，精于此道” 讨论：1. 请你对上述两个员工的说法做出评价，并说明理由。2. 请分析B企业在推行“以此为生，精于此道”的前后两个阶段截然不同的两种现象背后的

8、原因。3. 你如何评价“干一行，爱一行”与“爱一行，干一行”？4. 如果你是B企业的人力资源主管，企业通过广泛接触并收集员工意见反馈后，决定将原先 “以此为生，精于此道”的内涵改为“爱一行，干一行”，但是仍然以“以此为生，精于此道”作为企业一贯的职业发展理念，那么你应该如何对员工进行解释，以引导员工朝着新的方向发展？相应的，作为人力资源部门而言，你们的工作理念、方法将会发生什么样的变化？请举例说明。二、帕森斯的特性因素匹配理论特性因素匹配理论(Trait-Factor Theory)是由美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）创立，这一理论是职业生涯管理理论中最为悠久的理论.特性因素匹配理论

9、指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，因此也称为“人格特性职业因素匹配理论”。 该理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观有效的衡量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就愈大。 帕森斯提出了职业选择的“三步范式”法，他强调职业选择中要做到：（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。（2）应该清楚地了解不同行业工作的要求、成功要素、薪酬水平、发展前景以及机会等。（3）在这两

10、组要素之间进行最佳搭配。帕森斯的“三步范式”法被认为是职业选择与设计的至理名言，并且得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的广泛运用的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。特性因素匹配，分为以下两种类型： （1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。 （2）特长匹配。

11、即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 特性因素匹配理论之所以受到广泛的重视，就在于这种理论为人们进行职业选择提供了最基本的指导原则人职匹配原则。理论评价：这一原则清晰明了，简便易行，具有很强的操作性。当然，特性因素匹配理论也有其局限性，它只强调个人特质要与工作要求相匹配，忽视了社会因素对职业选择的影响和制约作用，而且，它以静态的观点看待个人的特质，忽视了个人和职业都是不断变化的现实。三、霍兰德的人格类型理论 （一）人格类型理论人格类型理论（Personality Typdoqy

12、 Theory）是由美国著名的职业指导专家霍兰德(John L. Holland)于20世纪60年代创立的。它源于人格心理学的概念和大量职业咨询的实践与研究，霍兰德从人格的角度来考察职业选择问题，因此，他的人格类型理论超越了心理学和非心理学的理论框架，基本上属于包含有职业选择和职业适应理论在内的职业人格理论。 他认为在人的一生中，面临着许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一，这其中职业性向起到了极为重要的影响。所谓职业性向是指一个人的职业意愿和职业渴望。从个人职业定位的角度看，人的性格和天赋决定了其职业性向。根据霍兰德的观点，一个人的职业性向会极大地影响职业的适宜度。当他从事的职

13、业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说过“兴趣比天才重要” 。1四个理论假设 霍兰德的人格类型理论提出了四个假设：（1）大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种类型，这些是在个人与环境的相互作用中形成的。每一种具有特定人格类型的人，便会对相应的职业类型中的工作或学习感兴趣。（2）人们所生活的职业环境也同样可以划分为上述六种类型，各种职业环境大致由同一种人格类型的人占据。（3）人们寻求的是能够充分施展自己的技能和能力，充分表现和发展自己价值观的职

14、业环境。（4）个人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用的结果。在上述假设之下，霍兰德提出：人格类型模式和职业类型模式应互相配合，人格与职业环境的匹配是形成一个人职业满意度和成就感的基础。2人格类型与职业类型匹配模型在上述理论假设的基础上，霍兰德进一步提出了人格类型与职业类型的匹配模式。霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业岗位相互结合，就能够达到适应状态，其结果是劳动者找到了适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性就会得到充分地发挥。霍兰德划分的六种劳动者类型和六种职业类型的具体内容。29职业性向六角形 传统型（C）社会型（S）企业型（E）研究型（I）现实型（R）艺术型

15、（A）30职业性向六角形 传统型（C）社会型（S）企业型（E）研究型（I）现实型（R）艺术型（A）现实型偏好需要技能、力量、 协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、 顺从、实际 机械师、钻井操作工、 装配线工人、农场主 31职业性向六角形 传统型（C）社会型（S）企业型（E）研究型（I）现实型（R）艺术型（A）社会型偏好能够帮助和提高他人 的活动社会、友好、合作、理解 临床的心理医生、教师、 议员、社会工作者 32职业性向六角形 传统型（C）社会型（S）企业型（E）研究型（I）现实型（R）艺术型（A）研究型偏好需要思考、组织 和理解的活动 分析、创造、好奇和独立 生物学家、经济学家、 数学

16、家、工程师 33职业性向六角形 传统型（C）社会型（S）企业型（E）研究型（I）现实型（R）艺术型（A）企业型偏好那些能够影响他人 和获得权力的活动 自信、进取、精力充沛、 盛气凌人 企业家、经理人、 政府官员34职业性向六角形 传统型（C）社会型（S）企业型（E）研究型（I）现实型（R）艺术型（A）传统型偏好规范、有序、 清楚明确的活动 顺从、高效、实际、 缺乏想象力、缺乏灵活性 会计、办公室人员、秘书、 出纳员、档案管理员 35职业性向六角形 传统型（C）社会型（S）企业型（E）研究型（I）现实型（R）艺术型（A）艺术型偏好需要创造性表达的 模糊且无规则可循的活动 富于想象力、无序、杂乱、

17、 理想、情绪化、不实际画家、音乐家、 作家、室内装饰家 3各种类型之间的关系 霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的，而是有着明晰的边界的，他以六边形标示出六大类型的关系，如图2-1所示。 传统型（C）社会型（S）企业型（E）研究型（I）现实型（R）艺术型（A）（1）相邻关系，如R与C、I ，I与R、A等，属于相邻关系的两种类型的个体之间的共同点较多，其一致性高。如现实型R 和研究型I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都是与人接触的机会较少。（2）相隔关系，如R与A、E等，属于这种关系的两种类型，个体之间共同点较相邻关系少。如现实型R的特点是为人做事稳重、务实，而艺术型A的特点则表现

18、为感性化、情绪化。（3）相对关系：处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 R与S、C与A等。相对关系的人格类型共同点最少，基本属于相斥关系，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都很感兴趣的情况较为少见。职业对性格的要求职业类型性格特征职业研究型职业性格偏内向，善于思考，直觉或逻辑思维，性情稳重，有耐力和韧性研究员、学者、专家、思想家事务型职业性格偏内向，善于操作和知觉思维，喜欢按规则做事，不喜欢变化出纳、会计、文秘、操作员等管理型职业性格偏外向，善于观察和直觉思维，精力充沛，追求过程与结果质检员、部门主管、经理、厂长创造型职业性格外向，善于想象和联想，善于交往和接受新事物，喜欢变化策划

19、、创作、推广、开发、教师艺术型职业性格外向(表演)或内向(创作)，情感型思维，善于表现演员、表演艺术家（二）人格类型理论在职业生涯规划中的应用在职业生涯规划中，人们运用人格类型理论，通常倾向选择与自我性向类型匹配的职业环境。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己性向完全对应的职业环境。为什么？一是个体本身常常是多种职业性向类型的综合体，单一类型显著突出的情况并不多。因此，评价个体的职业性向类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时可以根据分数的高低依次排列字母，构成其性向的组合类型，如 RCA 、AIS 等；二是影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据性向类型，还要参照社

20、会的职业需求和获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断地妥协，寻求与相邻职业环境，甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。在个人长期的职业生涯过程中，“职业性向”并非是一成不变的，例如：一个在管理岗位上工作了10年的管理人员，他的职业性向一般都是“企业”倾向的。四、洛伊的动力学理论1956年美国学者洛伊（Roe A.）出版了职业心理学一书，她认为一个人的早期经历和家庭氛围影响了其今后的职业选择。洛伊的职业选择理论运用了亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论。 洛伊从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳。第一种关系为依赖型

21、依赖包括从过度保护到过度要求。洛伊认为过度保护和过度要求的父母都吝于表现出他们的爱和赞许。孩子的生理需求可以满足，但由于达不到父母的期望，他们的心理需求往往得不到满足。被过度保护的孩子学会迎合他人的愿望以求得赞赏，渐渐变得依赖他人。过度要求的父母则对孩子期望过高，孩子若达不到标准就不会得到认可。在父母的高标准、严要求下长大的孩子会变成完美主义者，他们会为表现得不够完美而焦虑，因而在做职业选择时会较为困难。第二种关系为回避型 尽管不是有意忽视，但孩子的生理、心理需要都被冷落，洛伊用情感拒绝来表示，并非所有的拒绝都是物质上的忽视。第三种亲子关系则是接纳型出于偶然或是在爱的基础上，孩子的生理、心理需

22、求都能得到满足。父母以一种不关心也不参与的态度或者是以积极的方式鼓励了孩子的独立和自信。 洛伊的动力学理论认为，一个人所选择的工作反映了他（她）儿时的家庭心理氛围。如果他（她）的家庭温暖、慈爱、接纳或者过度保护，他（她）可能会选择服务、商业、组织、文化和艺术娱乐类等与人打交道的工作。如果他（她）的家庭氛围是冷漠、忽视、拒绝或过度要求的，他（她）可能会选技术、户外、科学之类跟物体、动植物而非与人打交道的职业。洛伊还给职业分类加入了一个维度:工作水平,它是根据该职业所要求的责任和能力的水平来划分的。洛伊（1956）界定了以下六个水平：水平1专业和管理：独立的责任。这个水平包括改革家、发明家、高级管

23、理者和行政人员。这些人员制定政策和规则，让其他人遵守，他们在重要的事情上独立承担责任。水平2专业和管理。水平2与水平1的主要区别是一个程度的问题，一定的独立性是必要的，但是，它所承担的责任要比水平1低一点。水平3半专业和小企业。这一水平有几个特征：对他人承担的责任较少；执行他人所指定的政策或仅仅为自己个人做决定（就好比在管理小企业时那样）；需要高中程度的教育，外加技术学校或同等学历。水平4技术性。技术性职业要求有学徒经历或者是其他特殊的培训或经验。水平5半技术性。半技术性的职业要求某种培训和经验，但是明显要低于水平4中的职业。此外，它所允许的独立性和主动性也较小。水平6非技术性。这些职业不需要

24、特别的训练或教育，也不需要多少能力，只要具有听从指令、做简单重复的工作能力就足够了。表2-2洛伊的职业分类和分级表职业类型 职业水准.服务.商业.组织 1.专业和管理1.技术 2.专业和管理2 .户外 3.半专业和小企业.科学 4.技术性.文化 5.半技术性.艺术和娱乐 6.非技术性根据8种职业类型和6种能力水平将职业分成48组.洛伊与其他研究人员将她的理论用于测试和研究，结果表明：1.一个人儿童时代的经历与成长后职业选择的关系并不像洛伊想象的那样密切。父母的行为方式没有理论中描述的那样单一和绝对。父母与孩子的关系不是一成不变的，他们的关系更有可能是关注、接纳和拒绝的混合。此外，父亲与母亲的教

25、养方式也会有不同，可能一个回避而另一个接纳。2.洛氏理论未考虑从儿童时代到成年就职之间的正常发展所经历的许多事件。 尽管洛伊的理论有缺陷，但她的理论仍十分重要。她的模型是最早提出人格因素、儿时事件、父母影响和心理需求会影响职业选择的。五、库伦伯茨的社会学习理论 职业生涯选择中的社会学习理论是库伦伯茨（Krumboltz）在阿尔伯特班杜拉（Albert Bandura）的社会学习理论的基础上建立起来的。库伦伯茨与他的同事共同探讨了个体是如何做出职业生涯选择的，他们强调个人的行为和认知在其职业生涯选择中所起的重要作用。 （一）班杜拉的社会学习理论社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特班杜拉（Albe

26、rt Bandura）于1977年提出的。它着眼于观察学习和自我调节在引发人的行为中的作用，重视人的行为和环境的相互作用。 思考问题：你的行为习惯是如何形成的？你的价值观是如何形成的？班杜拉认为我们应该探讨个人的认知、行为与环境因素三者及其交互作用对人类行为的影响。按照班杜拉的观点，以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。他们通常是用物理的方法对动物进行实验，并以此来建构他们的理论体系，这对于研究生活于社会之中的人的行为来说，似乎不具有科学的说服力。由于人总是生活在一定的社会条件下的，所以班杜拉主张要在自然的社会情境中而不是在实验室里研究人的行为。 1关于行为的习得过程 班杜

27、拉认为，人的行为，特别是人的复杂行为主要是后天习得的。行为的习得既受遗传因素和生理因素的制约，又受后天经验环境的影响。生理因素的影响和后天经验的影响在决定行为上微妙地交织在一起，很难将两者分开。班杜拉认为行为习得有两种不同的过程：一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程，班杜拉把这种行为习得过程称为“通过反应的结果所进行的学习”，即我们所说的直接经验的学习；另一种是通过观察示范者的行为而习得行为的过程，班杜拉将它称之为“通过示范所进行的学习”，即我们所说的间接经验的学习。2.交互决定理论 班杜拉将决定人类行为的因素概括为两大类：决定行为的先行因素和决定行为的结果因素。 决定行为的先行因素包括：

28、 学习的遗传机制 以环境刺激信息为基础的对行为的预期 社会的预兆性线索等。 决定行为的结果因素包括： 替代性强化：观察者看到榜样或他人受到强化，从而使自己也倾向于做出榜样的行为； 自我强化：当人们达到了自己制定的标准时，他们以自己能够控制的奖赏来加强和维持自己行动的过程。为了解释说明人类行为，心理学家提出了各种理论。环境决定论认为：行为(B)是由作用于有机体的环境刺激(E)所决定的， 即 B=f(E)个人决定论认为环境取决于个体如何对其发生作用 即E=f(B)；班杜拉则认为行为、环境与个体的认知(P)之间的影响是相互的，即 B=f(P*E)班杜拉指出，行为、个体(主要指认知和其他个人的因素)和

29、环境是“你中有我，我中有你”，不能把某一个因素放在比其他因素重要的位置，尽管在有些情境中，某一个因素可能起支配作用。 3自我调节理论班杜拉认为自我调节是个人的内在强化过程，是个体通过将自己对行为的计划和预期与行为的现实成果加以对比和评价，来调节自己行为的过程。人能依照自我确立的内部标准来调节自己的行为。 自我调节由自我观察、自我判断和自我反应三个过程组成，经过上述三个过程，个体完成内在因素对行为的调节。 （二）库伦伯茨的社会学习理论库伦伯茨（Krumboltz）的社会学习理论试图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。库伦伯茨

30、通过研究四种基本的因素试图对个人职业和专业选择问题做出回答，这些因素包括：遗传因素、环境条件、学习经历以及完成任务的技能。他认为这四种因素在一个人做出其职业生涯选择时都会发生作用。一项选择的最终做出是这四种因素共同作用的结果。 遗传因素是指人们先天所获得的各种因素，而不是通过后天的学习获得的，包括各种生理特征。环境条件，这些因素一般来说是超出个体能力控制范围之内的，包括社会、文化、政治、经济以及自然条件等，库伦伯茨把这些因素归纳为社会因素、教育因素和职业因素。全脑模型学习经历是指一个人的职业偏好是其先前各种学习经历共同作用的结果，一个人可能会有许多学习经历，这些经历最终会影响到他的职业选择。在

31、职业选择中有两种基本的学习经历类型：工具性的学习经历和协作性的学习经历。完成任务的技能，包括目标设定、价值观归类、想法的产生，以及获取职业信息，了解一个人是如何完成一项任务的对于职业生涯选择决策来说非常重要。遗传基因、环境状况和学习经历都会培养一个人的做事技能。一个人完成任务的方法与他先前的经历有关，这当然也会影响到最终任务的完成状况。尽管很多理论强调了先天的遗传因素以及后天的环境因素的重要作用，但还没有一种理论像社会学习理论一样同时强调了学习经历和任务完成技能对于职业生涯选择的重要性。六、施恩的职业锚理论 （一）职业锚的含义职业锚（Career Anchor），是由美国著名的职业指导专家埃德

32、加H施恩（Edgar H.Schein）教授提出的。1961年，施恩教授对斯隆管理学院的44名硕士研究生进行了最初的访谈，当时这批学生正在读二年级（总共两年的学习时间）。在这批学生毕业6个月及毕业1年后，在各自的工作地点对所有的人进行了重复访谈，这些访谈揭示了从学校到社会转变过程中的大量问题。所有参与者在毕业5年后完成了一份调查问卷。1973年，在这些参与者毕业12年后，又进行了一次跟踪访谈，要求参与者按时间详细回顾自己的职业生涯历史，不仅要求他们识别关键职业选择和事件，而且让他们思考作出决定的原因及每次变动的感受。从访谈中发现，尽管每个参与者的职业经历不大相同，但从职业决策的原因和对时间的各

33、种感受中，他们之间却有着惊人的一致性。个人潜在的自我意识来自早期学习过程所获得的成长经验，当他们从事与自己不适合的工作时，一种意识会将他们拉回到使感觉更好的方向（职业）上这就是“职业锚”。职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩所谓的职业锚是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。它往往是员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出来的更加清晰、全面的职业自我观。职业自我观由三个部分内容组成：自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。自省的态度和价值观，以自

34、我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。“职业锚”概念有以下五个特点：（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。（2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭借各种测试来预测。（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。 （4）“职业锚”往往是在一个人正式工作若干年后才能被发现。 （5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。 （二）职业锚的类型和特点 施恩教授通过对44名研究生的跟踪研究，开始提出了五种职业锚，它们分别是:技术职能能力型职业锚管理能力型职业锚创造型职业锚安全稳定型职业锚自主独立型职业锚随着研

35、究的深入，施恩教授在后期的研究中又增加了三种职业锚：服务奉献型职业锚挑战型职业锚生活型职业锚(1)技术职能型（Technical/Functionalcompetence） 技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。(2)管理型（General Managerial Competence） 管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担

36、整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。 (3)创造型（Entrepreneurial Creativity） 创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。 (4)自主独立型（AutonomyIndependence） 自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式

37、。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。 （5）安全型（Security） 安全型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 （6）生活型（Lifestyle） 生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他

38、们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。（7）挑战型（Pure Challenge） 挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。 （8）服务型（ServiceDedication to a Cause） 服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例

39、如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。（三）职业锚的意义1.选择职业生涯发展道路。2.确定职业生涯目标，发展职业角色形象。3.有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。4.职业生涯规划是一个动态变化的过程。案例：“职业锚”在日本丰田公司的运用 丰田对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。员工还能在此过程中发现自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的

40、职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。 丰田采取年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年月日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大于弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断地学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。 案例：“职业锚”在日本丰田公司的运用Company LogoContents职业选择理论1职业生涯周期理论2职业生涯管理模型3第二节 职业发展阶段理论根据人的生理特点和职业发展特点，每个人的职业生涯发展过程各不相同，但

41、有其共同的规律可寻。孔夫子曾将他的一生概括为：“吾十有五，而治于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩”。许多专家学者对职业生涯发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段。职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础，综合了差异心理学、职业社会学及人格理论的有关原理，从发展的角度来研究个体的职业行为。一、舒柏的职业生涯阶段理论舒伯（Donald E.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家，他根据布尔赫勒（Buehler）的生命周期和列文基斯特（Lavighurst）的发展阶段理论，建立了一个诠释职业发展的概念模型。舒伯以美国白

42、人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段 舒伯的终身职业生涯发展理论阶段成长阶段growth stage探索阶段exploration stage确立阶段establishment atage维持阶段maintenance stage衰退阶段decline atage年龄014岁1524岁2544岁4564岁65岁以上任务描述认同并建立起自我概念；角色扮演极为重要，喜欢是从事活动的主要原因认真探索各种可能的职业选择，完成择业和初步就业；作出相应教育决策大多数职业生涯周期的核心部分；获取一个合适的工作领域并谋求发展大多精力放在保持现

43、状上逐步退出并结束职业；安排并适应退休后的生活Company Logo二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论 金斯伯格（Eli Ginzberg）主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。幻想期（11岁之前）的主要心理和活动为：对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。此时的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇。尝试期（1117岁）的主要心理活动为：由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经

44、验。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。现实期（17岁之后）的主要心理和活动为：能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已经有了具体的、现实的职业目标。三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 格林豪斯（Greenhouse）的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。 四、利文森的职业发展阶段理论利文森（D.levinson）等人曾探讨18-45岁美国成年人的生涯发展历程，发现在这个期间的生涯历程可以分为六个时期：（1

45、）20岁转型期（18-25岁）。离开原属的家庭，逐渐减少对父母的依赖，以便准备进入成人世界。（2）进入成人世界。初期结构建立期（22-28岁）。对成人角色、责任和关系的探索和暂时性的承诺，开始建立初期的生活结构，并对未来的人生理想有更清晰的认识。（3）30岁转型期（28-32岁）。对初期的生活结构加以检讨或反省，试图建立新的结构。（4）结构逐渐稳定（33-40岁）。个体在初期的生活结构修正完后，曾有进一步追求成就的倾向，以使个人逐渐成为真正的自己，并让人生的美梦成真。（5）40岁转型期（40-42岁）。由于原来美梦与实际成就间的差距，使个体重新思索人生的目标，并改变与自己的关系，真正接纳自己。

46、（6）中年期开始（45岁左右）。逐渐不在乎外在的是非得失，慢慢地学会以个人的内在追求来引导自己，追求自我价值的实现。五、施恩的职业发展阶段理论施恩（Schein）根据人生命周期的特点及其在不同年龄段所面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为九个阶段 :1.成长、幻想、探索阶段（021岁）2.进入工作世界（1625岁）3.基础培训（1625岁）4.早期职业的正式成员资格（1730岁）5.职业中期（25岁以上） 6.职业中期危险阶段（3545岁）7.职业后期（40岁到退休）8.衰退和离职阶段（40岁到退休）9.退休 六、职业生涯发展“三三三”理论我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶

47、段观点的基础上，提出了职业发展的“三三三”理论。“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一个子阶段又可分为三种状况顺利晋升、原地踏步、降到波谷. 输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷职业发展的“三三三”理论七、职业生涯发展的学习周期和职业转型组织外部环境的变化使无边界职业生涯日益成为当代职业生涯发展的模式.DeFillippi和Arthur(1996)将无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会” 。无边界职业生涯主要表现在员工在组织内的不同职位

48、和不同工作以及不同组织之间的流动性大大增强.传统职业生涯和无边界职业生涯的比较 传统职业生涯 无边界职业生涯雇佣关系 以长期雇佣保障换取忠诚 以绩效换取就业能力雇佣契约 固定、长期就业契约 弹性就业契约组织边界 一两个组织 多个组织职业边界 一个职业 多个职业技能 与组织相关的特定技能 可转移、可携带的技能发展方式 直线型、专家型 暂时型、螺旋型Hall认为,在当代动态复杂环境中,整个职业生涯发展过程不再是传统的长达一生的单一职业生涯周期而是由一系列的较短的学习周期构成(见图1),每一个学习周期的发展过程非常类似于Super提出的传统的职业生涯发展阶段:探索(exploration)、尝试(t

49、rial)、立业(establishment),维持(mastery)。在每个学习周期的后期,由于外界客观环境的变化,或者个人价值观、需求以及个人生活状况等方面的改变,人们会开始新的职业生涯探索。Hall提出的职业生涯模型深刻地揭示了当代无边界职业生涯的发展形态。1000123012345012345职业发展年份高 绩效 低ExEsExExExExExEsEsTMTMMTEx 探索T 尝试Es 立业M 维持当代职业生涯发展的学习周期和职业转型八、职业生涯管理理论贡献与局限辽宁大学经济学院宋君卿，研究人力资本理论。（一）贡献1.具有广泛的适用性和适用价值，能够为组织合理有效地利用和开发人力资源，

50、尤其是在企业中化解和协调员工和组织之间的矛盾，促进企业的可持续发展提供理论指导。2.在个体职业生涯管理实践层面，由理论而形成的各种具体的职业性向测评、职业规划、开发工具和各种操作模式能够帮助人们避免职业生涯发展的盲目性，为人们实现自我价值、追求职业成功提供有力的帮助。 （二）局限 从人的主体性视角看，职业生涯理论具有一定的局限性。 人不同与动物，在于它是一种超越自然生命的存在。动物的生命是与自然为一体的，是受动的，其生老病死完全与其自然的生命周期相一致。 人的生命固然有其受动的一面，但其本质却是能动的，具有动物所没有的自为性、创造性、超越性，即人具有特殊的主体性。人的主体性决定了人的生存命运是

51、选择性的、不确定的和永远敞开的。因此，主体性作为人的本质属性是评判职业生涯理论的重要尺度。 局限：1.职业选择理论暗含了职业发展的宿命论。不论是帕森斯特性-因素匹配理论，还是霍兰德的人格类型理论，都是从静态的角度去探讨个人的职业选择。其前提就是“什么类型的人就应该从事什么样的职业”似乎人的命运早就先定了。他们没有看到人的成长及其个性的形成主要取决于后天的家庭、教育和社会环境。 正如亚当.斯密在国富论中所说的：“不同的人在天赋才能上的差异，实际上比我们想象的要小得多，成年人从事不同的职业所表现出来的非常不同的才能，在许多场合，与其说是分工的原因，不如说是分工的后果。最不相同的人物之间的差异，例如，一个哲学家与一个普通的搬运工之间的差异，似乎不是由于天赋，而更多的是由于习惯、风俗和教育所产生的。因此职业选择理论的危害在于过分强调了人的受动性和职业选择“人职匹配”的机械性和绝对性