北京歌华文化集团考核与薪酬报告ppt课件

1、北京歌华文化开展集团绩效考核与薪酬管理体系设计博思智联管理顾问公司 BOTHWITZ CONSULTING.2主要内容一、根底调研结果二、绩效考核体系特征与要点三、薪资体系特征与要点四、附：绩效考核规程与薪酬管理制度.3问卷调查结果希望对本人的任务绩效进展考核结果阐明，有98%的员工希望对本人的任务绩效进展考核，员工对考核的支持程度很高。.4问卷调查结果绩效考核意义的认同大部分员工对绩效考核的积极意义认同感较低，表现出对考核的自信心缺乏；尤其在考核有利于个人的生长和提高方面认同最低。在新的考核体系中应加强促进个人生长与提高方面的作用。.5问卷调查结果绩效考核的负面影响86.1%的员工以为考核会

2、带来员工之间的矛盾；90.7%的员工以为考核会带来上下级之间的矛盾；60.5%的员工以为考核会带来部门之间的矛盾；34.7%的员工以为考核会给本人带来过多的压力。.6问卷调查结果希望了解本人的考核结果结果阐明，有90%的员工希望了解本人的绩效考核结果，因此在新的绩效考核体系中应加强绩效反响与沟通。.7问卷调查结果考核者角色认识86.1 %的管理人员以为以为考核主要是部门主管的任务职责；23.2%的管理人员以为考核主要是人力资源部的任务职责。结果阐明考核者的角色认识比较到位。.8问卷调查结果考核者的知识和技艺“我缺乏绩效考核的知识和技艺结果阐明，有84%的管理人员根本以为本人缺乏绩效考核的知识和

3、技艺，因此，加强对管理人员的考核技艺培训是非常必要的。.9问卷调查结果目的沟通愿望希望主管人员与本人沟通任务目的结果阐明，有45%的员工以为希望主管人员与本人沟通任务目的；50%的员工没有明确的态度。说不清.10问卷调查结果管理人员对绩效面谈的接纳程度结果阐明，有88%的管理人员表示情愿每个月破费一定的时间与下属沟通任务目的和任务结果。说不清.11问卷调查结果绩效与薪酬的关系无论任务做得好坏，对薪水没有直接影响结果阐明，有91%的员工目前的任务绩效与薪酬没有直接的关系。.12问卷调查结果薪酬称心度46.4%的员工对目前的薪酬表示称心；而只需9.3%的员工对薪酬体系表示称心。可见，员工主要感到不

4、称心的不是薪酬的绝对数额，而是分配体系的相对公平性。65.1%的员工以为薪酬低于付出的努力；86.3%的员工以为在别的公司做类似的任务会得到更高的薪水。但只需20.9%的员工表示能够会由于薪酬的缘由分开公司，阐明其它缘由对员工具有凝聚力。.13问卷调查结果薪酬决议要素的认同97.6%的员工赞同评价职位的价值大小来决议薪酬；90.9%的员工赞同对个人绩效进展评价来决议薪酬；95.3%的员工赞同将个人的薪酬与团队绩效联络起来。.14调研根本结论集团员工对绩效考核持支持态度，但由于相关的知识技艺缺乏而对考核缺乏自信心。管理者的角色认识比较到位，可以在绩效考核中充任比较自动的角色。管理人员和基层员工都

5、情愿在考核过程中进展任务目的与绩效的沟通；员工希望了解本人的任务绩效。集团员工对目前的薪酬体系称心度很低。集团员工可以接纳经过对职位的价值进展评价和绩效考核来决议薪酬。.15主要内容一、根底调研结果二、绩效考核体系特征与要点三、薪资体系特征与要点四、附：绩效考核规程与薪酬管理制度.16歌华绩效考核体系的主要特征充分发扬各个层次管理者的自动性，使考核成为管理过程中必不可少的环节将自我评价纳入到考核体系，构成自我鼓励、自我监控的任务风格将管理沟通贯穿一直，促进信息沟通，推开任务改善将效力的称心度作为重要的考核内容，促进企业的全面质量管理注重对实践任务行为的评价，用现实说话给被考核者了解考核结果和申

6、诉的时机将考核结果与相关的鼓励手段严密相联.17绩效考核体制绩效考核实行以上级考核下级、直接主管担任的二级考核体制为主，结合其它部门对任务产出的称心度评价的全方位的绩效考核体制。.18绩效管理流程表示图绩效管理循环绩效考核绩效评价绩效面谈绩效审定结果运用薪酬、奖金职务调整培训、教育 任务实施义务执行义务指点 岗位职责 组织目的目的沟通目确实认义务确认目的&规范确认.19步骤 I：目的沟通公司的要求双方赞同个人的了解分配任务职责义务廓清沟通承诺达成目的.20步骤 II：任务实施义务执行监控与指点义务变卦考核对象按照本任务期的任务方案书开展任务，到达任务目的。在考核期内，考核对象按照确定的方案义务

7、书开展任务，主管实施监视与指点管理人员根据下属的任务方案书指点、监视下属的任务进展；同时按照组织目的和义务的调整，协调、变卦下属任务义务。原那么上，义务调整和变卦都该当以书面的方式记录和备案。实践操作中，可以根据情况作相应的调整。.21步骤III：绩效考核在考核期终了后，按照以下程序评价本阶段的绩效表现绩效评价绩效面谈绩效审定 根据方案义务书和义务变卦记录主管和考核对象分别填写绩效评价表； 针对考核对象的实践增值产出，主管和考核对象进展面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改良的方式和途径。 越级主管担任审定隔级下属的任务绩效，并担任处置绩效评价过程中的争议。.22考核类别管理类业务类职能类.23考核层次非管理人员考核：月度、年度管理人员与部门考核：月度、年度部门称心度评价：针对职能部门.24主要内容一、根底调研结果二、绩效考核体系特征与要点三、薪资体系特征与要点四、附：绩效考核规程与薪酬管理制度.25歌华薪酬体系的主要特征基于客观的职位评价结果取消行政级别与薪酬的绝对对应关系随着岗位薪资等级加速递增的薪点值不同类型的职位实行不同的薪资构造对待特殊职位采取灵敏的特殊处置方式推行自助式福利措施.26职位评价要素体系职位所需的知识和技艺人员监管的责任管理跨度职位结果思索的复杂性人际交往的特征思索和行动的自在度任务环境特征.27薪酬构造岗位工资奖金：月