绩效考评及面谈技巧ppt课件

1、绩效考评及面谈技巧 绩效管理是一个完好的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工经过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目的等管理的根本内容确定下来，在继续不断沟通的前提下，经理协助员工去除任务过程中的妨碍，提供必要的支持、指点和协助，与员工一同共同完成果效目的，从而实现组织的远景规划和战略目的。什么是绩效管理?.系统性目的性强调沟通注重过程年终绩效考评4个特点.绩效管理它不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。说究竟它还是一个管理手段，涵盖一切的管理职能：方案、组织、指点、协调、控制。 所以，我们必需系统地对待绩效管理。1.系统性：它

2、是一个完好的系统，不是一个简单的步骤。.2.目的性：目的目的 目的管理的一个最大的益处就是员工明白本人努力的方向，经理明确如何更好地经过员工的目的来进展有效的员工管理，提供支持协助。同样，绩效管理也强调目的管理，目的+沟通的绩效管理方式被广泛提倡和运用。 只需绩效管理的目的明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同努力于绩效目的的实现，共同提高绩效才干，更好地效力于企业的战略规划和远景目的。.3.强调沟通： 沟通在绩效管理中起着决议性的作用。制定绩效要沟通、协助员工实现目的要沟通、年终评价要沟通、分析缘由寻求提高要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理继续不断沟通的过程。分

3、开了沟通，企业的绩效管理将流于方式。沟通 许多管理活动失败的缘由都是由于沟通出现了问题，绩效管理就是努力于改善管理沟通，全面提高管理者的沟通认识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理程度和管理者的管理素质。.4.注重过程：绩效管理不仅强调任务结果，而且注重达成目的的过程。 绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目的、辅导、评价和反响。.绩效管理的五个步骤一、回想、评价初期制定的绩效方案。二、继续不断的沟通。三、搜集好相关的信息，做文档记录。四、绩效评价方法选择。五、绩效的诊断和提高。绩效管理的五个步骤.员工的主要任务义务是什么？12如何衡量员工的任务规范？3每项任务的时间期限

4、？4员工的权限是什么？5员工获得了哪些支持、协助？6经理如何协助员工实现目的？7相关问题：技艺、知识、培训、职业开展等。一、回想、评价制定的绩效方案管理者和员工经过沟通主要完成的义务：.二、继续不断沟通之为什么要沟通效力于公司的战略规划和远景目的；基于员工的职务阐明书而做；目的具有一定的挑战性，具有鼓励作用；目的符合原那么性，即明确、可衡量、相关的、现实的、有截止期限的。4123 沟通的最终结果是构成经理和员工共同签字的文字记录，我们称之为绩效管理目的：.5.沟通应该具有建立性4.沟通应该定期3.沟通应该详细2.沟通应该及时1.沟通应该真诚二、继续不断沟通之沟通的要点.三、搜集好相关的信息、作

5、好文档记录经理要留意察看员工的行为表现，并做记录，同时要留意保管与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，防止在年终考评的时候出现意见分歧。 做文档的一个最大的益处是使绩效评价时不出现不测，使评价的结果有据可察，更加地公平、公正。 .员工绩效目的完成的怎样样，企业绩效管理的效果如何，经过绩效评价可以一目了然。 绩效评价也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的缘由，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和开展。 同时，绩效评价的结果也是企业薪酬分配、职务提升、培训开展等管理活动的重要根据。四、绩效评价方法选择.没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需求不断改善和提高。因此，在

6、年终绩效评价终了后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进展诊断，不断改良和提高企业的绩效管理程度。五、绩效的诊断和提高.三、绩效考评在企业中的位置及结果运用、企业绩效考评的战略位置2、企业绩效考评结果的运用.年终考评的战略位置，实践上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目的与方向的问题，做好绩效，必需首先明确绩效的目的，使年终绩效考评定好位，使绩效管理从一开场就走在正确的道路上。年终考评是企业战略目的实现的一种辅助手段，经过有效的目的分解和逐渐逐层的落实协助企业实现预定的战略。在此根底上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理程度，提高员工的自我管理才干。战略目

7、的的实施必然经过组织体系落实到每个人头，经过发扬组织中人的作用来实现目的。职位阐明书，岗位职责，任职规范等等只是规定了岗位的职责资历等内容。它不能阐明不同时期每一岗位的详细内容，详细。假设按岗位阐明去履行责任，员工就会找不到任务方向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略义务。经过制定每一个员工的绩效目的，使企业战略、岗位、员工合为一体。、绩效考评的战略位置.运用于工资分配 3 2 1 -1 DSABC考核结果断定了工资能否调级以及调级的幅度。2、绩效考评结果的运用.(2)运用于奖金分配奖金应与超额完成任务业绩的情况挂钩。员工全年的任务考评结果企业全年度任务业绩的总体

8、程度。奖金的发放方式和程度，不同类别的企业、企业不同开展阶段、不同部门应有所不同。2、绩效考评结果的运用.(3)运用于员工提升SABCDIIIIIIVI月度任职资历规范2、绩效考评结果的运用.(4)运用于职位置换能级较高的员工，由于个人喜好和其它缘由不能顺应现有的职位，才干没有发扬出来；能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列；应有方案地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培育其全面的才干；应参照个人选择，有组织、有方案地进展置换，做到人适其事，事得其人。2、绩效考评结果的运用.(5)运用于培训教育任务态度上的落后分子，须参与公司顺应性再培训，到消费部门接受文化，重塑自我；

9、对才干缺乏的员工，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其任务才干；还要组织各种情景模拟方式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理才干；对能级较高的胜任任务者也要经过培训活动进一步开发其才干，落实“爱一行、干一行，干一行、专注行的人才政策。2、绩效考评结果的运用.(6)运用于激活沉淀考评结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被淘汰出局。应加大竞争压力，促其警醒。给予时机，准其参与态度或才干方面的专向培训；公司内部寻觅任务职位；置换到外部劳动力市场。2、绩效考评结果的运用.(7)运用于个人开展员工改良任务有了根据和目的；在组织目的的前提下，员工不断提高任务才干，开发本身潜力

10、，不断改良和优化任务；个人职业目的的实现；个人职业生涯的开展。2、绩效考评结果的运用.绩效反响面谈一、绩效反响面谈的目的对被评价者的表现达成双方一致的看法使员工认识到本人的成就和优点指出员工有待改良的方面制定绩效改良方案协商下一绩效管理周期的目的与绩效规范.绩效面谈预备回想绩效规范和期望搜集相关资料评分面谈提纲时间地点安排提早知会、沟通主管员工回想绩效规范和期望对照绩效规范自我评价分析得失的内在缘由提出详细的可行的绩效改良要点，并制定详细的措施和方法.绩效反响面谈面谈要点排除干扰要素排除紧张气氛目的与过程倾听优点与缺陷问题对本人的影响着重开展员工建议支持但不承诺征求意见.绩效面谈技巧鼓励员工的

11、参与仔细倾听耐心，不打断员工的看法关注员工的优点，未来用专业言语，客观性评价，非感情沟通坚持平和的态度是双方的沟通而不是演讲鼓励倾听沟通行 为.反响的不同类型共同的积极反响：员工的自我评价与他人评价都得到积极评价。一方面的消极反响：员工得到比自我评价低的评价。.反响的不同类型共同的消极反响：员工的自我评价与他人的评价一样低。 一方面的积极反响：员工自我评价低于他人评价。.反响面谈的方式：反馈面谈的形式讲述推销法讲述倾听法问题解决法.讲述-推销法：主管通知下属员工对他们作出了怎样的评价，然后再让他们接受评价结果的理由。 要求主管具备劝服员工改动任务方式的才干。.讲述-倾听法：主管通知员工对他们作

12、出了怎样的评价，然后再让他们谈一谈对本人的考核结果的看法。 要求主管具备与员工沟通其任务优缺陷的才干 这种方法使主管能倾听员工的不赞同见，并缓解员工的抵触心情。.问题处理法主管和下属之间在一种相互尊重的气氛中来讨论如何处理员工绩效中存在的问题，从而激发员工的生长和开展。 要求主管具备倾听、接受和回应员工感受的才干.4、员工绩效改良方案内容：需改良工程/内容 改良和开展的缘由 现状与期望程度 的比较确定改良的措施和责任人 确定改良的期限 .“支持是达成果效的要素竞争技艺提高的有效来源 1、 74% 经过任务学习 32% 新的岗位/工程 25% 在同一任务岗位 17% 关系2、 19% 任务之外3、 7% 培训课程.523411、评价焦点在开展上而不是控制上；62、开放、有共识方法的运用；3、对行为规范和收入进展估价；4、设置来自同事和下属的评价措施。5、把绩效考评结果与有关方案支付相联络。6、把程序集中在人们的潜力上而不是补偿上。绩效改良六一个特点.5、职能导向的绩效管理“职