绩效9(薪酬体系)ppt课件

1、第七章 薪酬体系2职位薪酬体系设计 课程回想薪酬管理概念薪酬管理的根本内容薪酬管理的目的薪资程度战略薪资构成战略薪酬管理的影响要素.3职位薪酬体系设计知识目的职位薪酬体系、才干薪酬体系的概念了解职位薪酬体系、才干薪酬体系的区别掌握职位薪酬体系、才干薪酬体系的特点及运用.4职位薪酬体系设计才干目的知道建立两种薪酬体系的根本步骤了解职位体系的三种方式学会职位与才干的分析、分类、分级及评价方法.5职位薪酬体系设计课程导入案例思索 亚信公司员工薪酬由哪三部分部分构成？该公司薪酬体系设计的步骤？对薪酬体系设计任务有什么样的启发？ .6职位薪酬体系设计讨论与思索：牧羊犬的舌头牧羊人养了两只牧羊犬，平常，牧

2、羊人将羊群和牧羊犬带到水草丰盛的地方，就分开了。羊群完全交给两只牧羊犬看管。刚开场两只牧羊犬都很卖力，可时间长了，其中一只头脑灵敏的牧羊犬发现了牧羊人的规律，他每次出去大约小时后回来。这只聪明的牧羊犬就在牧羊人出去的时候休憩，等快到牧羊人回来的时间，它就用力的跑两圈，跑得满身是汗，舌头伸出很长。牧羊人总是给这只聪明的牧羊犬发更多的奖赏。.7职位薪酬体系设计勤快的牧羊犬问那只聪明的牧羊犬：“老兄，这是为什么啊！我明明比他卖力得多，为什么牧羊人更欣赏他呢？懒惰的牧羊犬笑着说“兄弟，牧羊判别我们能否卖力的规范是两个：一个是羊不能丢，二是看我们谁的舌头吐得长。我这样跑两圈，累出很多汗，舌头自然会伸出出

3、来。不像他，天天那么卖力，牧羊人回来的时候，舌头却伸不长。哈哈！思索题：牧羊人的问题出在那里？如何改良？.8职位薪酬体系设计课程导入薪酬体系：由各类员工的薪酬组合成的网络状的构造，是企业各人力资源组成的人力资源价钱体系。薪酬体系决策的主要义务是确定企业的根本薪酬以什么为根底。薪酬体系决策是薪酬管理的中心决策。.9职位薪酬体系设计课程导入目前国际上较通行的体系包括职位薪酬体系、技艺薪酬体系、才干薪酬体系。上述三种体系的区别在于确定员工根本薪酬程度的根据分别是： 职位薪酬体系员工从事的任务价值 技艺薪酬体系员工掌握的技艺程度 才干薪酬体系员工具备的才干或任职资历.10职位薪酬体系设计第一节 职位薪

4、酬体系的建立职位薪酬体系：首先对职务本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果赋予担任之一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种薪酬制度。薪酬程度确定的根据在于员工所任的职务价值。它的实际根据是职位价值在一定程度上等同于任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水越高。.11职位薪酬体系设计基于职位的薪酬体系，就是以职位的价值作为支付薪酬的根底和根据，在职位价值根底上构建的支付薪酬的方法和制度。这种薪酬体系是以职位或任务为根底，是根据职位或任务的性质及其对组织的价值来决议某种职位或任务的薪资程度。职位薪酬体系最大的特点就是员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬，在确定根本薪酬时根

5、本上只思索职位本身的要素，很少思索人的要素。 .12职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的优点：严厉的职务分析，比较客观公正；实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配制。职务工资比艰苦，普通在60%以上，工资浮动小，比较稳定；.提升和根本薪酬添加之间的连带性加大了员工提高本身技艺和才干的动力。有利于激发员工上进心，提升到更高的职位；按照职位系列而非人进展薪酬管理，操作比较简单，管理本钱较低。13职位薪酬体系设计.14职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的缺陷：严厉的职位等级对应严厉的工资等级，员工的提升时机较小，生长规划面窄，一定程度又会影响员工的积

6、极性，妨碍企业开展。例如，一个公司的总经理职位只需一个，当员工提升无望时，没有时机较大幅度的加薪，任务积极性受挫或离任。.2. 职位相对稳定，员工薪酬相对稳定，不利于企业对于多变的外部运营环境作出迅速的反响，不利于鼓励员工。15职位薪酬体系设计.16职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立基于上述缺陷，严厉的职位薪酬体系曾经越来越不顺应现代企业对员工任务灵敏性的要求。但是技艺薪酬体系与才干薪酬体系依然要依托职位薪酬体系所强调的职位概念为根底。.17职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的方式一、一岗一薪制定义：一个岗位只需一个工资规范，凡在同一岗位上的职工都执行同一工资规范。

7、一岗一薪制反映的是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工资差别。.18职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的方式一、一岗一薪制优点：保证员工在最正确年龄、最正确技术、付出劳动最多的时候得到最正确报酬；简化薪酬构成，额外津贴减少；一岗一薪，岗动薪动，对员工的鼓励大，操作简便灵敏；.19职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的方式一、一岗一薪制 缺陷：不便于表达不同职位员工之间由于阅历、技术熟练程度不同而产生的劳动差别，新老员工之间的差别，因此同样职务、岗位内部缺乏鼓励。.20职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的方式一、一岗一薪制 运用范围

8、：专业化高、自动化程度高、流水作业、工种技术比较单一的工种。.21职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的方式二、一岗数薪制定义：一个岗位内设置几个工资规范，反映同一岗位等级内部不同技艺或才干，以及资历的差别。一岗数薪制反映的既有不同岗位之间的工资差别，又可以反映岗位内部的工资差别。.22职位薪酬体系设计职位等级各职位等级档次等级分类定义举例10首席执行官1级：办公室一般支持性职位一般情况下，办公室一般支持性职位向一线主管人员或部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职们提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的

9、归类和传递。这些职位通常在遵循标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规的事件以及问题往往交给主管人员或者相关的工作人员来处理。要求从事这些工作的人员具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些工作包括邮件处理以及传真操作员。9副总裁8高级经理7中层经理6专业3级5专业3级主管级4专业1级技术3级职员/行政事务3级3技术2级职员2级2技术1级职员1级1办公室一般支持性职位.23职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的方式二、一岗数薪制一岗数薪制下工资提升的途径：本岗位内部提升工资档次；提高工资规范；提升.24职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体

10、系的方式二、一岗数薪制 优点：交融了岗位工资制和才干工资制的优点，顺应了任务岗位之间存在劳动差别、岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度差别。.25职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立职位薪酬体系的方式二、一岗数薪制 适用范围：岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的工种。.26职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立建立职位薪酬体系的步骤建立专门的机构任务规范化任务分析职位评价职位薪酬制度的制定 .27职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立建立职位薪酬体系的步骤一、建立专门的机构 由人力资源部门牵头，约请有关技术人员和管理者以兼职的方式参与，请有关专家对参与人员进展工种评价技艺的专

11、业培训。.28职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立建立职位薪酬体系的步骤二、任务规范化职位的内容能否明确、规范、规范； 对企业一切的职位进展研讨，进展时间和动作分析，以求到达最大限制第提高效率的目的，该任务主要由人力资源管理专门人员来操作。 思索：假设不进展任务规范化，会给职位薪酬体系的设计带来怎样的影响？.29职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立建立职位薪酬体系的步骤三、任务分析 回想任务分析的概念，任务分析的内 容，以及任务分析的结果输出是什么？思索：职位薪酬体系设计为什么要进展任务 分析？.30职位薪酬体系设计五指争大第一场争论有一天五根指头聚在一同，讨论谁是真正的老大。大拇

12、指骄傲地率先发言，说：“五根指头中，我排在第一而且最粗大，人们在称誉最好或表现出色的时候，总是竖起我，所以老大非我莫属！食指不以为然，急看分辩：“我才是老大，人们在吃饭时，假设没有我支撑着，根本就夹不了莱；另外，人们在指示方向的时候，也总是依托我。.31职位薪酬体系设计中指不屑地说：“要说我们中间谁是老大，那一定就是我，在五根指头中，我最细长，犹如鹤立鸡群，而且我居最中间的位置，大家众星捧月，这不就是老人的证明吗？无名指也不甘示弱，理直气壮地讲：“三位也不免太自大了，世上最珍贵的珠宝，只需套在我身上，才干相得益彰，因此，我才配做老大。.32职位薪酬体系设计小指在一旁，只是静默不语四指谅讶地问道

13、：“喂，他怎样不谈淡他的看法，难道他不想做老大？“各位都有显赫的位置，我人微言轻，只是人们在合十礼拜或打躬作揖的时候，我是最接近真理与对方的。就这样五根指头谁也没有压服其他几位，大家还是总觉得本人才是老大。.33职位薪酬体系设计这个故事阐明：在现实社会中，每个人、每个岗位都有其存在的价值，人们总是争论所谓地谁大谁小，谁轻谁重的问题，假设不将他们放在一个特定的环境中，提供一个共同的参照点，大家都说本人重要，也许每个人说的都有道理，但谁也不能压服谁。.34职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立建立职位薪酬体系的步骤四、职位评价 职位评价的步骤以一致的规范对一切的岗位进展定量化的评价，对职位进展

14、分类和分级，从而确定各个职位的相对价值。根据职位的薪酬总额、职位等级、职位数目计算各个职位的薪酬规范，并做到与市场薪酬程度向平衡。 .35职位薪酬体系设计第一节 职位薪酬体系的建立建立职位薪酬体系的步骤五、职位薪酬制度的制定 完成上述任务后，就可以制定详细的实 施细那么。实施细那么内容包括：薪酬规范的运用职位评价定期检查和更新等.36职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立开篇案例：在体育界，替补运发动的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000美圆的

15、周薪；但替补演员们只是在后台静静的坐着，就可以拿到2500美圆的周薪。缘由何在？.37职位薪酬体系设计原来，替补演员们虽然不一定上场上演，但他们被要求必需掌握五个不同角色的扮演。一旦正式演员们由于身体不适或其他缘由无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于任务量和职位，而是基于他们可以扮演五个角色的才干。.38职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立才干Competency：又被译为胜任才干是指一个人身上所具有的、可以被表现出来且可以强化绩效的那些特征，其中包括知识、技艺、才干、行为等。才干在组合得当并且环境适宜的情况下，对优良绩效个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织

16、有一种预测作用。.39职位薪酬体系设计才干冰山模型.40职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立从才干薪酬体系的实践操作情况来看，通常可以将员工所具有的才干划分为三个层面，即中心才干、才干模块以及才干目的。WH2171中心才干是指为了确保组织的胜利,员工必需具备的中心技艺和素质。中心才干通常是从组织的使命或目的陈说中笼统出来的，而这种陈说往往阐明了企业的运营哲学、使命、价值观、运营战略和远景规划等。如运营洞察力.41职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立2才干模块着眼于将中心才干转换为可察看的行为。如中心才干为运营洞察力，其才干模块可分为了解组织的才干、处置关系的才干、发现商机的才干等等。.

17、42职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立3才干目的那么是可以用来表示每一才干群中才干程度的可察看行为。在一定程度上,它反映出来的是任务复杂程度不同的职位所需的特定才干在程度上的不同。在不同的情境下,可以根据这些目的来招募员工、评价任务和确定薪酬。.43职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立二、才干薪酬体系的概念及特点才干薪酬体系：企业根据员工所具备的才干或是任职资历来确定其根本的薪酬程度的一种薪酬制定方法。基于才干的薪酬并不是什么标新立异的产物，早在公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺程度而非头衔作为军饷的分配规范。而在我国，技术工人以操作程度决议工资的工资制度也很早就曾经实施。.44职位薪

18、酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立二、才干薪酬体系的概念及特点我们可以从以下方面了解才干薪酬体系：才干薪酬体系对人不对事，其中基于岗位的才干占了岗位薪酬总额的绝大部分；员工才干的高低与薪酬和提升相挂钩；才干越高，工资越高；.45职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立二、才干薪酬体系的概念及特点才干薪酬体系的特点： 才干薪酬体系设计的假设前提：才干高的一定获得高的绩效，员工的才干直接决议其发明的价值。 薪酬随着才干提高而提高，才干高者其薪酬也高。.46职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立二、才干薪酬体系的概念及特点才干薪酬体系的优点：向员工传达了薪酬增长的能够性，提升员工对薪酬增长的期望，提供了员工提高才干的动力；员工提高的知识和技艺是企业所需求，可以到达双赢的效果；才干薪酬体系有很大的灵敏性，可以根据企业情况进展调整，对企业战略和开展起到支撑作用；.47职位薪酬体系设计第二节才干薪酬体系的建立二、才干薪酬体系的概念及特点才干薪酬体系的缺陷：员工着眼于本身才干的提升，忽视组织的整体需求和当前任务目的的完成；员工才干高不代表一定能产出高绩效，企业要承当为才干付酬却未获得所需的绩效风险；才干模型的建立、对才干规范的判