人力资源管理概论试题15章

1、人力资源管理概论习题汇总班级：人力资源管理一班姓名：郝冰航学号：20154124129单项选择(20题) 人力资源管理活动的起点是。( A )工作分析B.招聘甄选。.培训开发D.绩效管理 人力资源管理的性质不包括(C)能动性 B.增值性C.不可变性D.社会性 下列说法错误的是 o ( B)人力资源是财富形成的关键要素人力资源是企业存在的根本原因人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源 马斯洛的需求层次的第三层次是 o (C)尊重需求 B.社交需求C.安全需求D-自我实现需求 埃德加提出的四种人性假设中说法错误的是 o (A)每个人都有不同的需求和不同的能力，工作的动机非常复杂且变动

2、 性不大。人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需求。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须 设法控制人的感情。人们力求在工作上有所成就，实现自治与独立，发展自己的能力和 技术，以便富有弹性，能适应环境。 斯金纳提出的强化理论包括四部分其中说法错误的是。（D）正强化指在某种行为发生以后，立即用物质的或精神的奖励还肯定 这种行为。负强化同正强化的目的是相同的，两者采取的手段不同，又称作规 避。惩罚往往会引起员工的抵触和厌恶情绪。撤销指撤销某一行为原来存在的负强化，使行为逐渐降低重复发生 的频率，乃至最终消失。 人力资源管理的外部环境中影响最为直接的是（B）政治因素

3、B.经济因素C.法律因素D.文化因素 人力资源管理部门中承担的活动中不包括（D）A.战略规划B.报酬C.健康与安全D.引导服务 下列哪项是人力资源管理的平台（A）职位分析B.招聘录用C.职业生涯规划D.绩效管理 职位分析的方法不包括有（C）A.访谈法B.观察法C.随机调查法D.O*NET系统 职位说明书的主要内容不包括（C）A.职位标识B.职位概要C.职位举例D.履行职责 在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费,则产出。（D ）A.无效益B.零效益C.正效益D.负效益 青年员工的激励需要中最主要的是。（A ）A.物质激励B.精神激励C,股权激励D.各种福利，保险 胜任素质模型的核心特征不包括

4、o （D）A.客观性B.因果关联性C.分级可测评性D.行为前瞻性 人力资源规划可以按什么分类（C）A.规划的独立性B.规划的范围大小C.规划的意义深浅D.规划的 时间长短 人力资源供需当供给大于需求时使用的方法不包括（C）A.裁员B.践行C.外包 D.退休 人力资源供需当供给小于需求时使用的方法不包括（D）A.加班B.技术创新。培训后换岗。.再培训运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家独立自主作出自己 的预测应采用。（D ）A.匿名方式B.公开方式C.商讨方式D.隐蔽方式人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内 企业种类人力资源补充来源情况的预测，具体渠道来源是。（C ）

5、A.内部B.外部 C.内部和外部D.其他地方 人力资源概论第二章的名称是（A）A.人力资源管理的理论基础B.职位分析与胜任素质模型C.人力资 源管理者和人力资源管理部门D.人力资源规划多项选择（10题）1.下面关于人力资源的说法正确的是。（ ACD ）A.人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳 动力。人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。人力资源要能够被组织所利用。人力资源不能被小的工厂所利用。 下列不是人力资源作用的是(BD)人力资源是财富形成的关键要素。B.人力资源是政治发展的主要力量。C.人力资源是经济发展

6、的主要力量。D.人力资源是文化发展的主要力量。 职业分析的步骤包括 o (ACDE)A.准备阶段B.讨论阶段D.调查阶段C.分析阶段E.完成阶段 定量职位分析的方法包括 o (ABCDE)A.职位分析问卷法B.管理职位描述问卷D.通用标准问卷C. O*NET系统E.职能职位分析法 定性职位分析的方法包括 o (ABCDE)A.访谈法 B.观察法D.X作日志法 C.X作实践法E.非 定量问卷调查法 下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是。(ABD)A.两者都是以人为基础而产生的概念。两者的研究对象是一致的。人力资源是由投资而形成的。人力资源强调的是人力的重要性。 人力资源的功能不包括(B

7、D)A.吸纳日.培训C.开发D.组织E.维持 定量职位分析的方法包括 o (ABCD)A.职位分析问卷法B.管理职位描述问卷C.通用标准问卷D. O*NET 系统 下列说法正确的是 o (AD)人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非 接触环境。人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和 间接环境。下列属于双因素理论的不足之处是 o (BC)对赫茨伯格研究方法的可靠性表示怀疑。对赫茨伯格研究结论的普遍性表示怀疑。对赫茨伯格研究方法的有效性表示怀疑。对赫

8、茨伯格研究结论的准确性表示怀疑。名词解释（5题）人力资源需求预测人力资源需求预测:对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资 源数量、质量以及结构进行估计。职位分析职位分析：了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的 信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。胜任素质胜任素质：与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个 体特征和行为。惩罚惩罚：当某种不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚和惩戒，以 这种刺激表示对这种行为的否定，从而减少或阻止这种行为以后再出 现。人力资源规划人力资源规划；在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个 时期的人员需求进行预测，并根据预测的结

9、果采取相应的措施来平衡 人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质 合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资 源支持。简答题（5题）简述马斯洛的需求层次。至下而上依次为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实 现的需求。简述人力资源管理职能。（1）人力资源规划、招募和选择。（2）人力资源开发。（3）报酬 与福利。（4）员工和劳动关系。（5）安全与健康。（6）人力资源 研究。简述人力资源规划的程序。（1）准备阶段（2）预测阶段（3）实施阶段（4）评估阶段简述人力资源管理的内部环境。（1）企业发展战略（2）企业组织结构（3）企业生命周期（4）企业 文化简

10、述人性假设理论包含什么理论。（1）X理论-Y理论（2）超Y理论（3）经济人假设（4）社会人假 设（5）自我实现人假设（6）复杂人假设论述题（2题）论述人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工。答：书P99论述人力资源供需不平衡时采取的措施。答：书P180案例分析题（1题）达纳公司：一个非凡的记录美国达纳公司主要生产螺旋桨叶片和齿轮箱之类的普通产品，这 些产品多数是满足汽车和拖拉机业普通二级市场需要的，该公司是一 个拥有30亿美元资产的企业。70年代初期，该公司的雇员人均销售 额与全行业企业的平均数相等。到了 70年代未，在并无大规模资本 投入的情况下，公司雇员人均销售额已猛增3倍，一跃成为财

11、富 杂志按投资总收益排列的500家公司中的第2位。这对于一个身处如 此乏味行业的大企业来说，的确是一个非凡纪录。1973年，麦斐逊接任公司总经理。他做的第一件事就是废除原 来厚达22英寸半的政策指南，代之而用的是只有一页篇幅的宗旨陈 述。其大意是：1、面对面的交流是联系员工、保持信任和激发热情的最有效手 段。关键是要让员工知道并与之讨论企业的全部经营状况。2、我们有义务向希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深 造的生产人员提供培训和发展的机会。3、向员工提供职业保险至为重要。4、制订各种对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划，设立奖 励基金。麦斐逊很快把公司班子从500人裁减到100人，机构层

12、次也从 11个减到5个。大约90人以下的工厂经理都成了 “商店经理”。因 为这些人有责任学会做厂里的一切工作，并且享有工作的自主权。麦 斐逊说：“我的意思是放手让员工们去做。”他指出：“任何一项具体工作的专家就是干这项工作的人，不相 信这一点，我们就会一直压制这些人对企业作出贡献及其个人发展的 潜力。可以设想，在一个制造部门，在方圆2.32平方米的天地里， 还有谁能比机床工人、材料管理员和维修人员更懂得如何操作机床、 如何使其产出最大化、如何改进质量、如何使原材料流量最优化并有 效地使用呢？没有。”他又说：“我们不把时间浪费在愚蠢的举动上。我们办事没有种 种程序和手续，也没有大批的行政人员。我

13、们根据每个人的需要、每 个人的志愿和每个人的成绩，让每个人都有所作为，让每个人都有足 够时间去尽其所能我们最好还是承认，在一个企业中，最重要的 人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人，而不是管理这些活 动的人。这就是说，当我处在你们那2.32平方米的空间里时， 我还是得听你们的！”达纳公司和惠普公司一样，不搞什么上下班时钟。对此，麦斐逊 说：大伙都抱怨说，“没有钟怎么行呢？ ”我说：“你该怎么去管 10个人呢？要是你亲眼看到他们老是迟到，你就去找他们谈谈嘛。 何必非要靠钟表才能知道人们是否迟到呢？ ”我的下属说：“你不能 摆脱计时钟，因为政府要了解工人的出勤率和工作时间。”我说：“此 话不

14、假。像现在这样，每个人都准时上下班，这就是记录嘛！如果有 什么例外，我们自会实事求是地加以处理的。”麦斐逊非常注意面对面的交流，强调同一切人讨论一切问题。他 要求各部门的管理人员和本部门的所有成员之间每月举行一次面对 面的会议，直接而具体地讨论公司每一项工作的细节情况。麦斐逊非常注重培训工作，以此来不断地进行自我完善。仅达纳 大学，就有数千名雇员在那里学习，他们的课程都是务实方面的，但 同时也强调人的信念，许多课程都由老资格的公司副总经理讲授。达纳公司从不强人所难。麦斐逊说：“没有一个部门经理会屈于 压力而被迫接受些什么。”在这里，人们受到的压力是同事间的压力。 大约100名经理人员每年要举行两次为期5天的经验交流会，同事间 的压力就是前进的动力。他说：“你能一直欺骗你的头头，我也能。 但是你没法逃过同行的眼睛，他们可是一清二楚的。”麦斐逊强调说：“切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作 风，这是青春不老的秘方。1.你认为达纳公司70年代末在经营上取得巨大成功的动因是什么？ 答：达纳公司在70年代取得的巨大成就，不是靠资金、技术、而是 靠内部的员工；面对同样的员工，公司不是靠传统的对待员工的方式 进行管理，而是采用了现代的人力资源管理理念，如强调尊重平等地 对待每一个人；用好每一个人的能力；管理者成为教练员而不是命令 者等。2.麦斐逊所采取的措施为