建立有效的绩效管理体系(3)ppt课件

1、2022/7/201建立有效的绩效管理体系.2022/7/202公司的业绩来自管理层的指点才干公司运作的系统 业绩管理系统公司生存的基石员工.2022/7/203课程大纲建立有效的绩效管理体系 制定绩效方案制定目的的SMART原那么制定有效目的的步骤衡量目的的工具QQTC进展绩效辅导与反响绩效辅导与反响的原那么绩效辅导与反响的工具STAR绩效辅导与反响的步骤绩效辅导与反响的类型进展绩效评价引见人力资源部的绩效评价体系绩效评价的运用.2022/7/204一个案例小王的困惑 又是规范化，又是考核，哪有精神手抓市场，公司大了，花招也多了天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理体制是为市场效力，不以

2、市场为主，这管理还有什么意义？.2022/7/205小王的困惑这样的绩效考核究竟有什么益处？对人力资源部来说，考核产品没有得到认可。对员工来说，考核就是挑员工的错处。对管理者来说，考核曾经成为日常任务的“额外负担。.2022/7/206管理者逃避或不愿进展绩效管理的几个缘由？.2022/7/207我没有时间绩效管理恰恰可以为管理者节省时间.2022/7/208绩效管理经过授权，将组织高层的压力传送到基层 传统的管理方式是主管管理员工而绩效管理是员工进展自我管理.2022/7/209公司用的表格没有什么意义，纯粹是乏味的文字游戏 很多绩效管理工具无法有效运用的主要缘由，并不在于工具本身能否先进、

3、合理、有效，而往往是由于管理者的本身所作所为。.2022/7/2010绩效管理不是什么？.2022/7/2011绩效管理不是简单的义务管理义务管理关注义务本身绩效管理关注“人，是真正的以人为本.2022/7/2012绩效管理不是人力资源部的任务各运营部门的管理者是直线管理人员。直线管理人员担任实现组织目的，是绩效管理产品的运用者。人力资源部的职员是职能管理人员。职能管理人员担任以协助和建议的方式支持直线管理人员实现组织目的，是绩效管理产品的制造者。.2022/7/2013绩效管理不是寻觅员工的错处，记黑帐 绩效管理的重点在于绩效改良。 淘汰员工只是绩效考核的负产品。.2022/7/2014绩效

4、管理不是绩效考核 绩效考核只是绩效管理的一个环节.2022/7/2015绩效管理是什么？.2022/7/2016 绩效管理是管理者和员工就任务目的与如何达成目的构成共识的过程。 .2022/7/2017 绩效管理首先是管理，而后才是绩效 管理的目的无外乎就是“绩效，分开了“绩效的管理，不能称之为真正的管理。.2022/7/2018 绩效管理特别强调继续不断的沟通沟通对员工具有鼓励作用沟通提供了一种释放情感的心情表达机制，并满足了员工的社交需求。.2022/7/2019绩效管理不仅强调任务结果，而且注重达成目的的过程狐狸与葡萄园：过程与结果的故事.2022/7/2020建立有效的绩效管理系统制定

5、方案.2022/7/2021 想一想在实践任务中他是如何制定方案的？他的员工对本人的目的完全清楚吗？他能否以为将销售义务按月、按部组分解后，就大事终了了呢？.2022/7/2022SMART目的原那么原则正确做法错误做法S：具体的切中目标适度细化抽象的未细化M：可度量的数量化的行为化的主观判断非行为化描述A：可实现的在付出努力的情况下可以实现过高可过低的目标R：相关的是组织目标层层分解得到的与组织战略无关T：有时限的使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊时间概念.2022/7/2023一个有效的目的与一个无效的目的做好货源管理NO到本月末断销率不超越10%YEAH.2022/7/2024一个实战

6、演习.2022/7/2025制定目的的步骤有哪些？.2022/7/2026确立任务职责 审视每位员工的职责，并列出员工的日常任务内容非日常任务内容。个人改良目的。 业务目的.2022/7/2027管理者可以运用下表为员工制定详细的个人改良目的发展需求 行动计划 需要的资源谁可帮助 成功的标志 计划完成日期 实际完成日期 .2022/7/2028列出任务职责的绩效到达什么效果？WHAT 列出任务职责的绩效，目的是要到达有利于企业的绩效。.2022/7/2029列出重要技巧及行为怎样把任务完成？HOW需求运用哪些资源去履行职责。 需求与他人有哪些方面的协作，才干履行职责.2022/7/2030对目

7、的的跟进或检讨进度 与员工共同制定评价的方法、检讨日期并跟进方案执行情况。.2022/7/2031与员工进展绩效方案讨论讨论的益处：防止进展业绩评价时员工不知所措消除对有关评价程序的误解提出有效的意见，以改善任务情况和程序鼓励坦诚的沟通，讨论任务问题使部门变得充溢干劲和自信.2022/7/2032一个符合目的制定过程的例子日常接待效力本季度读者投赞扬率不得多于一次；营业主任检查效力不合格次数不得多于次；暗查不合格次数不得高于次；营业主任对员工效力打分平均数高于分。按操作手册规定的内容提供效力。看两本有关效力方面的书。参与效力方面的培训，加强效力才干。由营业主任每天检查效力的实践情况，并进展打分

8、进展绩效方案讨论，就以上内容达成共识.2022/7/2033一个符合目的制定过程的例子做好货源管理各部组销售排行榜前100名恣意抽取30种，断销率不超越10% 畅销书漏摆率不超越10%每周两次通销售查询程序，查询各部组销售前100的库存情况，统计断销情况；每周两次抽查各部组备货，防止漏摆的发生。营业主任每周跟踪执行情况。就以上内容与员工达成共识。.2022/7/2034制定目的有必要这么繁索吗？要么费力制定目标，轻松管理。要么轻松制定目标，费力管理。.2022/7/2035衡量目的的工具QQTC数量：产品数量、处置零件的数量、接听的数量、约见客户的次数质量：如合格的产品数量、做错的百分比、作废

9、的百分比、客户赞扬的次数等。本钱：如支出费用的数额、按照财政预算的百分比、支出超时任务工资的费用数额、现款支付的数额等时效性：如符合任务进度表的百分比、在限期内完成任务的次数、按时完成产品数量等.2022/7/2036小结WHAT+HOW=PLAN结果+过程高层基层.2022/7/2037想一想：在这个阶段，员工和主管从中得到了什么？.2022/7/2038建立有效的绩效管理系统辅导与反响.2022/7/2039绩效辅导是衔接绩效目的与绩效考核的中间环节这一环节表达了管理者管理程度和指点艺术的主要环节。这一过程的好坏直接影响绩效管理的成败。.2022/7/2040绩效辅导与反响的必要性防止晕轮

10、效应与近因效应，为绩效评价积累证据并保证考核的公平性。 绩效辅导记录可以作为劳动争议中的重要证据。.2022/7/2041提供辅导与反响的原那么时机恰当的详细的、描画性的，而非笼统的、评论性的防止在公开场所进展评价包括改良业绩的建议假设有涉及心情方面的问题应立刻停顿.2022/7/2042辅导的反响的工具STARS SITUATION 情况T TASK 义务A ACTION 行动R RESULT 结果.2022/7/2043绩效辅导与反响的步骤强调益处，鼓励参与切记：说话要直接详细运用STAR，评价员工的任务表现切记：不要直接指摘员工，并鼓励员工多说话共同制定任务改良方案切记：请员工总结已确定

11、的行动方案总结讨论，并对员工获得更好的业绩表示有自信心切记：态度要诚实，说话简要.2022/7/2044以上内容一定要构成文档记录。.2022/7/2045实战演习如何进展辅导与沟通.2022/7/2046实践任务中的例子实践考核任务中的一份面谈记录优点：A：具有较强的活动谋划才干B：管理及执行才干较强缺陷：A：业务才干需求进一步加强对员工的期望A：任务进一步深化改良方案A：针对连锁店的各项任务，全面深化地开展，使各方面都有较大的提高。 .2022/7/2047富有效果的绩效辅导与反响优点：本季度共进展了17次媒体播报，共谋划并举行了15次店内活动，带动了店内的客流量，促进了销售，表达了较强的

12、营销才干。制定了科学有效的奖金分配制度，完善了员工鼓励体系，人员管理才干较强。.2022/7/2048富有效果的绩效辅导与反响缺陷：对退货业务流程不尽熟习，控制合理库存的的才干欠缺对员工的期望全面熟习退货业务流程，掌握合理控制库存的方法并可以进展独立操作。.2022/7/2049富有效果的绩效辅导与反响改良方案发展需求 行动计划 需要的资源谁可帮助 成功的标志 计划完成日期 实际完成日期 掌握退货流程下两周与营业主任一起进行退货，第三周独立进行文学组的退货需要营业主任提供协助可以独立进行店内的退货工作*年*月*日.2022/7/2050辅导与反响的汉堡原理.2022/7/2051绩效辅导与反响

13、的类型？ 协助员工获得胜利的辅导与反响 此时的辅导必需是 以技艺辅导为主 以启发和教授为主 高任务行为，低关系行为.2022/7/2052绩效辅导与反响的类型当员工业绩表现出色时的辅导与反响此时的辅导必需是：直接的表扬对员工充分的信任，激发员工的潜能高关系行为支持性行为例如：麦当劳的继任方案.2022/7/2053小结管理者也要追星他必需紧盯“行动，并追踪“STARSTAAAAAR.2022/7/2054想一想：在这一阶段，员工和主管从中得到了什么？.2022/7/2055建立有效的绩效管理体系绩效评价.2022/7/2056实践任务中的一个问题 各店本人制定的奖金分配方案(针对员工)，其考核

14、内容大多与销售、日常检查成果相关，完全的结果导向。.2022/7/2057注重“结果与注重“过程比较优点缺点注重结果 鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围员工成就感强，“胜败论英雄” 在未形成结果前不会发现不正当的行为当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助容易导致短期效益 注重过程 能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工 成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤有时会忽视实际的工作成果 .2022/7/2058人力资源部的考核制度 人力资源部的绩效考核制度是“过程结果的方式。员工的绩效不但要看做了什么？还要看是怎样做胜利的。.2022/7/2059绩效评价结果的运用用于报酬的分配和调整 表达了考核的鼓励功能。不仅要注重物质鼓励(外在报酬)，更要注重精神鼓励内在报酬.2022/7/2060绩效评价结果的运用用于职位变动表达了绩效考核的人力资源优化配置功能。BILL.GATES选秘书的例子.2022/7/2061绩效评价结果的运用用于员工的绩效改良及职业开展规划这是绩效评价在较高层次的运用。.2022/7/2062想一想：在一阶段，主管与员工从中得到了什么？.20