【管理类】人力资源ppt课件

1、人力资源方案PLANNING FOR HR人力资源方案 一个国家或组织科学地预测、分析本人在变化环境中的人力资源的供应和需求情况，制定必要的政策和措施以确保本身在需求的时间和需求的岗位上获得各种需求的人才包括数量和质量两个方面并使组织和个体得到长期利益的过程。概念人力资源方案的内容总体规划配备方案退休解聘方案补充方案运用方案培训开发方案人力资源管理的的总体目的和配套政策中、长期内不同职务、部门或任务类型的人员的分布情况因各种缘由离任的人员情况及其所在岗位情况需求补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员提升政策，提升时间；轮换任务的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、

2、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安顿费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业方案绩效与薪酬福利方案劳动关系方案骨干人员的运用和培育方案个人及部门的绩效规范、衡量方法；薪酬构造、工资总额、工资关系、福利工程以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改良劳动关系的目的和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及能够的赔偿方案工程主 要 内 容预 算 内 容三个层次的企业方案对HRP的影响企业方案过程人力资源方案过程战略方案长期 目的 环境 目的 战略运营方案中长期方案方案所需的资源组织战略开发新工程年度方案年度目的预算工程方案与安排对结果

3、的监视与控制分析问题企业需求对HR要求外部要素内部供应分 析预测需求雇员数量雇员构造组织和任务设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与开展工资与福利劳动关系人力资源方案的目的1. Conduct development programs to support strategic changes2. Improve HR budget control3. Review HR operations procedures4. Develop compensation and benefit programs5. Improve management accep

4、tance of current HR policies6. Improve employee involvement and understanding of HRM7. Improve coordination between various HR functions8. Communicate HR policies9. Improve HR resource procedures and control10. Align HR practices with business objectives11. Enhance workforce capability and motivatio

5、n 12. Communicate HR policies outside the company13. Coordinate any potential HR problems14. Integrate diverse HR functions and operations15. Conduct job analyses for long-term objectives16. Improve HR adaptability on changing environment17. Improve team effectiveness18. Improve HR project managemen

6、t19. Clarify budget and resources availability20. Manage personnel-related costsOrientation patterns of HR planning objectivesStrategic impactObjectivesAlign HR practices with business objectivesConduct development programs to support strategic changesConduct job analyses for long-term objectivesImp

7、rove HR adaptability on changing environmentEnhance workforce capability and motivationCommunicate HR policiesFocus onaligning HR strategies with business objectiveObjective of HR planningto support implementation of business strategiesOrientation patterns of HR planning objectivesControlObjectivesC

8、larify budget and resources availabilityManage personnel-related costsImprove HR budget controlImprove HR resource procedures and controlReview HR operations proceduresImprove HR project managementFocus onbudget preparation, procedure review and controlObjective of HR planningto ensure efficient and

9、 cost-effective HR functionsOrientation patterns of HR planning objectivesCoordinationObjectivesImprove coordination between various HR functionsImprove team effectivenessImprove HR project managementDevelop compensation and benefit programsCoordinate any potential HR problemsIntegrate diverse HR fu

10、nctions and operationsFocus onimproving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projectsObjective of HR planningto enhance coordination and integrationOrientation patterns of HR planning objectivesCommunicationObjectivesCommunicate HR policiesImprove management

11、 acceptance of current HR policiesImprove employee involvement and understanding of HRMConduct job analyses for long-term objectivesCommunicate HR policies outside the companyFocus onimproving employee and top management under standing and supportObjective of HR planningto enhance good communication

12、 and support among employees and managementLow performanceLow performanceLow performanceHigh performanceAverage performanceLow performancePLANNING FORMALIZATIONHighModerateLowClearMixedNot clearPLANNING OBJECTIVEHigh performanceHigh performanceAverage performanceHR Planning Objective and Formalizati

13、on人力资源方案的制定企业战略规划现有人力资源核对人力需求预测人力供应预测人员净需求量目的及匹配政策执行方案影响需求要素 市场需求 技术与组织构造 预期活动变化 任务时间 教育和培训 劳动力稳定性 提升 补充 培训开发 配备 职业开展劳动力过剩 解雇 不再续签合同 劳务输出 提早退休 缩减任务时间劳动力短缺 加班 补充 培训 提升 任务再设计 借调执行反响影响供应要素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 示 例 目的 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 注重对年轻人才的培育和运用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线

14、员工接受管理培训及其它培训； 在招聘任务中向有管理阅历的年轻人倾斜； 对现任管理干部进展规划，经过退休、聘为顾问等途径有方案地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价两年以后进展 评价的主要问题： 我们最初的目的两年35岁定得太高吗？ 公司能否真正注重管理干部的年轻化，能否真正情愿为年轻人提供展现才干的舞台 多大比例的现任管理干部参与了高级管理培训？参与这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理阅历的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部曾经退出了原任管理岗位？他们能否曾经得到了妥善安顿？ 公司的管理思想、管理效果能否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 能否应推迟或改动原来的目的？内部供应分析 人力资源信息系统内部供应分析的根据和工具进展有关人和任务信息的搜集、保管、分析和报告的过程。人工的/计算机化的外部供应分析劳动力市场、政府资料、竞争情况、经济情势供应分析人工系统人员贮藏与开展记录人事档案人事职位替代图计算机信息系统 任务阅历、对产品的知识、相关行业阅历、正式教育阅历、 参与过的培训课程、外语才干、换岗限制、职业兴趣、业绩评价内部供应分析提升人选确实定管理人员接续方案对特殊工程的任务分配任务调动培训工资奖励方案职业生涯规划组织构造分析供应分析 影响人力资源需求的要素 技术、设备