绩效与薪酬体系ppt课件

1、绩效与薪酬体系1.第一部分 开展任务分析及岗位评价任务的必要性第二部分 任务分析重点第三部分 岗位评价重点第四部分 职等职级设计第五部分 薪等薪级设计第六部分 2021年绩效与薪酬体建立工程方案表目 录2.岗位工资制体系目前的现状岗位工资制：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的独一或主要规范的一种工资支付制度。随着公司规模的扩展、人员、岗位的异动，公司目前的岗位与以往相比曾经有了很大的变化，而原有的岗位工资已顺应不了公司新的开展，甚至会成为实现公司战略的妨碍之一。 任务分析及岗位评价开展的必要性3.

2、岗位工资制体系目前存在的问题随着外部引进人才的增多，现有的岗等岗级已出现很多人员无法与之相对应，而岗等岗级是员工提升、加薪规范的根据，为了使这些人对应起来便于一致评价，呵斥人为拆分较多；不同岗位之间相互攀比，但公司缺乏量化规范进展评判，呵斥内部公平性无法保证，公司内部时有埋怨产生；这不仅表达在岗位和岗位之间，还扩展到部门和部门之间的矛盾。为了缓和矛盾，就出现人为要素的调整；任务分析及岗位评价开展的必要性4.岗位工资制体系目前存在的问题 同样，由于缺乏整套的关于个人价值和岗位价值的测评体系，同一岗位不同人员也相互攀比； 以上问题，是比较凸显的、显性的，应该还存在一些隐性的我们无法觉察到的问题。任

3、务分析及岗位评价开展的必要性5.思索：针对以上存在的问题，我们需求做什么？任务分析及岗位评价开展的必要性6. 岗位分析、岗位评价！ 且 迫在眉睫！任务分析及岗位评价开展的必要性7.岗位评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定根据，并以此作为薪酬分配的重要根据；是在岗位分析的根底上，对企业所设岗位需承当的责任大小、任务强度、难易程度，所需资历条件等进展评价。其中心是划分岗位等级,其目的是按照内部一致性的原那么,建立合理的工资等级构造,实现组织内部的分配公平。岗位评价是任务分析的逻辑结果，任务分析是岗位评价的根底。任务分析及岗位评价开展的必要性8.第一部分 开展任务分析及岗位评价

4、任务的必要性第二部分 任务分析重点第三部分 岗位评价重点第四部分 职等职级设计第五部分 薪等薪级设计第六部分 2021年绩效与薪酬体建立工程方案表目 录9. 岗位设置 任务分析 岗位阐明书 KPI目的体系关键岗位胜任力模型任务分析10. 谈到任务分析，必定先从岗位设置来讲。岗位设置与任务分析是相互关联的任务分析同时可以为调整岗位设置效力 岗位设置是岗位称号、岗位义务、岗位编制、部门岗位总数和公司岗位总数的总和。岗位设置11.1、因事设岗原那么。从“理清该做的事开场，“以事定岗、以岗定人。设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司开展。按照公司各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是

5、设置和配置的关系，而不能颠倒。2、整分合原那么。在公司组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工根底上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发扬最大的企业效能。3、最少岗位数原那么。既思索到最大限制地节约人力本钱，又要尽能够地缩短岗位之间信息传送时间。岗位设置的原那么12.4、规范化原那么。 岗位称号及职责范围均应规范。对公司脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 5、客户导向原那么。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。6、普通性原那么。应基于正常情况的思索，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需求多少任务量，多少任务强度。岗位设置的原那么13.1、各岗

6、位称号及职能确实认；2、定岗定编岗位设置的要点14.任务分析，是对某特定的任务、岗位做出明确规定，并确定完成这一任务所需求的知识技艺等资历条件的过程。任务分析的结果是岗位阐明书，为岗位任职人员开展正常任务和人力资源招聘提供根据和参考。任务分析15.1、任务分析与岗位阐明书是人力资源管理各项任务开展的根底1使招聘任务有据可依，规范运作。2使任务分配更具科学性，系统性。3任务分析是岗位评价的前提和工具。4提供了绩效考核的考核内容。5为完善建立薪资、福利制度打下良好的根底。任务分析与岗位阐明书的意义16.2、岗位阐明书对员工个人任务及未来开展起着积极的指点作用1指点员工任务方向，有助于对照提高。2为

7、员工职业开展规划提供参考3、促使任务的称号与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现任务用语的规范化；4、确定任务要求，以建立适当的指点与培训内容；5、确定员工录用与上岗的最低条件；任务分析与岗位阐明书的意义17.6、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供根据；7、确定任务之间的相互关系，以利于合理的提升、调动与指派；8、获得有关任务与环境的实践情况，利于发现导致员工不满、任务效率下降的缘由；9、为制定考核程序及方法提供根据，以利于管理人员执行监视职能及员工进展自我控制；10、辨明影响平安的主要要素，以及时采取有效措施，将危险降至最低；11、为改良任务方法积累必要的资料，为组织的变革

8、提供根据。任务分析与岗位阐明书的意义18.职责：组织要求的在特定岗位上需求完成的义务。职权：依法赋予的完成特定义务所需求的权益。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋 予个体权益的总和。任务要素：任务中不能再继续分解的最小动作单位。职务：即任务。是按规定担任的任务或为实现某一目的而从事的明确的任务行为，由一组主要职责类似的职位所组成。任务分析的常用术语19.任务族职系：由两个或两个以上有类似特点的任务组成。职组：任务性质相近的假设干职系综合而成为职组。职业：由不同时间内不同组织中的类似工组成。职级：任务内容、难易程度、责任大小、所需资历皆很类似的职位。职等：任务性质不同或主

9、要职务不同，但其困难程度、职责大小、任务所需资历等条件充分一样的职级为同一职等。任务分析的常用术语20.任务称号分析 要求命名准确得体。任务规范分析A、任务义务分析 明确规定任务行为，如任务的中心义务，任务内容，任务的独立性和多样化程度，完成任务的方法和步骤，运用的设备和资料等。主要内容任务分析的主要内容与方法21.B、任务职权分析经过对任务相对重要性的了解来配备相应权限，保证责任和权益对应。C、任务关系分析了解任务的协作关系，包括：该任务制约哪些工作，受哪些任务制约，相关任务的协作关系。任务分析的主要内容与方法22.任务人员必备条件分析A 、必备阅历条件各任务对执行人员为完成任务义务所必需的

10、操作才干和实践阅历的分析，包括：执行人员过去从事同类任务的工龄及成果，应接受的相应专门训练及程度，完成有关工艺规程、操作规程、任务完成方法等活动所要求的实践才干。B 、必备知识分析学历、技术实际的最低要求，管理人员应具备的政策、法规、任务准那么及有关规定或文件的了解程度。主要内容任务分析的主要内容与方法23.C、必备操作才干分析根据前两项提出的要求，经过典型操作来规定从事该项任务所需的决策才干、发明才干、组织才干、顺应性、留意力、判别力、智力以及操作熟练程度。D、其他如：专业、培训、必备心思素质分析根据任务的特点确定任务人员的职业性向，包括：体能性向，即任务人员应具备的耐力、觉得区分能力等；气

11、质性向，即任务人员应具备的耐心、细心、冷静、勤劳、老实、自动性、责任感、支配性、情绪稳定性等气质倾向。任务分析的主要内容与方法24.1、问卷法-对所要调查的任务信息，罗列一个清单，由不同的人来填写。2、察看法-观看任职者任务。3、采访法-就任务分析的内容和相关信息，与专家进展沟通说话。方法任务分析的主要内容与方法25.任务分析的主要内容与方法26.第一部分 开展任务分析及岗位评价任务的必要性第二部分 任务分析重点第三部分 岗位评价重点第四部分 职等职级设计第五部分 薪等薪级设计第六部分 2021年绩效与薪酬体建立工程方案表目 录27.一衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资构造的一个有效的

12、支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在任务分析的根底上，按照一定的客观衡量规范，对岗位的责任、才干要求、努力程度与任务环境等方面进展系统的、定量的评价。岗位评价意义28.二确定公平合理的薪资构造 岗位评价的目的是建立一种公正、平等的工资构造，使员工在任务中表达的才干、绩效与辛劳程度可以在收入上得到相应的报答。岗位评价意义29.三容易被了解和受欢迎 可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和称心，从而使员工明确本人的职业开展和提升途径，便于员工了解企业的价值规范，引导员工朝更高的效率开展。岗位评价意义30.第一，是“对事不对人。此方法只根据被评职务本身的性质与

13、任务内容，以其职务描画为根底，不思索担任该职务特定人物的特点与情况，也不需思索外界人才市场的价钱与条件；岗位评价本卷须知31.第二，任务评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。任务评价是根据预先规定的衡量规范，对岗位的主要影响目的逐一进展测定、评选和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的根底；岗位评价本卷须知32.第三，评分时仅思索该职务相对于本公司的奉献，不用思索其它公司或其它行业该职务的情况。岗位评价本卷须知33.岗位评价方法引见参照对象定性分析定量分析与工作对比工作排序法要素比较法与量级对比工作分类法评分法34.任务排序法是一种简单的方法，它是按排序人员的要求把任务岗位按一

14、定顺序进展陈列。岗位被作为一个整体来思索，并经过比较简单的任务岗位写实来进展相互比较。任务分类法的主要特点是，各种级别及其构造是在岗位评价被陈列之前就建立起来。对一切岗位的评价只需参照级别的定义套进适宜的级别里面 岗位评价方法引见35.评分法运用的是明确定义的要素，如责任要素、知识技艺要素、努力程度要素、任务环境要素等。要素数量能够从几个到十几个不等，这主要看方案的需求。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值这个分数值就阐明了每个要素的权数。然后对岗位的要素逐个进展分析和定分。把各个要素的分数进展加总就得到了一个任务岗位的总分数值。这个总分数值决议了它在岗位序列中的位置。岗位评价方法

15、引见36.要素比较法是从评分法衍化而来的。它也是按要素来对岗位进展分析和排序。这种方法需求先选定岗位的主要影响要素，然后将工资额合理分解，使之与各影响要素相匹配，最后再根据工资数额的多寡对岗位进展排序。要素比较法与评分法的主要区别在于：第一、各要素的权数不是事先确定的，而是在对主要岗位进展详尽的分析之后确定各个要素和各个层次的重要性；第二、由工资数额的多寡决议岗位的高低而不是根据打分的高低。岗位评价方法引见37.岗位评价的结果38.第一部分 开展任务分析及岗位评价任务的必要性第二部分 任务分析重点第三部分 岗位评价重点第四部分 职等职级设计第五部分 薪等薪级设计第六部分 2021年绩效与薪酬体建立工程方案表目 录39.职等职级设计40.第一部分 开展任务分析及岗位评价任务的必要性第二部分 任务分析重点第三部分 岗位评价重点第四部分 职等职级设计第五部