5、薪酬水平及其外部竞争性ppt课件

1、第五章 薪酬程度及其外部竞争性第一节 薪酬程度及其外部竞争性决策第二节 薪酬程度决策的主要影响要素第三节 市场薪酬调查第一节 薪酬程度及其 外部竞争性决策薪酬模型薪酬设计必需满足的四个要求薪酬设计内部薪酬构造薪酬构造鼓励方案评价一致性任务分析职位阐明书职位评价竞争力市场界定市场调查政策线奉献者年功定酬绩效定酬鼓励指点管理规划预算沟通合法公平效率绩效、质量顾客、本钱一、概念与作用薪酬程度：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬高低。外部竞争力：一家企业的薪酬程度高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小。吸纳和维系员工控制劳动力本钱塑造企业笼统 劳动力本钱雇员人数 平均工资= *根本工资补贴福

2、利工资增长津贴二、薪酬程度类型一薪酬领袖政策领先型薪酬特征：规模较大、投资报答率较高、薪酬本钱在总本钱的比重小、产品市场上的竞争者少。二市场跟随政策又称市场匹配政策：根据市场平均程度来确定本企业的薪酬定位；特点：既坚持一定的吸引力，又坚持一定的产品竞争力；缘由：A、薪酬程度低于竞争对手会引起员工的不满B、薪酬程度低会限制组织的招聘才干C、支付市场薪酬程度是管理的责任 三拖后政策又称滞后型政策；特点：规模较小，处于竞争性的产品市场，边沿利润较低，本钱接受力较弱；四混合政策根据职位类型或员工类型制定不同的薪酬程度决策，而不是对一切的职位和员工均采用一样的薪酬程度定位；关键职位：领先政策普通职位：跟

3、随政策特殊职位：领先政策、滞后政策eg：某保险公司的薪酬政策：我们的目的是确保总薪酬高于市场价值，但我们的根本工资略低于市场平均程度，而鼓励工资远远高于市场平均程度。五雇主的抉择IBM公司：领先竞争对手的政策：众多的培训时机，多种员工扶助方案等，提供赋予挑战性的任务；滞后政策：根本工资相当于或落后于竞争对手；跟随政策：业绩奖金仅与竞争对手相当。第二节 薪酬程度决策的主要影响要素外部竞争力是由什么决议的？产品市场要素竞争程度产品需求程度劳动力市场要素需求特征供应特征企业特征要素行业、战略、规模管理者个人 外 部竞争力一、劳动力市场对薪酬程度的影响一劳动力市场运转的根本原理资本市场劳动力市场资本供

4、应劳动消费者企业二劳动力需求例：一个企业需求雇佣多少毕业生呢？分析劳动需求市场，短期内雇主的其他消费要素不变技术、资本或自然资源其产量只会随着工人数的添加而变化-雇主对雇员的需求等于边沿劳动本钱边沿本钱、边沿收益三劳动力供应劳动力参与率人们情愿提供的任务时数员工受过的教育训练及其技艺程度员工在任务过程中付出的努力程度四劳动力市场实际的补充与修正1 补偿性工资差别实际 1指在知识技艺程度方面没有本质差别的劳动者因所从事任务的任务条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬程度差别。 2风险补偿性工资差别：这是由职业稳定性差别引起的。 3人力资本补偿性工资差别：这是由人力资本投资的差别引起的。2 效率工资实

5、际定义：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率的那种薪酬程度传统的经济模型根本假设：企业只能被动的接纳市场决议的薪酬效率工资实际：反对。 企业支付高薪酬 A、吸纳高素质求职者 B、减少跳槽者 C、员工出于对企业“赞赏之心，会努力任务 D、由于被解雇的代价添加，工人会尽量防止 “怠工经济学家称之为时机本钱 E、减少管理人员3 保管工资实际保管工资定义：它是一种边沿实际，一旦市场所可以提供的工资率超越了本人的保管工资，劳动者就会思索从事任务而不是享用闲暇，即不会保管本人的劳动力。保管工资的产生缘由：来自于劳动者的闲暇与收入的偏好差别。4 任务搜索实际简单的市场模型假定：劳动力供应者和劳动力需求者

6、之间的相互搜索，及买卖达成的活动是一拍即合的。只需双方在任务条件和薪酬待遇等方面具有匹配性，那么买卖会在瞬间完成。劳动力的供应者与劳动力的需求者，能够由于市场信息的不对称而导致理想的劳动力买卖无法完成。企业方就业方5 信号模型实际是对劳动力市场上的信号不对称问题所作的一种补充解释。在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号，从而强化对方对本人的认识和成认。雇主：企业的薪酬程度、薪酬组合雇员：人力资本投资培训、学历、阅历二 产品市场及企业特征对薪酬程度的影响一产品市场对企业薪酬程度的影响1、产品市场的竞争程度2、企业产品的市场需求程度二企业特征要素对企业薪酬程度的影响1 行业

7、要素：不同的行业所具有的不同的技术经济特点规模大、人均占有资本投资比例高人均薪酬程度较高-资本投资要求高，易构成卖方垄断-高人力资本投入-资本的利润较高，具有较高的支付才干 工会化的国家被迫维持一定的薪酬程度2 企业规模要素大企业所支付的薪酬程度比中小企业支付的薪酬程度高A、在大企业中采用长期雇佣的做法更有优势B、大企业员工的稳定性更强C、规模越大，效率工资实际所提示的原理很容易导致大企业采用高于市场程度的薪酬D、大企业偏重于资本密集型消费，具有较高的薪酬支付才干3 企业运营战略与价值观要素采用高工资战略的企业比采用广泛搜索战略和培训战略的企业有支付更高工资的倾向企业的薪酬支付志愿第三节 市场

8、薪酬调查一 薪酬调查概论一薪酬调查的概念1、概念：搜集信息，判别企业支付的薪酬情况。2、种类：正式薪酬调查 非正式薪酬调查正式薪酬调查商业性薪酬调查：咨询公司专业性薪酬调查：专业协会、研讨所等政府性薪酬调查：政府部门二薪酬调查的目的调整薪酬程度调整薪酬构造估计竞争对手的劳动力本钱了解其他企业薪酬管理实际的最新开展和变化趋势三企业薪酬制度的现状分析企业薪酬总额分析企业各员工的薪酬分析企业薪酬制度分析企业员工薪酬认识分析企业薪酬战略分析四薪酬调查的程序确定企业中需求进展薪酬调查的岗位确定调查的企业确定被调查企业中需调查的岗位确定调查的方法确定调查的内容薪酬调查统计分析提交薪酬调查分析报告二、薪酬调

9、查的实施步骤一根据需求审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式方式：外包 A、企业自行进展调查往往容易引起其他的企业尤其是竞争对手的警惕和不协作，而中立的第三方调查容易压服目的企业协作和参与 B、薪酬调查任务费时费力 C、对薪酬调查的结果分析也很困难二选择预备调查的职位及其层次调查的职位：典型的职位调查的层次：调查的准确性三界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目的企业及其数量企业界定本人所在的劳动力市场的范围的大小确定企业的规模或运营绩效差别对于企业的高管职位的薪酬浮动影响确定调查的企业：普通思索选择本行业、本地域也是竞争对手的企业。可供选择的薪酬调查对象第一类同行业中同类型的其他

10、企业（与本企业竞争、提供同类产品或服务的企业）第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类与本企业在同一低于范围内竞争员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业四选择所要搜集的薪酬信息内容根本薪酬及其构造年度奖金和其他年度现金支付股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案各种补充福利方案薪酬政策等方面的信息三、设计薪酬调查询卷并实施调查问卷的内容：规模、所在行业、销售额或者销售收入；各种薪酬构成方面的信息；职位范围方面的信息；任职者的一些信息。四、薪酬调查数据分析方法： 1、频度分析 2、趋中趋势分析 3、离

11、散分析 4、回归分析1、频度分析定义：是将所得到的与每一职位相对应的一切薪酬调查数据从低到高陈列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司数目 企 业 名 称平均月工资（元） 排 列 A 2500 1 B 2200 2 90%处=2200 C 2200 3 D 1900 4 75%处=1900 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中点或50%处=1650 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%处=1500 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15频度分析会计岗的薪酬频度分析 薪 酬 额 度 出 现 频

12、率 24002599 1 22002399 2 20002199 1 18001999 3 16001799 4 14001599 1计算题：先根据题意进展计算，然后进展必要分析。某企业对消费工人的岗位进展了薪酬市场调查，结果如表所示： 目前，该企业正处在初创阶段 企业管理任务根底非常薄弱， 财力缺乏，请阐明： 1、薪酬市场调查的任务程序 2、该企业消费人员工资程度 应定位在何处，其月平均 工资为多少元？ 企 业 名 称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 企

13、 业 名 称 平均月工资（元） A 3000 J 2500 I 2500 K 2200 D 2000 C 2000 G 1800 F 1800 H 1500 B 1500 E 1200 先将调查数据由低至高陈列。因企业处在初创阶段企业管理任务根底非常薄弱，财力缺乏，宜将薪酬定位在较低程度，即25%点处的工资，其平均工资为1500元。2 趋中趋势分析 A 简单平均数或非加权平均数通常是将特定职位对应的一切数据简单相加，在除以参与调查的企业的数目，从而求出平均值。这是一种最常见的分析方法。B 加权平均数将不同企业的薪酬数据赋予不同的权重，权重的大小那么取决于每一公司中在同种职位上任务的员工人数。即

14、使在公司中从事某种职位任务的人数量越多，那么该公司提供的该职位的薪酬数据对于其最终平均薪酬数据的影响也就越大。C 中值将搜集到的薪酬数据进展降幂或升幂陈列然后去恰好位于中间职位上的薪酬程度数值此方法比较粗略3 离散分析A 百分位百分位代表的是有百分之几的公司的薪酬程度是低于位于该百分位上的公司的薪酬程度的。如某企业在薪酬程度方面处于市场的第75个百分位，就意味着有75%的企业的薪酬程度都比其低。 这种方法在企业的薪酬程度战略定位注重最常用的。B 四分位先将某种职位的一切薪酬调查数据从低到高陈列，划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/4，处在第二小组中的最后一个数据必需是一切数据

15、的中值。薪酬数据分析：采购主管简单平均数3732. 1 加权平均数为3628. 9 中值为3740 25%位上3247. 5 75%位上4234. 1 薪 酬（元） 企 业 数 量（102家） 4500 5 4482 2 4151. 5 1 3786. 9 10 3780 50 3700 4 3670. 5 2 3330 8 3000 6 2920 14 案例分析背景引见 福利特金融公司是一家总部设在马萨诸塞州波士顿的多元化的金融效力公司，公司资产超越850亿美圆，有着200多年的悠久历史。福利特是美国排名第11位的商业银行，在36个州雇有员工35，000多人。作为一家接受联邦贮藏委员会和货币

16、审计局监管的金融效力机构，福利特为了加速2000年计算机系统顺应性方案的进程，把方案的截止期设在1998年12月31日。 福利特技术处理方案是福利特的技术效力的正式的全称。它包括一切的计算机系统、程序人员和相关的数据处置系统、技术运转和技术支持部门。设立该方案的目的是留住这些具备杰出技术的专门人才。设立留住人才方案的缘由1997年初，争夺关键技术人才的竞争开场猛烈起来，结果，人员流失率迅速上升，人员招聘也变得困难起来(要指出的是，自从1996年初以来，新英格兰地域开场遭遇近二十年来最低的失业率)。到年中时，福利特的关键技术人员的年流失率到达了20以上，比1996年的程度添加了150。同时咨询公

17、司提示福利特留意工资增长(有时会到达500的程度)、柔性任务时间和付薪的加班时间等未来趋势。由于应聘候选人和猎头公司都遵照“卖方市场哲学，招聘本钱不断飚升。福利特面临三个选择：继续反复无聊的、无休止的招聘活动；聘请顾问担当空缺职位；或者开发一个具有野心的留住人才方案。技术人员流失率非常高，填补空缺所需的本钱也继续上升。20年以来，美国东北部地域市场需求继续上升和失业率长期坚持最低程度，在这两个要素的同时作用下，一切岗位的工资都得到了急剧的膨胀。为了吸引人才，各种手段都使尽了：“入职奖曾经是吸引关键人才的取胜法宝，如今正在成为大多数用人单位的规范做法的一个组成部分。由于人才资源枯竭，过去通常只针

18、对高级别的员工设计的“职业生涯二次定位方案，如今对一切层次的有资历的候选者都是必不可少的了。猎头公司及其收取的各种费用也随市场需求一同增长起来。猎头费用占候选人第一年根本工资的比例从过去的20至25攀升到如今的30以上。除了“反复单调的招聘任务引致的直接本钱外，人才流失的非直接本钱(如因学习曲线导致的消费率下降，因留下来的员工任务负荷加大导致员工士气下降等)也居高不下。然而，最大的问题却是，由于缺乏合格的员工，许多战略措施得不到有效落实，因此导致了大量的无法量化的时机本钱。对付上述情况的另一个方法是，为空缺职位安排暂时合同制顾问。1997年，聘请一名顾问的年平均本钱是该岗位市场平均工资的25倍

19、。除此之外，由于学习曲线、顾问们的工资相对过高使现有员工士气低落，以及顾问的频繁流动等导致的非直接本钱要素使这种做法变得并不可取。分析了上述可选方法后，答案就很清楚了：福利特技术处理方案应该以一种更矫捷、更具野心的方式积极地留住员工，并且要在市场上树立“吸引关键人才的雇主笼统。福利特没有别的选择，如今的问题是，它怎样才干做到这一点?留住人才方案是怎样构成的 说福利特技术处理方案的2000年留住人才方案的构成过程富有挑战性显得太过轻描淡写了。福利特技术处理方案试图预测由于一些前所未有的事件导致的未来的市场条件。咨询和调查公司，这些优秀的资讯渠道曾经江郎才尽了，他们要求他们的长期客户(像福利特这样

20、的公司)让他们知道，他们能否为“留住人才这个即将普遍化的问题找到理处理方法。竞争对手们也在为此寻觅答案，那些在开发留住人才战略方面行动比较快的公司不情愿和他人分享他们的成果，他们害怕因此失去本人的竞争优势。缺乏相关的资讯使开发该方案，和向管理层推销这种观念都显得尤其困难。 涉及留住人才方案范围内的每个工程及方案本身都在逐渐获得进展。思索到能够接受的最大冲击和让员工们有足够的时机来消化相关信息，各个工程都是单独开发，分别引入的。 一方案：薪酬外部竞争力方案第一是搜集工资方面的市场竞争数据和决议公司在市场中的定位，即公司处在什么样的市场工资程度上。为了做到这一点，福利特技术处理方案依托专业的信息技

21、术行业工资调查。经过分析混在一同的各种调查结果，他们发现，原来许多员工的工资并没有跟上市场程度的快速增长步伐，因此，有必要进展一定的调整。1997年9月，公司从节留下来的公司权益中，拿出钱来为600多名技术员工涨工资。这就是所谓的优势提升方案。 二方案：股票期权方案 既然公司曾经在人才市场上占据了一席之地，那么接下来应该把重点放在留住人才上。为此，福利特首先实施一项传统的长期鼓励战略，即无资历限定的股票期权方案。福利特原来就有一种三年期的股票期权权益保管方案，这个时间期限非常适宜(由于它跨越了2000年元月一日这个关键日子)。1997年10月，为了实施这项措施，从公司的常规年度赠与金中专门分出来一部分，创建了期权基金，期权的分配对象是得到引荐的员工。 优势提升方案和股票期权赠与方案都得到了很好的落实，但是，福利特依然苦于过高的人才流失率和招聘困难。期权赠与方案在实际上虽然是一个长期留住人