管理干部如何领导教育部属ppt课件

1、管理干部如何指点教育部属 . 企业金字塔运营层中阶层基层运营方针方案 实施 监视操作者.一 指点的意义 1：定义 所谓指点就是对团体内的成员发扬影响力，使 成员能接受其引导，以达成团体目的 指点者的构成主要在于成员能否接受他 能否置信他具有指点才干 主管不一定能获得指点位置 有力量不一定有才干 2: 影响力的来源 法定的权益 在团体中位居某个职位而拥有的权威,此为组 织所赋予的力量 . 个人魅力 较高的知识水准有压服他人的才干 有才干建立起他人的自信心 能与他人友善相处的性格及才干 在同事间享有佳誉,如耿直 信誉.等 有较多的阅历 能协助部属或同事处理问题 二 指点权益的种类 1:奖赏权 指点

2、者为达成团体目的,而以种种方法鼓励成员,而团体内的成员也置信接受某些人的影响必会得到奖赏. 通常职位越高奖赏权越大 2: 惩罚权 指点者对任务不力的成员(或未能配合团体目的者) 给予惩罚的权益.惩罚的本质在于发扬吓阻的效果,使 在不当行为之前能自我警惕 约束 个指点者假设需长期运用惩罚权才干产生影响 力,那么表示指点失败了. 3: 归属权 团体内成员以为他们的觉得 愿望 利益与指点者一样 故愿服从指点者 当个体与团体在观念上一致时,个人那么以为是团体的一份子,愿将本人与团体合而为一,把团体的目的 价值规范,视为个人的.当指点者与团体的吸引力越大,那么归属的愿望越强. 4: 专门知识权 在团体中

3、具有任务上的专业知识,能以其专业的才干 技术和知识去影响团体的成员,他们的意见经常被人不加分析就直接接受. 在愈高度专业化的团体,专业知识愈被注重,故 主管假设单靠合法权无法有效指点指点方式 权益运用可分为:独裁指点 放任指点 民主指点 指点有方取决于“适当时机，运用适当方式 1：独裁指点 靠权益与权威，而以强迫的命令要求人服从其指点。 运用于：非常紧急 非常重要 指点者与部署有显著的差距等，但不能长期运用 . 2：放任指点 团体的成员以本人的想法自在活动，很少受团体或指点者的规范 制度约束。 需求高度知识和技艺时，个人和团体成熟度很高时 单独作业时。 3：民主指点 指点者与部署以相互尊重 、

4、信任的态度，在一定规范中，透过参与来进展实际性的指点、 讨论，使各人能有方案地、自主地尽其所能、分工协作，以达成团体的目的。 4：有效的指点要点 符合企业的根本方针理念 运营方针 长期方案 掌握上司的方针与方案 使部属明确其义务、职责与目的 引导部属感受任务和生存的意义与喜悦. 让部属参与相关方案、规范的拟订 使部属了解单位的目的及其必要性 对部属的任务，生活能经常表示关怀 协助部属处理问题非代他处理 协助建立部属的自信、 自我一定 鼓励部属动脑、自我启发，并加以赞誉 遇事冷静冷静，先想再动 适当授权，培育部属 赏罚清楚，纪录维持 常自我检讨，谦虚改良 以身作那么 言而有信 以沟通、压服替代强

5、迫、命令、逼迫等. 四：鼓励 1：鼓励的概念 组成团体的个人假设能忠于团体，自动地为团体效能，团体的目的才易达成，如何使团体或成员情愿对团体有向心力呢？这就需求靠指点者来鼓励成员，又如何鼓励呢？主要就是指点者能使个人的需求得到相当程度的满足。 2：马斯洛的需求实际 人类需求的五个层次 生理需求为人类最根本的需求，此种需求假设得不到满足那么无法产生其他的需求，生理需求如：衣、食、住、行、睡觉、性欲等 平安需求乃针对危险、要挟等情况之防卫、维护、以得到平安、安定的觉得。. 爱欲及社会需求此种需求包括爱情、友谊等 自尊心、荣誉感的需求此种需求包含自我尊重、自我荣誉及他人对他的尊重 自我成就欲希望以本

6、人的性向、才干去发扬潜能，即自我的实现与开展 人类对需求的满足是从低层次往高层次要求，但这种层次的次序并非绝对的，如有人将自尊心看得比爱情重要，有人将发明力看得比其他需求重要，而有的人只求温饱就行了。 3：鼓励部属任务志愿方法 提高任务兴趣 引导其了解任务的目的及意义 使任务具有变化性 、挑战性 ，如采用多功能 、 轮调方式. 使任务配合心情变化，如中间休憩或体操 使部属确知任务评价 使部属了解评价工程、基准与相关惩罚 促进部属积极参与任务 使其体认该任务的重要性及需求性 让部属参与相关的任务方案目的 、方法 、任务分配 明确任务分配，并给予必要的权限，使其更有责任感 使部属在任务中获得更多的

7、满足感 满足其提高知识与技术的愿望进修、 教育 满足其自主发明的愿望尽量使其有独立从头到尾完成作业的时机. 改善人际关系 使个人感受团体气氛调和，而情愿接受认同团体 五：协调 1：协调的概念 透过会议或面谈，在相互交换意见或讨论中，找出方向、方针、方法或分配等之共同见解，并让大家同心协力去完成义务 在实施协调时，要防止强迫或妥协方式，而要由双方好好商讨，思索和发明，以从两者对立的要求或意见中，找出新的道路。从而相互协作 协调不是以下情形 改动对方的想法以符合本人的想法 未深化讨论，就单纯要求双方各自退后一步. 牺牲团体利益，讨价讨价 固执己见，多多要求。尽量获得 六：教导 1：精神 学习者没有

8、学会，是由于教导者没有教好 2：技巧 使能做对正确，做好精细，做快有效，做完完成 妥善预备 教具 教案任务分解表等预先预备 适当场所的安排，尽量防止干扰 发明学习气氛. 消除不安感 松弛紧张心情 激发学习志愿 通知学员将教他什么任务 调查他对任务认识的程度 呵斥使学员乐于学习的气氛 示范阐明作业 将主要步骤一步一步地讲给他听 、写给他看 不要超越他的了解才干 语气要适宜学习者 让对方知道理由 示范动作的段落清楚 、勿卖弄 示范阐明要清楚、完好、并有耐心. 试作 让他试作，有错误加以矫正 请他一面试作，一面说出主要步骤 让他再做一遍，同时请他说出每一要点 确认能否了解？可用5W1H方式发问 继续

9、请他试作，直到已确定他确实了解为止 引导学习者判别错误 勿忘适时加以赞赏 鼓励他能自动努力去任务 考验效果 请他开场任务 经常检查 . 鼓励发问 逐渐减少指点 尽量想方法达成预定 七：考核 1：何谓考核 搜集部属有关任务上的资料，并加以整理、分析、判别，以客观评价部属的任务成果业绩任务态度与任务才干 2：考核目的 协助部属矫正不适当的行为 启发部属才干 活用部属才干 薪资管理的根据 . 3：考核工程 考核工程的决议须思索评价对象的职务、职位等，通常可分为作业员职员、普通干部、高级干部等 业绩的考核工程主要为正确性质效率性量 态度的考核工程有责任感、积极性、协调性、规律性等 才干的考核工程有职务知识、技艺、表达力、企划力、发明力、交际才干等 4：考核方式 日常考核 行动察看 主管每面下班前依现实记录各人的活动情