第四讲个体行为与组织的匹配ppt课件

1、第4章 个体行为与组织的匹配Page 2目录4.1 自我效能4.3 任务称心度与幸福感4.4 组织承诺4.5 组织公民行为4.6 心思契约案例导读组织思索课堂讨论实际训练学习要点4.7 印象管理4.2 胜任力Page 3案例导读：摩托罗拉的心思契约管理体系阅读课本案例，从案例中他可以领会到什么是心思契约吗？简要分析：心思契约组织中的个体行为；相对传统的“契约而言的；员工和组织内心对对方的期望；Page 4组织思索组织的哪些要素会影响到员工的任务称心度？任务称心度与绩效之间的关系怎样？什么是组织承诺？如何构成？如何建立？什么是组织公民行为？对个体和管理有哪些影响？什么是心思契约？分为哪些类型？管

2、理中如何运用？什么是印象管理？如何进展印象管理？Page 54.1 自我效能感自我效能感概念自我效能感来源4.1.14.1.24.1.3自我效能感影响Page 64.1自我效能感自我效能感的定义自我效能感是一个人对他置信本人可以完成某一特定义务的才干的自信心和期望。具有自我效能感的人置信本人有足够才干完成给定任务，可以排除外部要素的阻挠来达成期望。自我效能感的三个维度：程度，即置信可以完成义务的困难程度；强度，即对这一困难程度的信心的强弱；普通性，即期望能推行至其他情境的程度。Page 74.1.2 自我效能感的来源阅历我之前做到了，所以如今也能做到典范他能做到，所以我也能做到劝说他等待我能做

3、到假设我做不到，会本身形状能否焦虑、害怕、紧张？Page 84.1.3 自我效能感的影响影响高任务绩效；戒除上瘾行为；提高疼痛忍受力；战胜疾病。Page 94.2 胜任力胜任力的由来胜任力的类型4.2.14.2.24.2.3胜任力模型胜任力的由来Page 10美国著名心思学家大卫C麦克利兰以为传统的智力检验、性向检验和学术检验等都不能预测复杂任务和高层职位任务绩效或者生活中的胜利从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技艺出色、背景优秀的人员并不一定能获得胜利； 而“胜任力从第一手资料直接开掘真正影响任务业绩的个人条件和行为特征，可以抑制上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了本质性奉献。假设：

4、个人的素质为A， 岗位任务要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。B：岗位任务要求 C：组 织环境 A：个人素质 D员工素质与胜任力的区别A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位任务要求：指个人在任务中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个详细组织的构造、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的任务行为或潜能发扬的最正确领域。4.2.2 胜任力的类型Page 12胜任力要素分级Page 13成就导向ACH分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优规范，任务马虎，不关注细节。任务努力，但是绩

5、效不佳。试图把任务做好、做正确。努力任务以图到达组织/他人制定的绩优规范。设定个人关于“绩优的规范，但还缺乏一定的挑战性。经过改动任务流程与方法以改良绩效，并到达绩优规范。设定具有挑战性的目的与绩优规范。4.2.3 胜任力模型Page 14表象的潜在的知识、技艺 价值观、态度自我笼统 个性、特质 内驱力、社会动机如：自信如：灵敏性如：成就导向如：客户称心普通模型总经理演讲才干倾听才干压服力管理才干沟通才干指点才干执行力组织协调力有效授权创新力学习与顺应力亲和力决策力应变才干培育人才知识及阅历教授认知理性思想逻辑推理判别力自我概念自信领袖魅力详细模型人力资源部管理统筹效力与协助影响力监视才干认知

6、方案才干组织协调才干亲和力沟通才干察看力判别力专业知识Page 174.3 任务称心度与任务幸福感任务称心度的概念任务称心度的影响要素任务称心度与绩效4.3.14.3.24.3.34.3.4任务幸福感Page 184.2.1 任务称心度的概念任务称心度定义不称心的后果任务称心度是由于员工对其任务或任务阅历的心思体验而产生的情感形状，是个人对其任务和任务内容的评价，及由此而产生的对待任务的态度。离任：即分开组织，包括转换职业和调动部门；进谏：指员工试图改动不称心现状而做的努力；漠视：包括对组织有负面结果的消极活动，如添加旷工率等；忠实：指经过耐心等待问题自行处理或他人来处理的行为，也包含沉默和忍

7、受的成分。Page 194.2.2 任务称心度的影响要素 同 事 任务本身 薪 水 提升时机上级的管理具有挑战性的任务、任务内容的适度变化以及任务的自主权会添加任务称心度配合的报酬体系及兼顾内部和外部公平性的报酬程度会添加员工的任务称心度提升既是对员工价值的一定，也是员工位置的表达，合理的提升机制会添加任务称心度民主式的管理方式会添加员工参与管理的时机，因此会添加任务称心度调和的人际关系会添加员工归属需求的满足程度，因此会添加任务称心度任务称心度影响要素员工如何表达他们的不满Page 20退出反对和辞职建议抱怨和谈判忽略怠工和旁观忠诚期望和等待破坏性 建立性积极性 消极性Page 214.2.

8、3 任务称心度与绩效任务称心度与绩效任务称心度与绩效之间不存在简单的、直接的联络，称心不一定高绩效，高绩效也不一定称心。但绩效经过报酬的衡量会影响到任务称心度。任务称心度与顾客称心二者呈正相关，缘由称心的员工对待客户更加友好，从而提升客户称心；称心的员工离任率较低，客户效力技艺较高，可以提供更加专业的效力。任务称心度与社会声誉称心度高的员工经过各种方式维护公司笼统，因此会提升企业的社会声誉。Page 224.4 组织承诺组织承诺的定义组织承诺的根本成分组织承诺的建立4.4.14.4.24.4.3Page 23Page 24Page 254.4.1 组织承诺的定义组织承诺组织承诺(organiz

9、ational commitment)也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目的的认同、心情依赖及参与 程度。高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目的，极想维护在组织中的成员资历，情愿为其付出高程度的任务努力。高组织承诺的员工流动率相对较低。Page 264.4.2 组织承诺的根本成分情感承诺继续承诺规范承诺组织承诺对组织目的和价值观的信仰、为组织付出更多努力的志愿和坚持成员身份的愿望员工因思索到跳槽的本钱而不愿离任的态度与行为员工觉得应该留在组织的责任与义务 例如：“我为做一个华为人而骄傲 例：我在这里开展得很好，我干吗要分开？例：公司为培育我破费了大量时间和精神，我有责任继续为公司任务。P

10、age 274.4.3 组织承诺的建立 组织承诺可以预测离任景象， 甚至可以预测离恣意向 员工绩效与情感承诺呈正相 关，与继续承诺呈负相关 较高的情感承诺与规范承诺 带来更低的缺勤率、离任率组织承诺与绩效 员工参与决策 提高任务平安感 提高任务内容的兴趣性 提高员工的自主权组织承诺的建立Page 284.5 组织公民行为组织公民行为的概念组织公民行为对个体行为的影响4.5.14.5.24.5.3组织公民行为在管理实际中的运用小张的故事 小张老家在河南，其在湖南的一家白酒企业任务，他公司的酒质量好，在湖南很销路很俏。有一年，小张从湖南回河南过春节，在家乡一家小超市逛的时候，小张发现此超市卖本人湖

11、南厂家的酒，很是高兴。小张拿起白酒看了看，忽然有一个发现，原来商标印倒了。小张问：效力员，这种白酒好卖吗？ 答：这种白酒太畅销了，这批货只剩下一箱了。 小张：那这箱酒我全买了。 小张把买来的酒在春节待客，只留下两瓶带回了公司，并把情况汇报了公司指点公司春节期间放假，不消费。 公司立刻纠正错误，并表扬了小张。Page 29Page 304.5.1 组织公民行为的概念组织公民行为我国的组织公民行为组织公民行为(organizational citizenship behavior)是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地协助他人、自动参与组织活动、承当超越常规要

12、求的义务等。自动加班，承当额外责任，协助同事处理与任务相关的问题或个人问题，为了公司利益而提出建议或批判，自动参与集体活动，向外界提升公司笼统，经过自学添加知识和任务技艺，参与社会公益活动，维护和节约公司资源，坚持任务场所清洁，建立和维护在任务场所中的人际调和，效力社会品德规范等。Page 314.5.2 组织公民行为对个体行为的影响能自觉维护整个组织的正常运转，减少矛盾冲突；能使组织拥有资源摆脱束缚，投入于各种消费活动之中；能促进同事和管理人员消费效率的提高；能有效协调团队成员与任务群体之间的活动；能创建良好的企业文化，吸引和留住优秀人才；可以潜在地影响组织绩效。123456Page 324

13、.5.3 组织公民行为在管理实际中的运用经过任务环境促进组织公民行为与员工的任务称心感、组织公平感、组织支持感、指点者的信任、员工与指点者之间的良好关系呈正相关，发明良好的组织环境可激发员工的组织公民行为。行为塑造得到强化的行为倾向于反复发生；行为的改动可以从一种情境迁移到其他情境；运用角色典范促进学习。负面影响某些自利性组织公民行为能够导致正常任务职责的忽略；自利性组织公民行为也能够产生示范作用，从而引导员工产生不良的行为倾向。Page 334.6 心思契约心思契约的概念心思契约的类型4.6.14.6.24.6.3心思契约对管理实际的影响Page 344.6.1 心思契约的概念心思契约心思契

14、约(psychological contract)是指员工和组织对于相互责任的期望，它反映了个体所感遭到的本身与组织之间内在的心思联络。心思契约是由人们所持有的，由与另一方所达成交换协议的本质信心所构成的，是个体对于相互责任的客观认知，而不是相互责任这一现实，是随着组织及环境要素变化而变化的心思承诺与互惠认识。Page 354.6.2 心思契约的类型 买卖型契约：强调详细、有 形、基于当前利益的工具性 相互交换。 关系型契约：强调雇用双方 相互支持和依赖、彼此沟通 与交流，承当长久的责任 团队型契约：指员工与组织 在事业开展上彼此承当责任心思契约的三种类型 组织期望：守时、敬业、诚 实、维护资

15、产、表达组织形 象、互助 雇员期望：培训、公正、关 怀、协商、信任、友善、理 解、平安、一致性、薪资、 福利和任务稳定 组织期望与雇员期望在某些 方面存在显著差别组织期望与雇员期望Page 364.6.3 心思契约对管理实际的影响新员工的感受新员工和正在裁员的组织，往往会感到他们的心思契约并未得到充分兑现或履行，但员工并不一定采取敌对的反响方式。心思契约与组织有效性心思契约的构成、调整及违背都会对组织有效性呵斥影响，尤其是对任务称心度、离恣意向和组织政策有显著影响。心思契约与组织承诺雇用双方心思契约的一致性越高，雇员的组织承诺也越高。对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于改良管理至关重要。Pa

16、ge 374.7 印象管理印象管理的概念印象管理的过程4.7.14.7.24.7.3印象管理的战略Page 384.7.1 印象管理的概念印象管理印象管理开展历程印象管理(expression management)是人际互动中一种普遍景象，是人们有认识或无认识地对本人的行为进展控制，以影响他人对本人印象的有目的指向的行为，是影响他人如何对待本人的手段。印象管理思想萌生于马基雅维利主义；美国著名社会学家戈夫曼对这一领域的研讨有较大奉献，著有；Leary & Kowalski对前人的研讨进展了总结，概括出印象管理的过程包括印象动机和印象构建，前者指个体试图控制他人的愿望或动机，后者指个体决议给他

17、人产生什么印象以及如何产生这种印象。Page 394.7.2 印象管理的过程构成印象动机 印象与个人目的相关性 目的的价值 期望印象与实践印象的差距印象建构 选择要传达的印象类型 决议如何去做印象管理过程Page 404.7.3 印象管理的战略降级防御战略促进提升战略解释：试图做出解释或为本人的行为辩护；负疚：当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向老板负疚；置身事外：私下告知上司本人与某事无关。争取名分：争取本人的成果得到认可；宣扬：当个体遭到赞扬，但还想让他人知道更多时采取；提示困难：让人们了解本人获得成果时遇到的困难；结合：确保在适当的时间被看见与适当的人在一同，以让人了解本人与胜利工程

18、的亲密联络。Page 41构成印象动机印象与个人目的的相关性越是与个人目的亲密相关的印象，个体进展印象管理的动机就越剧烈。在组织中，个体的任务才干与任务方式笼统，与个体的目的关系亲密目的价值越是有价值的目的，个体进展印象管理的动机就越剧烈一个人期望留给他人的印象与他以为本人曾经留给他人的印象之间的差别这种差别越大，个体的印象管理动机就越强Page 42传达的印象类型要传达的印象类型，不仅包括个人的人格特征，也包括态度、兴趣、价值观或物理特征等有五个要素影响到我们选择试图传达的印象类型自我概念期望或不期望的同一性笼统角色限制目的价值现有社会笼统Page 43课堂讨论运用本章实际，讨论影响学习称心度的要素，设计一份调查学习称心度的问卷，并在小组内完成初步的测试，对结果进展简单分析。以小组为单位完成，每个小组选派一名同窗在全班发言，宣讲本组的讨论结果。Page 44