Amazing+影响应届大学毕业生工资差异因素的调查研究复习课程

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。Amazing+影响应届大学毕业生工资差异因素的调查研究摘要本次研究是对影响大学应届毕业生工资差异因素的整合性深入研究，旨在将影响大学应届毕业生工资差异的各个因素进行整合，系统地分析造成这种差异的主要原因以及这种差异的发展趋势；同时对比各个因素，理清各个因素造成影响的本质，为市场对大学应届毕业生工资的调整以及应届毕业生的就业提供参考。本次调研综合运用文献调查法和问卷调查等方法。通过整合已有的研究，综合得出新的结论。再通过问卷调查获得一手数据，验证文献研究的结果。着眼于影响较大的几个因素加以调查研究，分别

2、是内部因素中的性别与教育投入因素，外部因素中的城市发展水平和不同行业两个因素。并从宏观角度全面分析当下大学毕业生的工资差异情况，以求理清这些因素之间的关系以及这些因素的影响状况。本次调研整理各方资料，分析得出影响大学应届毕业生的工资差异的因素，其中教育投入、城市平均薪酬水平、不同的行业、家庭背景等因素影响最大。文中更综合列出其他因素，分析了大学应届毕业生工资差异的发展趋势，从而对大学应届毕业生的工资差异做出合理的分析。研究得出：拥有较高人力资本，选择工作在在东部发达城市，从事行政垄断色彩较浓的行业，且具有较优家庭背景的大学应届毕业生相较于其他大学生，在毕业后更容易获得高的初始工资收入。关键词：

3、工资差异大学应届毕业生目录TOCo1-3huHYPERLINKl_Toc14056摘要PAGEREF_Toc140561HYPERLINKl_Toc14802第一部分问题与目的PAGEREF_Toc148021HYPERLINKl_Toc5396（一）调查背景与问题的提出PAGEREF_Toc53961HYPERLINKl_Toc17662第二部分调研方法与过程PAGEREF_Toc176622HYPERLINKl_Toc26398（一）调查方法介绍PAGEREF_Toc263982HYPERLINKl_Toc180081.文献调查法PAGEREF_Toc180082HYPERLINKl_To

4、c16142.问卷调查法PAGEREF_Toc16142HYPERLINKl_Toc25132（二）调研安排PAGEREF_Toc251323HYPERLINKl_Toc7492（三）问卷结果分析PAGEREF_Toc74923HYPERLINKl_Toc230641.毕业年份PAGEREF_Toc230644HYPERLINKl_Toc27382.性别比例PAGEREF_Toc27384HYPERLINKl_Toc284963.工资差异比例PAGEREF_Toc284965HYPERLINKl_Toc6949第三部分结果与分析PAGEREF_Toc69496HYPERLINKl_Toc506

5、2（一）影响大学应届毕业生工资差异的内部因素PAGEREF_Toc50626HYPERLINKl_Toc230311.性别引起的工资差异PAGEREF_Toc230316HYPERLINKl_Toc189012.教育投入的工资差异PAGEREF_Toc189017HYPERLINKl_Toc200123.家庭背景引起的工资差异PAGEREF_Toc2001210HYPERLINKl_Toc10382（二）影响大学应届毕业生工资差异的外部因素PAGEREF_Toc1038211HYPERLINKl_Toc179161.城市发展水平的差异PAGEREF_Toc1791611HYPERLINKl_T

6、oc109802.不同行业的差异PAGEREF_Toc1098016HYPERLINKl_Toc94392.1不同行业对大学生初始工资造成的影响PAGEREF_Toc943918HYPERLINKl_Toc181992.2垄断对应届大学毕业生初始工资的影响PAGEREF_Toc1819923HYPERLINKl_Toc30120（三）影响大学应届毕业生工资差异的其他因素探究PAGEREF_Toc3012025HYPERLINKl_Toc24700第四部分综合讨论与总结PAGEREF_Toc2470026HYPERLINKl_Toc22998（一）大学应届毕业生工资差异的宏观现状与发展趋势PAG

7、EREF_Toc2299826HYPERLINKl_Toc10231（二）调研局限性PAGEREF_Toc1023128HYPERLINKl_Toc6814附录PAGEREF_Toc681429HYPERLINKl_Toc1959附录一：调查问卷PAGEREF_Toc195929HYPERLINKl_Toc11023附录二：参考文献PAGEREF_Toc1102331HYPERLINKl_Toc17791附录三：资料来源PAGEREF_Toc1779131HYPERLINKl_Toc23468附录四：队员资料PAGEREF_Toc2346832第一部分问题与目的（一）调查背景与问题的提出就业是

8、大学毕业生面临的一个严峻问题，随着我国高校教育的大众化发展，每年大学毕业生的人数在不断攀升，大学生的就业问题日渐突出，近些年应届毕业生的薪酬呈下降趋势，09年更是有毕业生提出零工资就业。面对就业压力，另一个更受关注的话题就是收入差异。面对就业，计划就业的大学毕业生不得不去考虑工资问题。影响大学应届毕业生的因素多种多样。在对现有的调查研究中发现，绝大多数研究都对影响大学应届毕业生工资差异的因素做了深入调查，例如柴国俊先生与邓国营（2011）所研究的城市规模与大学毕业生工资溢价，行业与大学生工资差异；顾兆廷先生（2011）对大学毕业生性别歧视研究等等。但是少有把各因素综合对比分析的文献。本次调查主

9、要内容在于综合现有的对各个因素的研究，对影响较大的因素进行分析，并与其它因素进行对比，让读者能够更清晰地了解产生影响的因素都有哪些，哪些因素的影响较大。本研究着眼于影响较大的几个因素加以调查研究，分别是人力资本因素中的性别与教育投入因素，非人力资本中的城市发展水平和不同行业两个因素。并从宏观角度全面分析当下大学毕业生的工资差异情况，以求理清这些因素之间的关系以及这些因素的影响状况。从而对大学应届毕业生的工资差异做出合理的分析。柴国俊先生(2011)在其研究中提出：“有些部门、行业或群体通过制度性保护、社会性偏袒等方式获得工资收入溢价，逐渐成为经济现实中不争的事实。例如，女大学生往往被某些用人单

10、位拒之门外，即使找到就业机会也只能从事工资低、稳定性差的工作。又如，一些行业或部门通过行政垄断的手段取得与之贡献并不相称的利润和收入。有报道指出，决定大学毕业生就业状况的往往不再是成绩、能力，而是家庭出身、社会关系。在秉承能者多得市场法则的经济社会中，人们并不反对勤劳致富造成的收入差距，而反感利用某种非市场性的因素获得超额收入。也就是说，高收入本身并不是问题，关键在于导致这种高收入的原因是否合理。”本次研究旨在综合理清各个因素对应届大学毕业生工资差异的影响强度以及它们之间的关系。这对于政府部门调整工资的工资以及这对于大学生的发展前景有着一定的指导意义。同时为大学生就业市场提供一定的参考价值，促

11、进工资分配的合理化。第二部分调研方法与过程（一）调查方法介绍1.文献调查法通过网络与学校图书馆等资源，全方位搜索与调研主题相关的文献，分类阅读并撰写分析报告。问卷调查法问卷调查法是本次调查研究最重要的调查方法之一。在本次活动中，问卷调查法包括了网上问卷调查法和实地问卷调查法两种。网上问卷调查时间为2013年2月9日09年2月20日，实地问卷调查从2013年2月18日2013年2月25日，统计数据截止2013年2月25日。其中，网上调查数据来源广泛，为各地网民。实地问卷数据采集地点主要在广东省内。问卷调查数据结果为：问卷类型网上问卷纸质版问卷总计问卷发放数192190382问卷回收数192168

12、360回收有效问卷数183158344问卷回收率100%88.4%94.2%有效问卷率95.3%94.0%95.5%注：问卷回收率实际收回问卷数发出问卷数问卷有效率有效问卷数实际回收问卷数（二）调研安排时间（2013年）调研内容1月20日至1月23日集体讨论，确定调研主题和目的1月24日至2月2日搜索并阅读文献，全面收集调研内容的现有素材并加以整合2月3日至2月7日集体讨论，并制作问卷2月7日至2月8日问卷试做并做修改，确定最终问卷2月9日至2月20日在网络上投放问卷，并宣传问卷2月18日至2月25日制作纸质版问卷并投放和回收2月24日至2月28日结合整合的文献研究，全面统计及分析问卷数据，2

13、月8日至3月3日分阶段不断完成及修改调研报告3月3日至3月6日全面完成调研并制作出完整的调研报告（三）问卷结果分析由于填写调查问卷者多为广东省内居民，在回收的问卷中发现，大多数答卷者均为在广东工作的大学应届毕业生。统计分析后发现，本次调查得出的结果与已有文献的研究结果相似，但由于广东地区较于全国范围窄且广东是国内发展较为迅猛的地区，所以仍然有部分数据和全国数据有所差别。本次问卷调查旨在真实地了解影响应届毕业生工资差异的因素有哪些以及其对工资差异影响的大小。由于数据来源集中于广东地区，故本次问卷调查所得数据可将作为一个案例，为文献研究提供重要的数据证明。1.毕业年份毕业年份人数比例2012129

14、37.5%201120359.0%201092.6%200810.3%200220.6%答卷中有90%以上的答卷者在近年毕业，反应了在近几年来对应届毕业生初始工资差异情况。因此本次收集到的数据体现了近年来的发展趋势，具有较大的研究意义。性别比例在本次问卷调查中，男女比例趋于平均，能够较好地反应性别因素对工资差异的影响。样本具有一定的代表性。3.工资差异比例结果显示，在被调查者中，大部分的大学毕业初始月薪在1500元至3000元这个区间，这反映了大学毕业生初始工资的状况。同时，在其他各区间的人数也占有一定比例且趋于平均，因此研究导致这种情况的原因更具有现实意义。根据不同工资区间，将被调查者分类并

15、将其信息进行对比，以分析其影响因素。第三部分结果与分析（一）影响大学应届毕业生工资差异的内部因素影响毕业生工资差异因素中内部因素起着重要的作用。本研究将毕业生自身及其周围的条件，除社会因素影响外的因素称为内部因素。有诸多影响工资的内部因素以及由内部因素外延等的各种因素，选取了几个有代表性的和占主要的内部因素研究，分别有性别、教育投入、专业和家庭背景。1.性别引起的工资差异性别工资研究一直是劳动经济学研究的热点，就业性别歧视普遍存在于各行业。除一些特殊的行业指定雇佣男职员或女职员，就业性别歧视一般指对女性的歧视。在高校扩招和金融危机过后的经济疲软发展背景下，越来越多的大学毕业生找工作变得困难，尤

16、其是女大学生就业难问题开始凸显，具体表现在工作上的分工不合理，薪酬待遇和各种福利在男女雇员间的不平衡，男女大学生间的工资差异矛盾也是越来越突出。图一：20082012届不同性别毕业生月收入如图一所示，选取了Mycos公司对2008届毕业生展开的一次“中国大学毕业生求职与工作能力调查”，其中数据显示2008届毕业生中，男女平均工资差距明显，男毕业生的平均工资比女毕业生高出300元左右。而2011届男女毕业生的工资差距与2008届相比也拉大了，相差了438元。虽然在2012届男女毕业的平均月收入跟去年相比有所回落，轻微降幅，但是男女毕业生间的工资差距也逐渐拉大，相差456.5元。由统计数据可见，男

17、女薪资歧视现象普遍，随着工作时间的越长逐渐拉大。本研究认为这可能受传统观念的影响，中国职场层级地位色彩浓重和加上工作的不同类型等因素造成这种差距逐渐拉大，女大学生可能更多从事收入偏低的工种，而同时男大学生随着时间能得到更多的晋升机会。美国经济学家贝克尔(GarySBecker)在1957年提出歧视偏好模型(Taste-for-DiscriminationModel)。本研究运用该模型来解释大学毕业生由性别引起的工资差异，假设男大学生和女大学生具有相同的劳动生产率且双方可以完全可以替代，而雇主有歧视偏好，偏向雇佣男性，那么雇主在雇佣一名大学生的成本即工资率就为W。由于雇主具有歧视偏好，在雇佣女大

18、学生时会产生一定的心理成本，这种成本的产生可能因为对女性工作者的工作能力不信任或存在偏见，因而在雇佣一名女大学生的成本是W+D，D就是因为心理成本引起的歧视系数(DiscriminationCoefficient)。显然在有歧视偏好的雇主中，雇佣一名女大学生的成本大于男大学生，即使两者都有相同的劳动生产率。因为考虑到对象是大学生，所以在运用该理论解释性别工资差异时已剔除女性的产假和照顾家庭等对雇主差生的成本。若考虑更多的因素，则女大学生对雇主的雇佣成本更大。2.教育投入的工资差异本研究将教育投入分为两方面，一方面是自身对教育的投入，即自身学历的高低，虽然缺乏一定全面性，但是学历能在一定程度上反

19、映能力的大小，用人单位一般默认将学历与能力挂钩，社会普遍将学历作为考察能力的重要指标；另一发方面是学生所在的学校对教育的投入，即大学的质量。本研究对大学质量定义为对教学资源的投入，若大学质量高的相对地对教学资源的投入相对高。根据目前中国政府对各高校的投入经费，简单地分为211院校，非211院和专科院校。国家对211院校投入的经费相对地较其他院校多，因而培养出来的毕业生质量都相对地较高。综合这两方面，对教育投入的考察作为纳入工资差异的一个因素，实质也是考察影响毕业生工资差异因素中的个人能力因素，虽然学历和学校质量不能完全等同于个人能力，但是高学历和优质的学校却能培养更高能力水平的劳动力，对培养一

20、个人才所投入的人力资本高，所以在一定程度上可以将学历和大学质量作为个人能力的一方面去研究工资差异的因素。图二：2011届不同学历毕业生月收入分布图如图二所示，选取以2011届作为考察的对象，可已发现，随着学历越高，月收入越高。本科与高职相差406.5元，而硕士研究生与本科间相差1550.5元，这也说明了收入的差距也随着学历的越高而拉大。在同等条件下，用人单位会优先考虑学历更高的应聘者，会用更高的工资吸引和留住更高学历的人才，这造成了不同学历的工资差异拉大的原因。单位/元图三：不同大学质量的毕业生的平均月收入水平状况如图三所示，可以看出，三种性质类型的院校的毕业生平均薪资都逐年增加，211本科院

21、校的毕业生的平均薪资均比非211院校和高职高专院校的高，高职高专院校毕业生的平均薪资最低，在2011届中211院校毕业生的月平均收入和高职高专院校相比相差约600元，差距较大。但另一方面高职高专院校的毕业生平均月收入在近年来也增长得较快，与过去两届相比，平均月收入涨幅达31.32%，而211院校则增加10.7%。可见，在这些年，社会对于技工职业类的需求增加，而随着升学率的增加，本科生的人数也增加，社会对本科毕业生的需求减少，逐渐达到饱和，本科生似乎也逐渐变得“不值钱”，高职高专院校毕业的学生以其更低的价格吸引到雇主，因为在今年的涨幅也较大。表一：20092011届各主要专业在半年后平均月收入调

22、查本科类专业（部分）2011届2010届2009届高职高专类专业(部分)2011届2010届2009届工学329729532431材料与能源276324321930经济学319230232498制造大类262522541902理学308629122301交通运输大类262523902269管理学298228532343土建大类262221681864历史学27862521文化教育大类228719441757教育学262124912136农林牧渔大类202718441757全国本科305128152369全国高职高专248221421890如表一所示，从Mycos统计的20092011届各主要专

23、业在半年后平均月收入调查中，发现工学，经济学和理学的平均月收入连续三届前列，均高于全国平均水平。教育学为本科类专业中最低的，在2011届中低于全国平均水平的430元，且与往届相比涨幅亦不太大。近几年，随着我国经济快速地发展，金融业高素质人才需求量大，加上金融危机过后社会需要更多这方面的人才，直接推动了经济学类专业的薪资上升，而理学和工学一直是社会的热门专业，国家的经济发展一直对这两类人才需求很大。这段好像删掉了吧。放在这里不相关的。家庭背景引起的工资差异家庭背景引起的工资差异主要包含户口类型，父母职业阶层和人脉关系等社会资本因素，而在这些因素当中户口类型占主导作用。因为在当前中国的户籍制度和社

24、会主义市场经济下，毕业生找工作和薪酬的多少是由市场主导，不再是过去由政府统一分配单位。自然而然在劳动力自由流动情况下，拥有城镇户口的毕业生比农村户口的毕业生拥有更多的资源，包括各种的就业信息，获得更好工作的机会和更好的薪酬福利等。图四：2011届应届毕业生起薪月均工资如图四，在对2011年中国大学生就业追踪调查数据中发现，拥有城镇户口的毕业生月均工资为2250元，比农村户口的毕业生高了8%。研究还发现优越的家庭背景对工资有积极影响，好的家庭出身更容易获得好的工作机会。当父母职业阶层较高时，相应的人脉广度也较大，这里面形成了资源集聚的优势，使得优质资源在家庭内部传递，那些拥有优越的家庭背景的毕业

25、生更能获得更高工资的机会。当以家庭收入作为家庭背景的度量，同样发现，家庭人均收入排名前20%的学生，其毕业后月平均工资为2540元，高出其他家庭学生约25%。父母中至少一方具有行政级别的毕业生月平均工资为2486元，高出其他学生约18%。家庭背景因素虽然没有直接，显然而见地对毕业生的工资起着提高或减少的作用，但是对毕业生的工资是客观的和深远的。（二）影响大学应届毕业生工资差异的外部因素1.城市发展水平的差异2008年的金融次贷危机给世界各主要经济体都带来了不同程度的影响，而对中国各城市的经济发展也造成一定的负面影响。据金融危机对中国城市与区域发展的影响所述，“金融危机给中国城市与区域发展带来的

26、影响，包括环境压力、资源瓶颈、创新能力、就业压力和贸易环境恶化五个方面的问题”。经历了金融危机后的中国，实行了增加城市与农村补助、刺激消费、加快医疗卫生和文化教育事业发展、加大金融经济增长的支持力度等一系列扩大内需刺激经济的措施，以帮助走出经济低谷，维持中国城市经济发展。通过调查发现，在中国城市经济发展水平随着金融危机的影响而起伏波动的同时，应届大学毕业生薪酬水平也跟随中国城市经济发展水平同态变化。由此可知，二者必然有着密不可分的关系。基于国内经济学领域的学者研究成果，基本可以得出结论，地理位置、城市规模、外商直接投资、市场潜力、人力资本、产业效应、优惠政策等因素在中国城市发展水平与应届大学毕

27、业生薪酬水平的相互关系中有着重要的地位，而且这些因素是联系地对后者发生作用的。因此，对于城市发展水平中的一些具体的重要的影响应届大学毕业生薪酬水平的因素，通过参考文献做出详细地调查，确定了其相互的关系，并以广东省为特别研究案例进行实证分析。为了方便收集数据以及进行整理分析，本研究选取了2009年到2012年的大学毕业生为研究对象，此时中国城市经济正处在受挫后持续恢复和稳定发展的状态，在此期间的数据更具有稳定性和代表性。首先，利用麦可思统计网上的一份中国大学生就业报告，了解中国各大城市的应届大学毕业生工资水平的情况。图1显示为麦可思统计公司网站对本科毕业生薪资进行调查的排名最高的前20位城市。表

28、二：不同城市应届大学毕业生工资分布序号城市名称毕业半年后平均月薪（元）1深圳32802广州32343珠海31914上海30865北京28186东莞28157佛山27728杭州27459宁波264910江门264011南京263112中山262113呼和浩特257514天津256215惠州255716武汉251817绍兴251818苏州251119温州250720台州2480全国本科2369注1：月薪：是指工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的现金收入。注2：个别城市因为样本不足，而没有包括在内。如表二所示，将以上城市按工资水平分成三类，第一类是工资水平高的城市，包括深圳、广州、珠海、上海、

29、北京等经济发达地区；第二类是工资水平较高的城市，包括表中东莞以后列入排名的城市，这些城市除了呼和浩特之外基本是一些经济较发达的地区；第三类则是工资水平较差的城市，则是一些未列入表中的大多数中部以及西部的城市，是经济水平较为落后的地区。可以看出，工资水平的差异主要体现在东部沿海城市之间以及东、中、西部地区之间。而呼和浩特之所以能挤进第二类城市，这与近年来国家的西部大开发战略有重大的关系，具体影响在下文中会有所讨论。以上作用的结果来源于前文提及过得诸多因素，而地理位置是影响地区工资差距的最基本的因素，其他因素都是在此基础上形成而发生作用的。就业是民生之本，高校扩招和金融危机的双重背景，引发当前大学

30、毕业生就业问题的凸显。“孔雀东南飞”、“宁要北京一张床，不要外地一套房”成为他们选择就业城市的真实写照。高层次人才城市间就业流动的重要原因是，不同规模的城市具有不同的工资差异。在大学生初始工资结构研究中，把城市规模类型分为直辖市、副省级城市、地级城市3种，一定程度上反映人口的分布和经济的规模而不是政治中心。这里直辖市包括北京、上海、天津、重庆；副省级城市包括沈阳、大连、长春、哈尔滨、济南、青岛、南京、宁波、杭州、厦门、武汉、广州、深圳、西安、成都共15个城市；地级城市包括绵阳、保定、苏州等200余城市。可以看出，许多省会城市不属于副省级城市，地级城市也包括省会城市如福州、银川等。然后利用大学毕

31、业生就业和能力调查的数据，将工作能力指数作为能力的代理变量加以控制，得出了以下结论：大学生毕业工资水平与城市规模有一定的正相关关系，直辖市、副省级城市和地级城市的平均工资依次递减，如表三所示：表三：城市规模人口与工资分布表总体直辖市副省级城市地级城市工资2221.7592677.6532360.1611903.234城市规模人口406.5641217.049468.276139.235地区大学生毕业工资与市场潜力之间存在着相关关系。市场潜力与产业集聚具有正相关性，而产业的高度集聚创造了更大的有效市场需求，旺盛的市场潜在需求促进了地区产业的发展和提升了当地工人的收入水平。在市场潜力与地区工资差异

32、来自中国地级面板数据的实证分析一文中，陈博先生借鉴了新经济地理学的分析框架,通过建立数据模型考察地区工资与市场潜力之间的联系,检验结果证实地区工资与市场潜力是正相关的。市场潜力是影响工资水平最重要的因素。市场潜力对工资产生的正面影响来自两种渠道：“一是市场潜力引发了经济集聚效应；二是市场潜力产生了逆经济集聚，相比之下，市场潜力引发了经济集聚效应更能提高和扩大地区工资水平与差异，因为经济集聚需要更低的贸易成本、较大的市场规模以及较高的经济发展水平。”另一方面，存在着其他因素影响地区大学生毕业工资水平，如外商直接投资、人力资本、产业集聚、优惠政策等，而这些反映较高工资水平的变量与市场潜力相关密切，

33、比如外商直接投资和人力资本等，外商直接投资高和人力资本丰富的地区往往是市场潜力高的地区。外商直接投资1外商直接投资（FDIForeignDirectInvestment），也叫HYPERLINK/view/388916.htmt_blank国际直接投资（InternationalDirectInvestment），它以控制经营管理权为核心，以获取利润为目的，是与HYPERLINK/view/388824.htmt_blank国际间接投资相对应的一种HYPERLINK/view/174028.htmt_blank国际投资基本形式。HYPERLINK/view/136497.htm/view/13

34、6497.htm规模越大表明该地区的对外开放程度越高，也就意味着该地区越易进入国外高收入市场，进而提高该地区的工资水平；人力资本条件越好，说明该地区受教育程度越高，人力资本越充足，劳动力成本越高，从而可拉动劳动工资的上涨。外商直接投资和高素质人才都更倾向于被有高消费需求的地区吸引，而东部地区的利用外商直接投资额远远高于中西部地区，东部地区教育条件更为优越，也聚集了全国各地的优秀人才，人力资本更为丰富，对市场潜力的影响更大。据2012年麦可思就业蓝皮书显示，东部和沿海地区对本科毕业生的人才吸引力指数（人才吸引力指数：代表某区域对大学毕业生的吸引力的大小。计算方式是三个指标的平均数，包括本区域生源

35、的毕业生在外区域就学后返回到本区域就业的比例、在本区域就学的毕业生留在本区域就业的比例、非本区域生源在外区域就学的毕业生然后到本区域就业的比例。）为67.3%，两倍于中西部地区的人才吸引力指数（本科为32.3%）。地理位置、城市规模、市场潜力、外商直接投资、人力资本等因素一直以来都是城市发展水平的诸多因素中影响大学毕业生薪酬水平的重中之重。2.不同行业的差异根据我国统计年鉴资料显示，2006年平均工资最高的是信息传输、软件和信息技术服务业约44763元，最低的是农、林、牧、渔业约104430元，二者已经相差了4.75倍。2008年，最高的为金融业61841元，最低的是农、林、牧、渔业12958

36、元，4.77倍。2010年，最高的为金融业70146元，最低的是农、林、牧、渔业14257元，4.92倍，最高行业工资水平与最低行业工资水平差距逐步扩大。行业工资差距是收入差距的重要组成部分，也是影响其它方面差距的主要因素(蔡昉等，2005)。其中，对于大学生初始工作的行业工资差异的研究，研究对象是大学生，不同于研究整个行业中的所有工作者，应依据其特殊性进行：(1)研究对象是应届毕业大学生不同行业的初始工资(2)初始工资指的是应届毕业大学生毕业初始工作的工资表四：麦可思2009年度2008届本科毕业生就业的行业薪资排行榜序号行业大类名称毕业半年后平均月薪1采矿业25632金融，保险，房地产业2

37、4983电信及电子信息服务业24014电力，燃气及公共环卫服务业23345交通物流及仓储和邮政服务业23136建筑业22287商务服务（咨询，法律，保安等）22258批发业21049制造业205710公共行政群众团体2020表五：麦可思2010年度中国2009届本科毕业生从事的高薪行业（前10位）序号本科生从事行业类型毕业半年后平均月薪就业比例1烟草制造业34750.22国家安全与国际事务34330.33航空运输服务业33600.34储蓄信用中介31953.45货币当局中央银行31780.46石油和天然气开采31750.47其他金融投资业务30741.08采煤业29970.79司法，执法部门（

38、公检法）29651.110航空产品和零件制造业29250.2注1：毕业半年后指的是毕业半年后即第二年的2月。麦可思之所以选在半年后展开调查，收集数据，是因为此时大学毕业生的就业状况趋于稳定，工作几个月后才能评价各项能力在自己工作中的重要性和要求水平。注2：月薪是指工资、奖金、业绩提成、现金福利补贴等所有的现金收入。毕业半年后的平均月薪是指大学生毕业半年后实际每月工作收入的平均值。注3：就业比例=在某类行业中就业的2009届毕业生人数/全国同层次毕业生就业总数。注4：个别行业因为样本不足，而没有包括在内。系列1：2009年度2008届本科毕业生就业的行业薪资排行系列2：2010年度2009届本科

39、毕业生就业的行业薪资排行图五：20092010行业差异柱形图行业如表四、表五和图五所示，可以看出，两年中，应届毕业大学生所从事的高新行业是有所变化的，具体变化如下：(1)2009年排名靠前的某些行业，在2010年表现出后退趋势，但是排名依然比较靠前，仍然属于高新行业范畴。比如2009年度的采矿业排名首位，但是在2010年度下滑分居在第6和第8的之间，但是仍然排名前10；(2)总体上，较2009年，2010各个高薪行业的平均工资涨幅为39.7%，各行业工资都有所上涨这也体现国家经济的发展带来的成果；(3)就某一年而言，行业之间还是存在的明显的工资差异。而且通过分析，09年度本科毕业生就业的行业薪

40、资排行中，第1名与第10名工资差距543元，而在10年度中差距为540元，可以看出，行业间的工资差异程度保持着相对稳定；(4)从两个图中，都不难看出，高薪行业都是与行政垄断存在一定的关联。从2009年的采矿业，到2010年的烟草制造业，该高新行业均带有浓重的行政垄断色彩。研究不同的行业对大学生的初始工资有着显著影响，我们需要关注以下两个问题：(1)行业存在工资差异，不同的行业对大学生的初始工资有着显著影响。而行业的工资差异程度有多深，其中有占百分之几比重的工资差异是可以由我们所观测到的因素来解释的，主要解释因素是什么；(2)垄断对应届大学毕业生初始工资的影响。研究垄断与行业工资的关系，进而影响

41、应届大学毕业生的初始工资，特别是行政垄断对行业工资差异与不可解释的分割部分究竟有何影响。2.1不同行业对大学生初始工资造成的影响本研究认为，大学生初始工资很大程度上取决于其所进入的行业，一般来说，进入高收入行业的工资普遍高于大学生初始平均工资，进入低收入行业，从某种程度上可以认定其收入低于大学生初始平均工资。基于此种假设，我们需要研究的有，不同行业的准入条件与大学生初始工资之间的关系。我们将从性别、毕业学校类型、专业、工作单位类型、工作单位规模、工作城市类型、工作地区类型、工作能力为解释变量，对大学生高低收入行业准入条件进行探究。表六：高低收入行业的描述性统计全部行业去除垄断性行业类别高收入低

42、收入高收入低收入性别男生23.3731.9414.539.18女生15.9328.7610.5735.74毕业学校类型(%)211院校10.3913.896.9317.11其它本科院校28.9146.8118.1457.82工作单位类型(%)政府机构/科研事业1.429.71.187.82国有企业13.5310.394.1313.37民营企业17.5425.9913.7734.37中外合资/外资/独资6.6712.765.8517.11非政府的非营利组织0.151.860.152.26工作单位规模(%)中小单位18.6734.4114.840.56大单位20.6326.2910.2834.37

43、工作城市类型(%)直辖市11.0113.348.2616.42副省级城市12.116.338.8520.94地级市16.1931.027.9637.56工作地区类型(%)东部和沿海发达地区23.3334.5217.0143.46东部和沿海中等发达地区2.844.781.676.1中西部中等发达地区11.4818.885.922.37中西部不发达地区1.642.520.493工作能力0.509(0.136)0.501(0.135)0.514(0.141)0.50(0.137)平均工资水平2478.7442055.3752458.0592060.593-1245.642-959.205-1171.

44、748-946.879观测值107816655101524注：表格括号里的数是标准差。专业略。这里对离散变量作了频数统计，并将这个类别总和设为分母，这样有利于对变量特征作横向与纵向对比；对连续变量作了均值与标准差统计。如表六所示，表中解释变量包括性别、毕业学校类型、专业、工作单位类型、工作单位规模、工作城市类型、工作地区类型、工作能力。经过处理后的有效样本一共2743个，其中高收入行业样本1078个，约占总体39.30%，详见表。从不同收入行业的大学毕业生工资整体对比状况来看，高收入行业平均工资比低收入行业高423.369元。对于人力资本我们需要重申的是，由于选择样本为本科生，他们受教育程度一

45、样，工作经验约为5.78个月，标准差为2.61。由上表数据可得，男生相对更多地集中在高收入行业工作，211院校毕业的大学生更多分布在高收入行业就业，专业为工学、经济学的毕业生倾向获取高工资。在国有企业、大单位、直辖市、东部和沿海发达地区工作的大学毕业生能够获得高收入。从工作能力来看，全部行业样本下的高、低收入行业的工作能力分别为0.509和0.501，各自标准差非常小，但去除前5位垄断性行业后我们发现，工作能力差额由原来的0.008扩大到0.014，且标准差变大。这在一定程度上表明，非垄断性行业的工作状况似乎与个人能力高低有密切关系，而全部行业里垄断性行业样本的混合导致大学毕业生工作能力与高、

46、低收入行业分布的关系并不明显。综上所述，这些个人和劳动力市场特征差异表明，不同行业的准入条件，即性别、毕业学校类型、专业、工作单位类型、工作单位规模、工作城市类型、工作地区类型、工作能力等，决定着应届毕业大学生能否进入高薪行业，与大学生的初始工资存在密切联系。行业存在工资差异。而行业的工资差异程度有多深，其中有占百分之几比重的工资差异是可以由我们所观测到的因素来解释的，主要解释因素是什么。表七：高低收入大学生工资方程回归对照全部行业去除垄断性行业(前5)解释变量高收入行业低收入行业高收入行业低收入行业性别(参照组为男)女0.0901*0.0854*0.108*0.0930*-0.0278-0.

47、0204-0.0365-0.0211毕业学校类型(参照组为其它本科院校)211院校0.0922*0.0908*0.0918*0.0815*-0.0296-0.024-0.0386-0.0249工作单位类型(参照组为非政府的非营利组织)国有企业0.546*0.0945*0.285*-0.0628-0.177-0.0525-0.142-0.0539民营企业0.492*0.114*0.274*-0.0735-0.176-0.0487-0.135-0.0498政府机构/科研事业0.597*-0.03860.363*0.048-0.189-0.052-0.159-0.056中外合资/外资/独资0.570

48、*0.03240.357*0.0705-0.177-0.0514-0.139-0.0522工作单位规模(参照组为中小单位)大单位0.153*0.0933*0.196*0.0945*-0.0288-0.0204-0.0366-0.0206工作城市类型(参照组为地级城市)直辖市0.200*0.188*0.222*0.186*-0.0352-0.0264-0.0464-0.0271副省级城市0.172*0.143*0.200*0.122*-0.0311-0.0221-0.045-0.0222工作地区类型(参照组为东部和沿海发达地区)东部和沿海中等发达地区0.283*0.268*0.310*0.241

49、*-0.0479-0.0373-0.0652-0.0365中西部中等发达地区0.196*0.215*0.214*0.217*-0.0318-0.0224-0.0473-0.0228中西部不发达地区0.158*0.163*0.452*0.162*-0.0809-0.054-0.162-0.057工作能力0.405*0.308*0.356*0.304*-0.0959-0.0712-0.124-0.0728选择偏差项-0.0609-0.1830.173-0.19-0.16-0.147-0.225-0.153常数项6.937*7.305*7.003*7.282*-0.227-0.121-0.239-0

50、.126R20.2510.2610.3340.262注：被解释变量为“月工资的自然对数形式”。各列括号里的数是异方差稳健性标准差。上标“*”、“*”及“*”分别表示10、5和1统计水平上显著。这里的被解释变量为月工资对数值，解释变量包括性别、毕业学校类型、专业、工作单位类型、工作单位规模、工作城市类型、工作地区类型、工作能力以及选择偏差项。实证回归表明，高收入行业的性别工资差异明显大于低收入行业，同时不论高收入行业还是低收入行业，去除垄断性行业样本后性别工资差异进一步扩大，表明不同性别的大学毕业生一旦进入某个行业，他们工资差异还是显著存在的，尤其在竞争性行业中性别工资差异更大。211院校毕业较

51、其它本科院校毕业具有工资溢价，在高收入行业溢价更大，能够体现学校质量信号功能。工作能力对工资水平的影响显著为正，且高收入行业影响幅度更大，符合常理。选择偏差项对高收入行业没有影响，但对低收入行业的影响在22%水平上显著，故纠正自选择在一定程度上是必要的，符号为负说明不考虑自选择问题会高估低收入行业工资。其它变量系数同样值得注意。仔细观察各列工作单位类型发现，高收入行业就业的单位按工资由高到低依次排列为：政府机构/科研事业、中外合资/外资/独资、国有企业、民营企业和非政府的非营利组织，而低收入行业排序大致为：中外合资/外资/独资、非政府的非营利组织、政府机构/科研事业、国有企业、民营企业，这表明

52、最高收入的行业很大程度上就是垄断性的国有部门，而低收入行业里中外合资/外资/独资仍旧起着排头兵的作用，民营企业相对发展缓慢。大单位工资显著要高，可能源于单位规模效应，高额的企业利润转化为员工的高工资，这其实也是当前我国自然垄断与行政垄断相结合的结果(岳希明等，2010)。在直辖市和副省级城市工作的大学毕业生较地级城市均享有工资溢价，暗示不同层次的城市集聚经济的强弱和生活成本的高低。但不论高收入行业还是低收入行业，全部行业样本里不同地区工资水平从高到低依次为：东部和沿海发达地区、中西部不发达地区、中西部中等发达地区、东部和沿海中等发达地区。这表明近几年西部大开发和中部崛起等政策的推行已经在大学毕

53、业生工资待遇上有了积极效果。在去除少数垄断性行业后，除了高收入行业里中西部不发达地区落到最后外，其它结论不变，进一步验证中西部倾斜政策对工资的影响效果。2.2垄断对应届大学毕业生初始工资的影响研究垄断与行业工资的关系，进而影响应届大学毕业生的初始工资，特别是行政垄断对行业工资差异与不可解释的分割部分究竟有何影响。如表八所示，为了进一步测算高低收入行业的工资差异构成，表八列出纠正选择性偏差后的Neumark分解结果。总体来看，全部行业样本下，对数行业工资总差异为0.341，表明在受教育程度、工作经验几乎一样的情况下，高收入行业就业的大学毕业生月工资平均而言比低收入行业仍高40.64%(0.341

54、e1)。其中，特征部分只占总差异(0.341)的19.06%，而市场分割部分占比达80.94%。相对地，未纠正选择性偏差得到的行业工资差异为0.175，分割部分仅占67.30%，这说明传统的分解方法(3)会低估行业工资差异及分割部分大小。我们去除前5位垄断性行业后发现，高、低收入行业的工资差异缩小为0.123，而可解释的特征部分上升为44.39%；进一步去除第6位公共行政群众团体行业后这一趋势更为明显，行业工资差异进一步缩小为0.044，2.47%的差异可以得到解释。表八：高、低收入行业工资差异具体分解结果类别调整后的差异特征部分分割部分值%值%全部行业性别0.0050.006138.9-0.

55、002-38.9毕业学校类型0.0040.00491.808.2专业-0.0050.005-97.84-0.01197.84工作单位类型0.5390.0112.030.52897.97工作单位规模0.0370.01128.820.02671.18工作城市类型0.0310.0265.330.01134.67工作地区类型0.0090.00659.180.00440.82工作能力0.0460.0036.580.04393.42常数项-0.32500-0.325100总和0.3410.06519.060.27680.94去除垄断性行业(前5)性别00.005-1083.05-0.0061183.05毕

56、业学校类型0.0070.00463.780.00336.22专业-0.067-0.0022.36-0.06697.64工作单位类型0.296-0.008-2.610.304102.61工作单位规模0.035-0.005-15.030.041115.03工作城市类型0.0670.03248.50.03551.5工作地区类型0.0120.022181.17-0.01-81.17工作能力0.030.00516.090.02583.91常数项-0.25700-0.257100总和0.1230.05444.390.06855.61进一步去除公共行政群众团体行业总和0.0440.03682.470.008

57、17.53很显然，这一事实再次验证了我国高、低收入的行业之间工资差距很大程度上归因于行政垄断因素的存在，而使工作能力等因素不能得到正常发挥。事实上，去除垄断性行业后，工作能力对行业工资差异的解释比重由原来的6.58%上升到16.09%。从影响因素来看，所得结果也很有趣。性别特征部分0.006大于调整后的性别总差异0.005，表明在全部行业样本下女大学生并未得到应有回报，在存在垄断性行业的工作环境里女性应得价值被低估了，但去除垄断性行业后，性别因素转为正，变得合乎寻常。排除掉性别因素，无论是否去除垄断性行业样本，工作地区类型、工作城市类型均占特征部分很大比重，表明地区间差异对行业工资差异有重要影

58、响，或者说，行业工资差异更多地表现在地区之间的差异。毕业学校类型的解释比重排名前三，一定程度上体现了精英教育的差别。（三）影响大学应届毕业生工资差异的其他因素探究在研究过程中，发现除了上面提到的内部人力资本因素和外部非人力资本因素外，还存在其他的一些影响因素，导致大学应届毕业生的工资存在差异。首先，用人单位的性质是毕业生薪资差距的重要原因。一般来说，薪水最高的是外商独资企业或者是外企在中国的办事处，其次是中外合资、合营企业，然后是私营、民营企业，最后是事业单位和政府机关。例如全球知名的五大会计师事务所，应届毕业生的月薪都达到5000以上，而一般国内企业的会计人员，即使在北京、上海等城市，也很难

59、超过3000，其它中小城市则更低。其次，大学生的自主创业意识也导致应届毕业生的工资收入存在差异。从麦可思中国大学生就业报告中我们可以了解到：创业理想是2010届大学毕业生自主创业最重要的动力（本科41%、高职高专42%），只有7%的本科毕业生因为找不到工作才创业，高职高专这一比例为6%。加强创业意识的培养才是提升大学毕业生自主创业的有效途径。2007届本科毕业生三年后自主创业人群的月收入为7717元，高于同届本科毕业生三年后月收入（5296元）46%。2007届高职高专三年后自主创业人群月收入为4790元，高于同届高职高专毕业生三年后月收入（3480元）38%。由此可见自主创业也是影响大学毕业

60、生工资差异的重要因素。除此之外，一些应届大学毕业生的工资高低，还与母校的推荐有一定的关系。有母校推荐的大学毕业生，其工资一般较高，而且工作较为稳定。大学毕业生的月收入期待底线，也是一个重要因素。这与大学毕业生就业当地的社会环境也有直接的关系。最后，地域性的差异，也导致了外来劳动力与本地劳动力存在职业与工资上的差别。外来劳动力的流动涌入，挤占了本地大量的就业机会，让一些行业出现劳动力过剩的现象，导致这些行业工资下降，行业工资差异凸显，从而导致就业者（包括大学毕业生）的工资存在差异。第四部分综合讨论与总结大学应届毕业生工资差异的宏观现状与发展趋势大学生就业状况既反映了大学生培养满足社会需求的状况，