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文档简介

1、第七讲 奖酬制度设计原理.广义的鼓励广义的报酬，企业对员工努力、奉献的报答，给予归属感、安定感，成就、自我实现等精神上心思上的报酬也包含在内。包括精神和物质salary Man/工薪阶层.一、鼓励的相关实际。1内容型鼓励实际：研讨人的动机，从何下手去鼓励。 麦克利兰：成就鼓励论 赫茨伯格：双要素实际， 麦克雷戈：X-Y实际， 阿吉里斯：自我实现人模型 马斯洛的需求层次实际、职务特性模型2过程型鼓励实际：研讨人被打动的过程。 强化实际： 公平实际： 期望实际有时被称为手段实际。.双要素实际：鼓励-保健实际保健要素：与任务环境有关的，工资鼓励、劳保福利、平安保证、管理制度、人际关系 外在要素鼓励要

2、素：与任务直接有关的，任务成就、业务开展、技艺提高、职务升迁、责任增大、对才干的成认、赋予挑战性的义务 内在要素.期望实际：以为人是有理性的人，会预测，有期望。其中有2个阶段的期望：EP，PO。它指的报酬是广义的，为到达某一业绩P的动机大小：.任务努力E业绩P报酬O1*V1报酬O2*V2报酬Oi*Vi才干有效行动的感知度.二、鼓励的公平性 奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法性、鼓励性、经济性。 P1541外部公平：包括竞争性、合法性、经济性2 内部公平：有公平性和鼓励性。3三种内部的公平观：平均律、奉献律、需求律 P157 平等化取向 与 阶层化取向.三、任务评价要根据每个职位的任务性质、奉献付酬，即有职位评价的问题，Job Evaluation ，最常用的是评分法 P169、给各个职位打分，特别是运用计算机技术的CAJE 普通根据这个职务所要求的技术、责任，努力程度，任务条件这四条来确定各个职位的报酬程度，所以这四条是“报酬要素 海氏系统方法 P179 也可以说是评分法的一种，有三个固定的付酬要素最好让员工参与设计评价体系.四、薪资调查询题是实现外部公平的最重要任务确定调查范围、对象、内容后实施调查调查后要决议是高于、低于还是等于市场程度.思索题：内容型鼓励实际与过程型鼓励实际的含义及包含的主要实际。从期望实际看企业应该怎样提

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