第五章员工__组织关系研究ppt课件

1、第 五 章员工组织关系研讨巴纳德和西蒙以为E-O关系是一种交换关系，即组织期望员工带来的奉献与组织对员工的投资之间的交换关系。什么是E-O关系？研讨E-O关系对企业管理有何意义？教学目的和要求掌握心思契约、组织承诺与组织公民行为的概念熟习心思契约的类型及组织承诺和组织公民行为的影响要素学会结合心思契约、组织承诺与组织公民行为等实际进展员工组织关系管理教学内容一、心思契约二、组织承诺三、组织公民行为四、员工组织关系模型第一节 心思契约一、心思契约的概念及其开展二、心思契约的特点三、心思契约的类型四、心思契约的内容构成五、心思契约的动态开展过程一、心思契约的概念及其开展什么是雇佣？ 雇佣即任务与报

2、酬之间的相互交换。这种相互交换对交换双方意味着什么？ 意味着个人的客观体验。客观体验遭到哪些要素的影响？ 遭到个人阅历、特点、雇佣关系的历史以及社会背景的影响，进而影响到心思契约。定义 心思契约psychological contract 是社会心思学提出的概念，20世纪60年代初被引入管理领域。 心思契约是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开阐明的相互期望以及对彼此义务与责任的承诺。经济契约与心思契约有形性 协商动态与静态复杂程度违约后果经济契约通过书面的形式确定下来，是有形的，受到法律保护的 其签订是双方协商、谈判确定一签定就开始

3、生效，在契约的有效期内，较少的变动，基本上处于静态；双方的责任与义务明确，完整，不同的组织代理人都要依照契约行事，否则视为违约 负起相应的后果，承担法律的责任 心理契约内隐式的，无形，只能为双方各自的主观感受，难以测定 双方对相互责任义务的理解与感知，并根据对方行为改变自己的，没有协商随着组织的发展、环境的变化，组织与员工间的心理期望会发生的变化，是一个动态发展的过程复杂不一定会引发报复的行为，可能导致强烈的后果，比如罢工、怠工、离职等 心思契约概念的开展第一阶段：概念引入阶段20世纪60年代初20世纪80年代末第二阶段：从员工角度定义心思契约20世纪80年代末1994年第三阶段：实证研讨阶段

4、1994年之后组织心思学家Argyris1960首先在其一书中，用“心思契约来阐明雇员与雇主之间的关系； Levinson等人1962提出心思契约是组织与员工之间隐含的、未公开阐明的相互期望的总合。 Kotter1973以为心思契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 Schein1965，1978，1980以为心思契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个程度：个体程度，即员工对于相互责任的期望；组织程度，即组织对于相互责任的期望。 第一阶段：概念引入阶段20世纪60年代初20世纪80年代末 针对该领域中存

5、在的争论，卢索Rousseau等人提出了心思契约的狭义定义。 他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形故意理契约的背景和环境，但它本身并不具有形故意理契约的加工过程。虽然组织代理人如管理人员能够对员工和组织之间的心思契约有本人的了解，但他们并不是契约关系中组织-员工的实践一方。 他们将心思契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信心系统。 此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研讨带来了方便。 思索：心思契约包含员工的哪些期望？ 第二阶段：从员工角度定义心里契约20世纪80年代末1995年沿着狭义的心思契约概念界定，研讨者采用定量方法对心思契约进展讨论，包括：心

6、思契约的内容构成、维度、类型 、心思契约的动态开展 。研讨主要集中在心思契约的内容构成和动态开展过程，近些年来，心思契约内容构成的变化、新型心思契约的特点以及契约的违背成为研讨焦点 第三阶段：实证研讨阶段1994以后二、心思契约的特点心思契约的客观性心思契约的动态性在心思契约与期望之间存差别心思契约与组织承诺之间存在差别思索：心思契约有什么作用？三、心思契约的类型卢索的“绩效要求/时间构造模型两个维度： 绩效要求维度：作为雇佣条件的绩效描画的清楚程度详细明确的、模糊不确定的。 时间构造维度：描画雇佣关系耐久性的维度短期的、长期的。心思契约划分为四种类型： 买卖型transcational 关系

7、型relational 变动或过渡型transitional 平衡型balanced买卖型心思契约是短期的、义务明确的、以经济买卖为主的E-O关系。平衡型心思契约是一种稳定平衡的E-O关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业开展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的开展，组织对员工的奖酬以其绩效结果为根据。关系型心思契约是一种长期的、开放式E-O关系，给予双方的信任和忠实感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。变动型心思契约是一种短期的、义务不明确的E-O关系，严厉意义上说这种类型不属于心思契约的范畴，普通出如今组织构造变卦或过渡时期，容易构成冲突的雇佣关系。四

8、、心思契约的内容构成1、心思契约的内容构成员工以为的“组织责任：丰富化的工 作，公平的工资，生长时机，提升，充分的工具和资源，支持性的任务环境，有吸引力的福利员工以为的“员工责任：忠实，加班任务，自愿去做那些非要求的义务，接受搬家的要求，回绝为竞争对手提供支持，维护组织的私有信息，离任前提早通报，在组织中至少任务两年时间。2、心思契约内容构成的变化过去的心理契约构成内容当前的心理契约构成内容关注的焦点工作安全性、连续性、对组织忠诚相互交换的可能性、未来雇佣的可能性形式结构化的、可预测的、稳定的无固定结构的、灵活的、可以广泛协商的建构基础传统、公平性、社会评判市场导向、能力与技能、增加价值的可能

9、性雇主职责工作连续、工作安全、培训、职业发展前景对于增加价值的公正奖励雇员职责忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效创业精神、技术革新、锐意变革、不断尝试、优异的工作绩效契约关系正规化、大多数通过工会和中介机构代理认为双方服务的交换（内部及外部）是个人责任职业生涯管理组织职责、通过人事部门的输入来规划和促进职业生涯的内螺旋发展个人职责、通过个人的再培训和再学习而形成职业生涯的外螺旋发展五、心思契约的动态开展过程心思契约违背psychological contract Violation是“个体在组织未能充分履行心思契约认知的根底上产生的一种心情体验。1、心思契约违背的构成过程2、心思契约失信

10、的行为反响退出分开组织，包括寻觅一个新的职位或辞职表达提出改良建议，与上级磋商，试图改良目前情况忽视听任事态向更糟方向开展，包括长期缺勤、降度努力程度等沉默忍受不公正的组织环境，或寄希望于组织本身的改善破坏性建立性积极性消极性第二节 组织承诺一、组织承诺的概念及类型二、影响组织承诺的要素三、组织承诺的构成四、组织承诺与个体行为的关系五、组织承诺在管理实际中的运用一、组织承诺的概念及构成 组织承诺概念是由 Becker 提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的添加而不得不继续留在该组织的一种心思景象。 直到20世纪70 年代，组织承诺才引起学术界的关注，组织承诺的定义也在随后的研讨开

11、展中逐渐构成了两种根本观念：一种是行为说，即以为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。 另一种是态度说，它以为组织承诺是个人对组织的一种态度或一定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依靠和参与该组织的相对程度，详细包括以下三个方面：信任并且乐于接受组织目的和价值观；对组织的各项任务乐于投入尽能够多的精神；对可以成为该组织的成员充溢了骄傲感1、组织承诺组织承诺就是指“一种束缚力，它把个体约束到与坚持组织成员身份相关的行动上。组织承诺的作用：1是一种稳定的心思束缚力。2对个体的行为起指点作用。2、组织承诺的构成梅耶、艾伦的三要素论：1

12、情感承诺(affective commitment)：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠实和努力任务，主要是由于对组织有深沉的感情，而非物质利益.2延续承诺：(continuance commitment)，指员工对分开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺 。建立在利益根底之上，具有浓重的买卖颜色。3规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于遭到了长期社会影响构成的社会责任而留在组织内的承诺。 二、影响组织承诺的要素1、影响情感承诺的要素主要是：任务特

13、征指点/成员关系角色特征组织构造特征个体特征2、影响延续承诺的要素主要是：受教育程度所掌握技术的运用范围改行的能够性个人对组织的投入情况福利要素3、影响规范承诺的要素主要是：组织的承诺规范的要求员工的个性特征所受教育类型思索：设计组织承诺要素构造以丈量组织承诺度影响组织承诺感的要素归纳：管理要素，包括指点行为、构造体制、职务特征、组织经济效益及财务情况等；文化价值观要素，包括组织文化和社会文化特征；心思要素，即称心感及报酬分配的公正性；个体要素；环境要素。 三、组织承诺的构成组织承诺的构成包括三个阶段： 第一阶段：组织支持的初步比较判别阶段组织支持判别 第二阶段：比较结果的归因人员导向归因和环

14、境导向归因组织支持归因 第三阶段：比较判别阶段组织支持判别企业现状员工期望比较规范社会比较价值匹配组织公平组织支持归因人员导向环境导向外源内源四、组织承诺与个体行为的关系1、组织承诺对离任的影响2、组织承诺对任务绩效的影响1、组织承诺对离任的影响组织承诺与员工离任亲密相关。组织承诺的不同要素和离任的相关程度不同。普通以为：情感承诺和离任行为的相关性最强，规范承诺次之，延续承诺和离任行为的相关性最弱。?思索： 中西文化背景下，组织承诺对员工离任行为的影响有差别吗？2、组织承诺对任务绩效的影响规范承诺和情感承诺关系亲密，而且都与绩效正相关，但是与情感承诺相比，规范承诺的作用较短暂。延续承诺与任务绩

15、效负相关。五、组织承诺在人力资源管理实际中的运用1、经过招聘甄选适宜的员工2、经过内部提升培育情感承诺3、经过培训和宣传培育情感承诺4、经过沟通和支持培育组织承诺六、组织承诺的开展主管承诺即员工对他的直接主管的一种心思依靠主管承诺supervisory commitment or commitment to supervisor是20世纪80年代以来在组织承诺根底上开展起来的员工承诺实际的一个分支。学者们普遍以为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的任务绩效和组织公民行为OCB 第三节 组织公民行为一、组织公民行为的概念二、组织公民行为的内容三、影响组织公民行为构成的要素四、组织公民行为的运用一、

16、组织公民行为的概念 1964年，Katz&Kahn提出组织公民organization citizenship概念。 Katz和Kahn1964以为有效的组织应该有三种根本功能：组织必需吸引并留住员工；确保员工以可信任方式实现组织特定角色的义务；员工必需有发明性和自发性行为，其行为表现超越角色规范，自动自发地为组织负担一些分外之事。以为组织所需求的员工行为有三种： 参与并留任于组织之中； 以可靠的方式达成其所任角色的要求事项； 执行超越角色规范的创新及自发性行为。其中第三种行为是组织生存与开展的关键要素。这里的自发行为包括协作的行为、维护组织系统的行为和提高组织外部笼统的行为等。Bertema

17、n等1988将第三种行为称之为“组织公民行为，并把它定义为职务外行为，主要指对协助同事和对组织的责任感。Organ1988正式将组织公民行Organizational Citizenship Behavior，OCB定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接确实认，但就整体而言有益于组织整体运转效果的行为总和。 二、组织公民行为的内容林淑姬（1992）Smith等（1983）Organ（1988）Van Dyne（1994）L.Farh等（1997）认同组织利他行为利他行为服从组织认同公司协助同事普遍性配合责任意识忠诚于组织利他主义不生事争利运动员精神参加组织活动保护公司资源公私分明礼节

18、勤劳敬业守法公民道德自我充实组织公民行为的内含要素对比表Organ的组织公民行为五维构造以往一切有关OCB的研讨，采用较多的是Organ的组织公民行为五维构造，即：助人行为，指自发地协助同事，预防和处理与任务相关问题的行为；公民品德，指员任务为组织中的一个“公民应有的品德行为，包括对组织的任务感兴趣、节约组织资源、维护组织财富、情愿参与组织的各项活动、参与组织战略方案的制定、监控来自环境的要挟和时机等；文明礼貌，指对他人表示尊重的礼貌举动；运发动精神，指员工在非理想化的环境中毫无埋怨，而且依然坚持积极的态度，为了组织的利益而坚守岗位的一种志愿行为；责任认识，指严肃仔细、尽心尽责地对待任务的行为

19、 三、影响组织公民行为构成的要素影响OCB的要素主要分为两大类： 一是周边态度变量：包括任务称心感、公平知觉、组织承诺感和指点支持等。 二是个体差别：包括个性目的等。任务称心感是人们对任务的一种心情与情感性的反响，源于对任务职务或阅历的评价。任务称心度影响OCB中的利他行为，任务称心度越强，就越多地表现出积极的心情形状，从而驱动利他行为的产生。1、任务称心度与OCB公平感与OCB的相关性高于任务称心感与OCB的相关。公平感与OCB之间存在着因果关系：当员工感到不公平常，将减少组织公民行为发生的频率；感到公平常，那么将继续表现出组织公民行为，作为对组织的报答。2、公平认知和OCB组织承诺感通常是

20、指员工对某一特定组织目的与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目的置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目的的实现组织承诺感有三种类型： 情感承诺Affective Commitment 继续承诺Continuance Commitment 组织支持知觉Perceived Organizational Support3、组织承诺感与OCB情感承诺：是指与组织坚持一致，并投入于组织中，对组织有一种情感性的承诺；继续承诺：是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向；组织支持知觉：是指员工对组织评价其奉献及关怀员工安康和幸福程度的整体信心，与角色外行为相关。 研讨结果

21、显示：情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，继续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、继续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决议组织公民行为，并且对员工的任务称心感有显著的影响。指点支持影响组织公民行为的缘由主要有两方面：1指点支持的一个重要表达是指点对下属的体谅，而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对下级具有一种示范效应，暗示下级实施组织公民行为；2指点支持在一定程度上是一种互利平等式的社会性交换方式，下属普通选择组织公民行为来作为对指点支持的报答，而不选择提高效率，这是由于提高效率还要遭到才干、任务进度和任务设计等要素的影响

22、。4、指点支持与OCB个人主义者以为：本人与组织的社会性交换是不公平的，因此较少出现OCB；集体主义者以为：本人与组织的社会性交换是公平的，而且OCB本身是自觉维持群体利益的行为，因此更容易出现OCB。5、个人主义、集体主义与OCB 在个性与组织公民行为之间关系的研讨中，主要存在三种观念： 1个性，包括责任性、相容性与OCB并无显著的相关性； 2个性对OCB存在间接的影响。态度目的是个性与OCB之间的中间变量。 3个性与OCB间的相关性，遭到其他缓冲变量的影响。 有研讨显示，个性和组织公民行为由他人评定时，两者相关性较小；而自我评定时，两者相关性较高。6、员工个性与OCB四、组织公民行为的运用

23、1、OCB与绩效的关系1OCB本身就是情景绩效的一种。 任务绩效从任务行为角度可划分为义务绩效Task Performance和情景绩效 Contextual Performance。 义务绩效：指与任务义务效率直接相关的产品消费和技术支持活动，主要表现为任务效率； 情景绩效：指对组织、社会和心思环境的支持性活动，包括人际促进和任务奉献两个维度。2OCB影响任务绩效协助行为、运发动精神与产品数量呈正相关，并且协助行为与产质量量相关。3OCB与绩效之间的因果关系很难确定研讨发现：高绩效、高称心感的员工比低绩效的员工更多地表现出OCB。2、OCB的跨文化研讨意见表达利他主义责任认识运发动精神文明礼

24、貌公民品德职能参与活动参与忠实西方文化背景下OCB包含9个维度：自觉学习积极自动协助同事意见流露参与群体活动树立企业笼统参与公益活动维护节约组织资源坚持任务环境整洁人际调和遵守社会规范中国文化背景下OCB包含11个维度：第四节 员工组织关系模型狭义定义的心思契约、组织承诺感和组织公民行为等都是从员工个人角度研讨E-O关系。从组织或双向角度研讨E-O关系： 1投资/奉献模型I/C模型徐淑英等 2I-P/S模型陈维政等1投资/奉献模型I/C模型巴纳德的关系式：诱因奉献所谓诱因，是指组织给成员个人的报酬，可以是物质的，也可以是精神的。所谓奉献，是指个人为组织目的的实现而做出的奉献和牺牲。 巴纳德以为：只需当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织所做出的奉献时，个人才有能够情愿为组织目的的实现做出个人努力和奉献。 在巴纳德关系式根底上，徐淑英等